Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk menjamin kinerja pelayanan di era digital

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan, SDM merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Keberadaan dari SDM juga merupakan faktor utama dalam menentukan keberhasilan dan kesuksesan pada sebuah organisasi dan perusahaan. Perencanaan sumberdaya manusia merupakan upaya memprediksi berapa banyak karyawan/pegawai dan seperti apa yang dibutuhkan organisasi/ perusahaan/instansi di masa yang akan datang, semua organisasi harus memastikan masa depannya dengan berbagai rencana yang sesuai dengan perubahan lingkungan, dimana pada zaman sekarang ini masa depan sangat sulit diprediksi karena perubahan yang terjadi sangat cepat.

Menjalankan Manajemen SDM dimulai dengan Perencanaan untuk menghadirkan SDM yang memiliki kapasitas dan kualifikasi unggul sesuai dengan kebutuhan organisasi, langkah-langkah tertentu dapat diambil dalam organisasi untuk memastikan tersedianya tenaga kerja untuk menduduki jabatan dan pekerjaan yang tepat Sebuah perusahaan tidak akan terlepas dari urusan perencanaan SDM karena hal tersebut bermanfaat untuk memberdayakan pegawai/karyawan secara efektif.

A. Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia (SDM) merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh organisasi, baik organisasi profit maupun organisasi nonprofit untuk mengantisipasi permintaan-permintaan lingkungan dan kebutuhan organisasi atau kebutuhan bisnis di masa yang akan datang. Menurut Alwi (Sunarta: 8) bahwa perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sedangkan menurut Hasnadi (2019) perencanaan SDM proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan SDM, dengan demikian organisasi tersebut bisa menentukan langkah-langkah yang seharusnya diambil demi mencapai tujuannya.

menurut Darmawan, et.al (2023:13) Perencanaan SDM dalam arti sempit meliputi rekrutmen dan seleksi. Perencanaan SDM dalam arti luas pada dasarnya adalah semua aktivitas MSDM seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja dan kompensasi. Perencanaan SDM memungkinkan manajer untuk mampu mengantisipasi kondisi lingkungan yang berubah. Suatu perusahaan seharusnya mengidentifikasi kebutuhan karyawan dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang melalui perencanaan SDM.

Bersadarkan beberapa pengertian di atas, memperjelas bahwa perencanaan SDM adalah sejenis tindakan manajemen yang diwakili devisi SDM atau Human Resources Development (HRD) untuk meramalkan (forecasting) kebutuhan pegawai atau SDM yang tepat di masa yang akan datang sesuai visi misi organisasi atau perusahaan. Kesimpulan dari pengertian tersebut adalah SDM tersedia saat dibutuhkan, sesuai karakter dan kualifikasinya dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan dan tujuan pegawai yang bersangkutan.

Sebuah perusahaan tidak akan terlepas dari urusan perencanaan SDM karena hal tersebut bermanfaat untuk memberdayakan pegawai/karyawan secara efektif, sebagai upaya untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan harus secara cermat merencanakan dan mengelola SDM agar mampu mendukung berbagai fungsi dan tuntutan pekerjaan. Safitri (2024)menyatakan bahwa Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah proses peramalan yang sistematis yang menghubungkan kebutuhan SDM dengan strategi dan tujuan perusahaan. Oleh karena itu diperlukan adanya Proses Perencanaan SDM yang kemudian dibagi menjadi 4 langkah, meliputi:

1. Persediaan tenaga kerja saat ini, langkah awal yang dapat dilakukan adalah dengan menilai ketersediaan SDM yang ada di perusahaan, penilaian ini termasuk keterampilan, kompetensi, kualifikasi, pengalaman, usia, kinerja, jabatan, dan sebagainya. Dalam tahap ini HRD bisa melakukan wawancara dengan tim guna memahami tantangan dan kualifikasi yang dimilki karyawan atau pegawai tersebut.
2. Kebutuhan SDM di masa mendatang, pada langkah ini hal yang dapat dilakukan adalah menganalisa kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang, seperti pengurangan SDM, lowongan apa saja yang akan dibuka, promosi jabatan, mutasi karyawan, dan hal yang tidak terduga seperti pengunduran diri atau pemecatan (PHK) karyawan.
3. Perkiraan Permintaan SDM, HRD bisa mencocokkan tenaga kerja yang ada pada saat itu dengan permintaan kebutuhan tenaga kerja dikemudian hari dengan membuat perkiraan permintaan (demand forecast). Pada tahap ini juga penting untuk mengetahui strategi bisnis jangka panjang, agar perkiraan permintaan bisa sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan organisasi atau perusahaan.
4. Strategi dan Implementasi Pencarian SDM Setelah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari evaluasi penawaran dan permintaan SDM, HRD bisa mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan permintaan SDM yang telah dibuat. Strategi itu tentu harus bisa memberikan solusi bagi kekurangan masalah SDM di perusahaan. HRD juga bisa melakukan relokasi, rekrutmen, pelatihan, hingga melakukan inovasi pada kebijakan terkait SDM. Sebagai alternatif, perusahaan dapat melakukan kerjasama dengan jasa konsultan untuk meminimalisir hal-hal yang tidak diinginkan, seperti hal-hal mengenai masalah hukum.

Secara sederhana model perencanaan SDM berkaitan dengan empat aspek menurutAlwi (Darmawan et al., 2023:14) yaitu:

Model Perencanaan Menurut Alwi (Darmawan,et.al, 2023:15)

1. Proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecasting of employees). Proyeksi dapat dilakukan dengan menggunakan metode tertentu yang kemudian dikonfirmasikan dengan jumlah karyawan yang dimiliki.
2. Identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (human resource audit). Kekurangan jumlah karyawan menunjukkan perlunya rencana penarikan karyawan baru. Sebaliknya jika terjadi kelebihan, diperlukan rencana untuk mengurangi jumlah karyawan. (retrenchment).
3. Analisis keseimbangan penawaran dan permintaan. Keseimbangan tersebut berkaitan dengan tinggi rendahnya labor turnover dalam perusahaan disebabkan karyawan pensiun, mengundurksn diri, meninggal atau dipromosikan.
4. Program aksi, berkaitan dengan kegiatan yang perlu dilakukan seperti: penarikan, seleksi, penempatan dan pengembangan.

Adapun Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM menurut Prof. Zaenal (Soehardi, 2021:29) yaitu;

1. Perubahan demografi, beberapa faktor demografi yang mempengaruhi perencanaan SDM, seperti jumlah penduduk, perluasan tenaga kerja, tenaga kerja perempuan, tingkat keterampilan dan pengetahuan yang dimilki oleh tenaga kerja
2. Perubahan ekonomi, perubahan ekonomi juga sangat berpengaruh terhadap perencanaan SDM, seperti inflasi (kenaikan harga bahan pokok utama secara terus menerus), resesi, krisis ekonomi dan lain-lain yang merusak perencanaan biaya hidup seseorang dan organisasi atau perusahaan.
3. Perubahan Teknologi, penerapan dan pengembangan teknologi baru sangat berpengaruh terhadap organisasi dan perencanaan SDM. Fakta menunjukkan di beberap instansi pemerintah maupun swasta bahwa sekitar 30% pegawai di instansinya tidak bisa menjalankan teknologi informasi
4. Perubahan peraturan, manajemen SDM sangat berkaitan dengan undang-undang atau hukum, misalnya peraturan pemerintah tentang pajak, perburuhan, keselamatan kerja, semuanya mempengaruhi pengelolaan atau perencanaan SDM.
5. Perubahan perilaku terhadap karier dan pekerjaan, seiring perkembangan zaman, kebutuhan dan keinginan, semua mempengaruhi perubahan perilaku terhadap kerja dan karier begitupun dengan adanya Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) juga mempengaruhi perencanaan SDM karena perpindahan tenaga ahli antar negara.

B. Pentingnya Perencanaan SDM

Pentingnya perencanaan SDM adalah karena melibatkan identifikasi kebutuhan tenaga kerja, pengembangan program pengadaan dan seleksi karyawan, program pelatihan dan pengembangan, serta rencana suksesi untuk memastikan kelangsungan organisasi di masa mendatang. Dalam perencanaan SDM, langkah awal yang penting adalah melakukan analisis kebutuhan tenaga kerja. Hal ini melibatkan identifikasi jumlah karyawan yang diperlukan, posisi-posisi yang harus diisi, serta kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap posisi. Adnin (2023) Terdapat 6 alasan penting mengapa perencanaan SDM itu penting, yakni:

1. Memenuhi kebutuhan SDM dan mencegah kekosongan jabatan, alasan utama perencanaan SDM adalah memenuhi kebutuhan tenaga kerja di perusahaan. Menghitung kebutuhan personil (headcount) di setiap divisi serta mengenali jenis keterampilan yang dibutuhkan perusahaan, akan membantu mencegah kekosongan jabatan.
2. Meningkatkan evisiensi dan efektivitas, dengan perencanaan SDM organisasi akan menggali kebutuhan, keterampilan dan kompetensi serta mencari cara untuk mendapatkannya, baik mellaui pelatihan SDM internal maupun perekrutan yang menguasai skill yang dicari. Dengan terpenuhunya kebutuhan tersebut organisasi memiliki karyawan berkualitas unggul yang dapat mendorong produktivitas serta daya saing perusahaan.
3. Meningkatkan produktivitas, perencanaan SDM organisasi akan menggali kebutuhan, keterampilan dan kompetensi serta mencari cara untuk mendapatkannya, baik mellaui pelatihan SDM internal maupun perekrutan yang menguasai skill yang dicari. Dengan terpenuhunya kebutuhan tersebut organisasi memiliki karyawan berkualitas unggul yang karyawan yang dikelola dan ditempatkan di posisi dan jabatan yang tepat akan lebih terlibat (engaged) dalam pekerjaannya. Mereka tidak mudah bosan, punya daya tahan tinggi, merasa dihargai sesuai keahlian mereka, dan lebih termotivasi dalam menjalankan perannya
4. Menekan Turnover karyawana, karyawan yang mengelola dan ditempatkan di posisi dan jabatan yang tepat akan lebih terlibat (engaged) dalam pekerjaannya. Mereka tidak mudah bosan, punya daya tahan tinggi, merasa dihargai sesuai keahlian mereka, dan lebih termotivasi dalam menjalankan perannya.
5. Memenangkan war for talent, persaingan perusahaan dalam berebut bakat-bakat hebat semakin keras saat ini. Perusahaan lebih proaktif mendekati pencari kerja potensial dengan strategi recruitment marketing untuk menarik kandidat aktif maupun pasif. Tugas berat bukan hanya merencanakan strategi rekrutmen yang tepat dalam memperebutkan top talent, tetapi juga mempertahankan “orang-orang terbaik” di dalam perusahaan agar tidak lari ke kompetitor. Perencanaan kompensasi, benefit, dan reward yang tepat dapat membantu meningkatkan retensi dan loyalitas karyawan.
6. Menghemat biaya perusahaan, Perencanaan SDM akan membantu perusahaan menekan pengeluaran yang tidak perlu, sehingga dapat mengurangi biaya. Salah satu anggaran yang sering membengkak adalah biaya rekrutmen. Kasus karyawan resign sering membuat perusahaan harus mengeluarkan biaya di luar rencana untuk merekrut penggantinya.

Penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM menjadi proses penting dalam manajemen organisasi untuk mengoptimalisasi potensi dan kinerja SDM ditengah era globalisasi dan persaingan semakin ketat, sehingga perencanaan SDM menjadi kunci strategis memastikan peran SDM dalam organisasi secara individu maupun tim kerja yang berkualitas dan berkompeten di bidang masing-masing dalam pencapaian tujuan organisasi

C. Tujuan Perencanaan SDM

Menurut Hadari Nawawi ( 2008 ), perencanaan SDM memiliki tujuan baik secara umum maupun secara khusus. Adapun tujuannya secara umum adalah menetapkan keputusan mengenai jumlah dan kualifikasi SDM yang memiliki kemampuan untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan SDM harus terarah pada pengadaan dan mempertahankan SDM yang memiliki kemampuan melaksanakan tugas - tugas /pekerjaan yang diberikan kepadanya secara efektif dan efisien. Sedangkan tujuan secara khusus dari perencanaan SDM terdiri dari tujuan jangka pendek ( satu tahun ) dan tujuan jangka sedang/ panjang ( 2- 3 tahun atau lebih, maksimal 5 tahun ). Tujuan jangka pendek adalah menetapkan prediksi posisi/ jabatan dan pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang yang harus diisi, baik jumlah maupun kualifikasinya di lingkungan sebuah organisasi. Adapun tujuan jangka panjang adalah untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensi kompetitifnya.

Era digital membuat perencanaan SDM mampu memahami kebutuhan pegawai dalam penerapan pelayanan publik, dengan pemanfaatan teknologi informasi dan optimalisasi manajemen SDM pada sebuah organisasi. Kemajuan teknologi dimanfaatkan dalam menyimpan data SDM yang awalnya disimpan dalam bentuk manual, diubah menjadi bentuk digital kemudian disimpan ke dalam sistem manajemen SDM yang terintegrasi seperti contoh aplikasi Simpeg pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Barat yang dapat diakses oleh pegawai secara cepat dan terintegrasi, menampung data-data pegawai yang setiap saat dapat diakses tanpa harus membuka atau mencari berkas manual. Pemanfaatan aplikasi Simpeg melalui digitalisasi membuat pegawai lebih mudah dalam mendapatkan pelayanan secara efektif dan efisiensi, mengurangi biaya, dan meningkatkan kinerja pegawai. Selain itu, digitalisasi pengelolaan SDM juga memungkinkan organisasi untuk memantau kinerja pegawai dengan lebih akurat dan memberikan umpan balik yang tepat waktu dalam penyelesaian pekerjaan pegawai, hal ini sesuai dengan hasil riset Iswahyudi,et.al (2023:102) perkembangan SDM di era digitalisasi telah menjadi fokus perhatian banyak perusahaan. Terdapat kesamaan teori Suryani & Suhartanto (Iswahyudi, 2023) di era teknologi informasi dan komunikasi yang telah mengubah cara kerja dan interaksi antara individu dan organisasi, SDM perlu mengikuti perkembangan teknologi dan memiliki keterampilan digital yang relevan untuk dapat beradaptasi dengan perubahan yang terjadi dalam organisasi.

Menurut Cascio dan Aguinis dalam Iswahyudi et al. (2023:14) pada saat yang sama, era digital juga membawa peluang bagi organisasi untuk berinovasi dan berkembang. MSDM dapat memanfaatkan teknologi dalam merancang pengalaman kerja yang lebih baik bagi karyawan. Penggunaan aplikasi atau platform internal yang memfasilitasi kolaborasi, komunikasi, dan umpan balik dapat meningkatkan keterlibatan karyawan. Sementara itu, menurut Amstrong dalam Iswahyudi et al., (2023:14) dalam konteks inovasi, MSDM juga dapat bekerja sama dengan departemen lain untuk merancang produk atau layanan baru yang memanfaatkan teknologi terbaru. Kolaborasi antar departemen dapat mendorong pertukaran ide dan solusi yang kreatif. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat penting dan bahkan tidak dapat diabaikan dalam menentukan perkembangan suatu organisasi atau perusahaan, diperlukan perencanaan yang tepat juga teliti untuk dapat mencapai hasil yang diinginkan, memastikan sesuai tidaknya antara tenaga kerja dengan pekerjaan, baik dari segi kuantitas dan kualiltas yang dibutuhkan, merupakan salah satu tujuan dari dilakukannya perencanaan SDM. Perlu ketelitian dalam merencanakan pengembangan SDM sehingga suatu organisasi mendapatkan hasil yang maksimal dari tujuan yang ingin dicapai selama ini. Sunarsi, 2018 dalam Soehardi,D,V et.a (2020). Mengemukakan beberapa tujuan Perencanaan SDM ,meliputi:

1. Menentukan kuantitas dan kualitas pekerja yang akan ditempatkan pada posisi jabatan dalam suatu perusahaan

2. Menjamin ketersediaan pekerja untuk sekarang atau dimasa yang akan datang , sehingga tidak ada posisi jabatan yang kosong

3. Menghindari timbulnya tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas

4. Mempermudah koordinasi untuk meningkatkan produktivitas kerja

5. Menghindari kelebihan atau kekurangan pekerja

6. Menjadi acuan dalam melakukan proses rekrutmen, seleksi, pengintegrasian, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian pekerja

7. Menjadi acuan dalam melakukan mutasi dan pensiun pekerja.

8. Menjadi dasar dalam penilaian pekerja.

selanjutnya menurut Hasnadi (2019) Tujuan perencanaan SDM adalah untuk menjamin penggunaan yang optimal terhadap SDM pada organisasi saaat ini, menyediakan SDM yang dibutuhkan oleh organisasi di masa akan datang baik dalam hal kualitas maupun kuantitas. Tujuan perencanaan SDM adalah untuk:

1. Menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan,

2. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya,

3. Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas,

4. Mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja meningkat,

5. Menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan,

6. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan,

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan, dan

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

Dari beberapa tujuan perencanaan SDM diatas dapat disimpulkan bahwa perncanaanSDM menjadi alur proses manajemen untuk menentukan pergerakan pegawai dalam organisasi dari posisi saat saat ini menuju posisi yang diinginkan dimasa mendatang, dengan demikian tercapainya keberhasilan perencanaan SDM ditentukan ketepatan dalam menyusun perencanaan strategis diawal penentuan tujuan organisasi.

Sani (2017) mengemukakan bahwa Sedangkan fungsi Perencanaan SDM adalah untuk mendapatkan dan memelihara SDM berdasarkan kualifikasi yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan dimana perencanaan SDM memiliki hubungan terintegrasi dengan manajemen SDM dan menggunakan informasi di berbagai aktifitas SDM. Oleh karena itu, perencanaan SDM dipandang bukan hanya sekedar fungsi personalia namun sebagai suatu proses manajemen. Komponen penting dalam perencanaan SDM adalah menentukan tipe SDM yang dibutuhkan organisasi atau perusahaan dalam jangka waktu tertentu, yang mencakup suplai, apakah terdapat kekurangan atau kelebihan, tentunya hal ini pun harus dirumuskan sesuai dengan peraturan yang berlaku supaya tidak terjadi hal-hal yang tak diinginkan di kemudian hari. Untuk lebih jelas lagi di bawah ini adalah penjelasan fungsi dari SDM:

1. Tenaga Kerja, Fungsi keberadaan SDM sebagai tenaga kerja adalah untuk menghasilkan barang atau jasa, yang dimaksud disini adalah para tenaga kerja yang berada dalam usia kerja, yakni 15-64 tahun namun usia paling produktif biasanya terjadi di kisaran usia 20- 40a
2. Tenaga Ahli SDM, sebagai tenaga ahli merupakan keunggulan dalam pembangunan dan pengembangan, yang juga dibantu dengan kemajuan teknologi masa kini tentu berperan penting dalam menjaga keunggulan serta menghasilkan barang atau jasa yang bermutu tinggi.
3. Pemimpin berfungsi untuk mengatur proses berjalannya perusahaan dengan baik sesuai tujuannya. Oleh sebab itu pemimpin harus mempunyai kemampuan untuk memimpin, merangkul, dan membimbing individu atau tim yang berada dalam wilayah kerjanya. Seorang pemimpin juga bertanggung jawab dalam menciptakan suasana kondusif di lingkungan kerja supaya tidak terjadi konflik antar sesama pekerja. Tidak boleh “pilih kasih” terhadap pihak-pihak tertentu atau seorang pemimpin harus bersikap netral.
4. Pengusaha, SDM sebagai pengusaha harus mampu bekerja dengan baik serta mandiri untuk mengembangkan usahanya, oleh sebab itu pengusaha biasanya hanya akan melakukan proses produksi melibatkan dirinya sendiri, tentunya juga harus diimbangi dengan kemampuan untuk membaca situasi pasar, seperti mengenal produk, menentukan cara produksi, menyusun manajemen operasi untuk pengadaan produk baru, memasarkan produk atau jasa yang diproduksi, juga mengatur permodalan dalam menjalankan usahanya.
5. Produsen SDM, sebagai produsen merupakan individu yang menghasilkan barang untuk memenuhi kebutuhan manusia, yang juga dapat menambah manfaat suatu barang yang diproduksi serta menciptakan barang baru untuk memenuhi keinginan manusia yang tidak pernah berhenti.
6. Konsumen SDM sebagai konsumen, merupakan pemakai barang atau jasa dan penerima iklan. Jadi SDM tersebut adalah individu yang memakai barang atau jasa yang tersedia di lingkungannya. Mereka adalah pengguna akhir dari suatu barang/jasa yang diproduksi.

D. Tantangan dan Manfaat Perencanaan SDM untuk menjamin kinerja Pelayanan di Era Digital

Menurut Jamaluddin et al., dalam Darmawan et al., (2023:4) “pendekatan milenium telah membawa tantangan baru yang bagi departemen dan praktisi SDM diseluruh dunia. Sementara itu, menurut Sinambela et al., dalam Darmawan et al., (2023:4) “tantangan baru ini menimbulkan pertanyaan tentang sifat praktik SDM dan peran profesional SDM, dan menyiratkan pendekatan baru untuk fungsi SDM dalam pengiriman produk dan layanan”. Pendapat juga dikemukakan oleh Wahyudi et al. ( 023:4) bahwa “organisasi mengakui pentingnya modal manusia untuk daya saing, dan pada akhirnya bertahan hidup di era modern”.

Menurut Novrianda et al., dalam Darmawan et al., (2023:5) ada 14 tantangan dari masalah ini yang merupakan kunci jika fungsi SDM adalah untuk menambah nilai terukur, memberikan hasil bisnis, menerapkan profesionalisme, dan menunjukkan kompetensi baru. Secara singkat tantangan tersebut adalah sebagai berikut.

1.   Globalisasi

Menurut Putra et al., (2017) manajemen SDM perlu membuat model dan proses untuk mencapai ketangkasan, efektifitas, dan daya saing global. Profesional SDM harus menguasai keterampilan operasi global dan fungsi SDM harus membangun kemampuan global untuk organisasi seperti kemampuan untuk memindahkan bakat, ide, dan informasi keseluruh dunia. (Darmawan et al., 2023:5)

2.   Mengelola Rantai Nilai untuk Daya Saing Bisnis

Menurut Darmawan dan Grenier, (2021) SDM lebih memfokuskan kembali praktik pada rantai nilai dan bukan pada aktivitas di perusahaan. Ini penting karena dengan mengalihkan fokus dari perusahaan ke rantai nilai, semua aktivitas SDM menjadi ditentukan menurut kriteria pelanggan. (Darmawan et al., 2023:5)

3.   Profitabilitas Melalui Biaya dan Pertumbuhan

Menurut Khasanah et al., (2010) “pertumbuhan pendapatan adalah unsur utama persamaan profitabilitas (Darmawan et al., 2023:6). Jalur utama melalui peningkatan pelanggan, peningkatan kompetensi inti, dan marger, akuisisi atau usaha patungan. Masing-masing memiliki implikasi SDM dan memerlukan kerja sama antara manajemen dan profesional SDM untuk merancang dan  memberikan praktik organisasi baru.

4.   Fokus Kemampuan

Menurut Hutomo, (2011) manajer dan profesional SDM harus terus menerus mencari kemampuan yang diperlukan untuk sukses (Darmawan et al., 2023:6). Sementara itu, menurut Kurniawan et al., (2021) manajemen umum harus mengidentifikasi dan mendorong kemampuan apa yang mereka butuhkan untuk meningkatkan daya saing organisasi (Darmawan et al., 2023:6). Pendapat juga dikemukakakn oleh Issalillah et al., (2021) bahwa “profesional SDM harus membingkai apa yang mereka lakukan dalam hal kemampuan ini ditingkat organisasi. Orang-orang terbaik berbasis kompetensi harus bergabung dan terlibat di organisasi (Darmawan et al., 2023:6).

5.   Perubahan Organisasi

Menurut Kiley et al., (2015) profesional SDM harus membantu organisasi mereka untuk berubah, menentukan model perubahan organisasi, menyebarluaskan model tersebut keseluruh organisasi dan mensponsori penerapannya yang sedang berjalan (Darmawan et al., 2023:6).

6.   Perubahan dalam Praktik Ketenagakerjaan

Menurut Darmawan dan Putra dalam Darmawan et al., (2023:7) neraca suatu organisasi menunjukkan SDM sebagai beban dan bukan sebagai modal. Sementara itu, menurut Arifin et al., (2022) tantangan praktik ketenagakerjaan di milenium baru akan membutuhkan keterlibatan strategis masyarakat dan kemitraan manajemen tenaga kerja karena keduanya harus membawa organisasi kedepan (Darmawan et al., 2023:7).

7.   Manajer Teknologi

Menurut Dzinnur et al., (2020) para profesional SDM harus mampu memndefenisikan ulang pekerjaan untuk memaksimalkan nilai teknologi dalam organisasi. Ini berarti menjadikan teknologi sebagai bagian yang layak dan produktif dari pengaturan kerja dan mengharuskan para profesional SDM untuk terus berada di depan kurva informasi (Darmawan et al., 2023:7).

8.   Menarik dan Mempertahankan Modal Intelektual

Menurut Darmawan dan Markadiningsih, (2021) organisasi bisnis di masa depan akan bersaing secara agresif untuk mendapatkan orang-orang terbaik, dan organisasi yang sukses adalah organisasi yang mampu menarik orang-orang baik, menggunakannya secara efektif, mengembangkan mereka, dan mempertahankan keahlian mereka di dalam organisasi (Darmawan et al., 2023:7).

9.   Alat Benchmarking Harus Dikuasai oleh Professional SDM

Menurut Putra dan Mardikaningsih, (2021) professional SDM harus menguasai benchmarking, yaitu alat untuk perbaikan terus menerus mengarahkan sisi manusia yang terkait dengan jalur strategis yang diadopsi oleh organisasi (Darmawan et al., 2023:8).

10. Menyelaraskan SDM untuk Memenuhi Tujuan Strategis dengan Lebih Baik

Menurut Lestari dan Mardikaningsih dalam Darmawan et al., (2023:8).terlalu sering organisasi menyusun strategi mereka dalam ruang hampa. Beberapa organisasi bahkan tidak menyertakan orang-orang kunci selama perumusan strategi yang mengakibatkan kekosongan antara masalah aktual dan solusi yang diimplementasikan – karena masukan kritis tidak diminta dari individu yang seharusnya menerapkan strategi baru. Sementara itu, menurut Anjanarko dan Jahroni dalam Darmawan et al., (2023:8).”memberdayakan tenaga kerja merupakan alat penting untuk menyelaraskan SDM dengan pencapaian tujuan perusahaan”.

11. Promosikan Dari Dalam dan Berinvestasi pada Karyawan

Menurut Andayani et al., (2010) mempromosikan karyawan dari dalam mengirimkan pesan yang kuat bahwa “karyawan organisasi dihargai” (Darmawan  et al., 2023:9). Sementara itu, menurut Arifin dan Irfan dalam Darmawan et al., (2023:9) energi baru dan ide-ide segar sering datang dari pendatang baru di organisasi. Untuk menghindari stagnasi perusahaan, ide dan pendekatan baru sangat penting. Namnun untuk meningkatkan moral karyawan, mempromosikan individu dari dalam organisasi sangat penting. Kemudian menurut Lestari dan Sinambela dalam Darmawan et al., (2023:9) hal ini mengkomunikasikan bahwa “organisasi menghargai karyawan mereka  dan berinvestasi pada SDM mereka.

12. Tinjau Proses Perekrutan dan Seleksi

Menurut Darmawan dalam Darmawan et al., (2023:9) elemen kunci dari perencanaan SDM adalah memastikan bahwa pasokan karyawan yang sesuai (dengan campuran keterampilan yang tepat tersedia saat dibutuhkan. Sementara itu, menurut Sinambela dalam Darmawan et al., (2023:9) penting untuk mengidentifikasi kompetensi yang dicari. Artinya, kriteria keputusan pemilihan yang akan dibuat harus diputuskan sebelumnya. Menurut Mardikaningsih dan Sinambela dalam Darmawan et al., (2023:9) perusahaan harus mengidentifikasi keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan agar berhasil. Menurut Hariani dan Irfan dalam Darmawan et al., (2023:9) perusahaan harus merekrut karena sikap (bahkan mungkin lebih daripada keterampilan teknis). Artinya, kesesuaian individu dengan nilai-nilai organisasi dan budaya perusahaan juga harus dipertimbangkan ketika memilih karyawan.

13. Komunikasi Misi dan Visi

Menurut Naufalia et al., (2022) Jika karyawan diharapkan berkontribusi untuk pencapaian tujuan strategis organisasi, mereka harus memahami apa peran mereka. Hal ini dapat dicapai sebagian dengan mengkomunikasikan misi dan penyataan visi perusahaan secara jelas. Misi mengkomunikasikan identitas dan tujuan organisasi. Ini memberikan pernyataan tentang siapa perusahaan itu dan apa bisnis mereka. Hanya karyawan yang memahami tujuan ini yang dapat berkontribusi semaksimal mungkin. Pernyataan visi memberikan gambaran tentang keadaan masa depan perusahaan (Darmawan et al., (2023:10).

14. Gunakan Tim untuk Mencapai Sinergi

Menurut Ningwulan et al., (2012) sinergi dapat secara ringkas didefenisikan sebagai “dua tambah dua sama dengan lima”. Dengan kata lain, keseluruhan lebih besar daripada jumlah bagian-bagiannya. Jauh lebih banyak yang bisa dicapai saat orang-orang bekerja sama. Melalui penggunaan tim yang efektif, organisasi sering kali dapat mencapai sinergi (Darmawan et al., 2023:11)

Menurut Sondang P. Siagian ( 2009 ) dan Hadari Nawawi ( 2008 ) manfaat Perencanaan SDM, diantaranya adalah :

1. Mengintegrasikan tuntutan strategi yang telah ditetapkan oleh manajemen puncak dengan pengadaan tenaga kerja.
2. Meningkatkan efektifitas dan efesiensi pendayagunaan SDM untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka.
3. Menyelaraskan secara efektif kegiatan manajemen sumber daya manusia dengan berbagai sasaran organisasi di masa depan.
4. Sangat bermanfaat bukan hanya untuk satuan kerja pengelola SDM saja, tetapi juga bagi satuan - satuan kerja lainnya dalam organisasi.
5. Memanfaatkan semaksimal mungkin situasi di pasaran kerja.
6. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan dan tenaga dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi.
7. Mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan Sistem Informasi SDM agar selalu akurat dan siap pakai untuk berbagai kegiatan manajemen SDM lainnya.
8. Dapat meningkatkan koordinasi antar manajer unit kerja/ departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan manajemen SDM, bahkan dapat dikembangkan dalam melaksanakan kegiatan usaha yang memerlukan kerjasama.

Menurut Sari, E. (2009:24-25), terdapat 6 (enam) manfaat yang dapat dipetik melalui perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang tepat, yaitu:

1. Organisasi dapat memanfaatkan SDM secara optimal, sehingga dibutuhkan perencanaan SDM yang diawali dari kegiatan inventarisasi kebutuhan SDM yang terdapat dalam organisasi
2. Efektivitas kerja SDM lebih ditingkatkan sesuai dengan kebutuhan kerja dalam organisasi mengacu pada Standard Operating Prosedure (SOP) sebagi pedoman kerja yang dimiliki organisasi.
3. Produktivitas kerja SDM lebih ditingkatkan bilamana memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti SDM
4. Organisasi akan memperoleh SDM sesuai dengan kebutuhan dari segi kuantitas dan kualitas .
5. Tersedianya informasi yang akurat dan cepat tentang SDM organisasi, terutama organisasi yang memiliki SDM yang banyak dengan unit kerja yang besar dan tersebar di berbagai tempat.
6. Rencana SDM merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani SDM dalam organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Adnin. 2023. 6 Alasan Mengapa Perencanaan SDM Penting Bagi Perusahaan. (Online) https://employers.glints.com/id-id/blog/6-alasan-mengapa-perencanaan-sdm-penting-bagi-perusahaan/#:~:text=Alasan%20utama%20perencanaan%20SDM%20adalah,akan%20membantu%20mencegah%20kekosongan%20jabatan. diakses tanggal 25 Februari 2024.

Darmawan, D. et.al. 2023. Manajemen Sumber Daya Manusia Era Digital. PT. Sonpedia Publishing Indonesia.

Hasnadi. 2019. Perencanaan Sumber Daya Manusia Pendidikan. Jurnal Bidayah, Vol. 10, No. 2 Desember 2019.

Hadari Nawawi,2008.Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk Bisnis yang Kompetitif,Yogyakarta:Gadjahmada University Press

Iswahyudi, et.al. 2023. Dasar-dasar Manajemen Sumber Daya Manusia: Panduan Mengelola Organisasi Publik dan Bisnis Menuju Kesuksesan di Era Digital. PT. Sonpedia Publishing Indonesia.

Safitri,S,N 2024. "4 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia Di Perusahaan". dalam Maserp, 2024.

Sani, A. 2017. Pentingnya Perencanaan SDM. (online) https://bkpsdmd.babelprov.go.id/content/pentingnya-perencanaan-sdm, diakses tanggal 26 Februari 2024.

Sari, E .2009. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Jayabaya University Press.

Soehardi,D,V et.al. 2020. MSDM Mencapai Kinerja Optimal. Bandung. CV. Media Sains Indonesia.

Sunarta. 2008. "Perencanan Sumber Daya Manusia: Kunci Keberhasilan Organisasi". Jurnal Manajemen Pendidikan, No 01/Th IV/April/2008.

Wahyudi, a.et.al. 2023. Dampak Transformasi Era Digital Terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Bintang Manajemen, 1(4), 99-111.

https://arkatama.id/digitalisasi-pengelolaan-sdm-kunci-sukses-bisnis-di-era-digital/