Memperkirakan kebutuhan SDM Mal Pelayanan Publik Kelas Kerjasama Sulawesi Barat Kelompok I

From ASN Encyclopedia, platform crowdsourcing mengenai ASN
Jump to navigation Jump to search

KELOMPOK I :

HERNAWATI

HINRAWATI

AMIRA A

UMMAL KURA

A. Metode Yang Digunakan Dalam Melakukan Perkiraan Kebutuhan SDM

Mal Pelayanan Publik hadir sebagai salah satu terobosan pemerintah dalam menjawab harapan dan kebutuhan masyarakat terhadap pelayanan publik yang cepat, tepat, dan murah. Mal Pelayanan Publik diselenggarakan dengan menyatukan seluruh jenis pelayanan yang ada di suatu daerah ke dalam satu tempat dan sistem. Di sebuah organisasi dalam melaksanakan pelayanan tidak akan terlepas dari faktor Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional. Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang memiliki keahlian atau kompeten maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. SDM inilah yang membuat sumber daya lainnya dapat berjalan, banyaknya keunggulan yang dimiliki organisasi atau perusahaan tidak akan dapat maksimal tanpa adanya komunitas sumber daya manusia yang berkeahlian, kompeten dan berdedikasi tinggi terhadap organisasi.

Peramalan permintaan SDM meliputi penentuan jumlah, keahlian dan lokasi karyawan yang akan diperlukan pada waktu yang akan datang dalam rangka untuk mencapai sasaran organisasi.

Menurut Irma (2023:57-59) beberapa metode yang dapat digunakan dalam melakukan prakiraan kebutuhan SDM, diantaranya:

  1. Analisis Trend (Analisis Perkembangan) Metode ini merupakan peramalan kebutuhan akan sumber daya manusia yang dilakukan secara logis dengan melakukan pengkajian berdasarkan kejadian-kejadian pada masa lampau. Dapat juga dilakukan untuk jenis pekerjaan kelompok baik untuk pekerjaan pada bagian produksi maupun administrasi, dengan tujuan mengidentifikasi perkembangan jumlah kebutuhan sumer daya manusia di masa depan. selanjutnya Medina (2022) menyatakan bahwa trend analysis adalah sebuah analisis dengan membandingkan data organisasi dari waktu ke waktu untuk melihat hasil yang konsisten atau tren sehingga dapat mengembangkan strategi untuk merespon tren tanpa melenceng dari tujuan organisasi.
  2. Zero-Base Forecasting (Peramalan Bernasis Nol) Metode ini menggunakan jumlah karyawan untuk menentukan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang, dimana apabila suatu pekerjaan tertentu mengalami kekosongan akibat ditinggalkan pekerjanya tidak mempersoalkan karena pensiun, dipecat atau mengundurkan diri, kekosongan itu tidak diisi secara langsung tetapi terlebih dahulu dilakukan analisis secara cermat apakah perlu dilakukan pengisian karyawan baru sebagai pengganti atau tidak
  3. Bottom-Up Approach (Pendekatan Dari Bawah Ke Atas) Pendekatan ini didasarkan bahwa manajer disetiap bagian dalam perusahaan dapat meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia. Begitupula pada setiap bagian organisasi mulai dari tingkat rendah sampai tertinggi dapat menentukan kebutuhan akan sumber daya manusia dan pada akhirnya diperoleh jumlah secara keseluruhan, proses ini lebih bersifat interaktif karena selalu ada diskusi dan negosiasi dalam peramalan kebutuhan pada bagian tingkat rendah dengan tingkat diatasnya, begitu seterusnya sampai ketingkat paling atas.
  4. Ratio Analysis (Analis Rasio) Metode ini menetukan perbandingan antara jumlah pekerjaan dengan jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan.
  5. Correlation Analysis (analisis korelasi) Merupakan suatu metode analisis statistik yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel, misalnya antara volume penjualan dengan jumlah kebutuhan karyawan, sehingga dapat diramalkan jumlah kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
  6. Scenario planning (Perencanaan Skenario) Mengantisipasi situasi yang tidak diinginkan pada masa mendatang dan mengantisipasi perubahan-perubahan yang mungkin timbul di lingkungan organisasi.

Menurut Sunarsi, (2018:58) ada beberapa teknik khusus untuk menetapkan tuntutan SDM termasuk analisis kecenderungan (trend), analisis ratio, analisis plot penyebaran.

  1. Analisis Trend. Analisis trend berarti menelaah tingkat employment perusahaan kita selama lima tahun terakhir atau kurang lebih untuk meramalkan kebutuhan masa depan. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi kecenderungan (trend) yang mungkin akan terus berlanjut ke masa depan.
  2. Analisis Ratio. Analisis Ratio berarti membuat perkiraan berdasarkan pada ratio antara beberapa faktor kausal (seperti volume penjualan) dan jumlah karyawan yang dibutuhkan (misalnya, jumlah nara penjual).
  3. Plot penyebaran. Plot penyebaran digunakan untuk menentukan apakah dua faktor ukuran aktivitas bisnis dan tingkatan penstafan kita berhubungan.

Menurut Pakar Manajemen Michael Porter (1985, dalam Mungkasa, 2023:3) menjelaskan bahwa "perencanaan skenario sebagai pandangan tentang perubahan yang terjadi di masa depan". Sementara itu, menurut Sunarsi, (2018:55) skenario adalah suasana diskriptif yang memungkinkan para perencana untuk mempertimbangkan beberapa gabungan faktor, guna meramalkan kebutuhan SDM untuk setiap keadaan tertentu. Misalnya : dibuat skenario untuk 3 kondisi lingkungan yang berbeda beda, seperti :

  • Skenario pertama menganggap bahwa kondisi - kondisi lingkungan untuk empat tahun mendatang akan mengandung resesi,datangnya pesaing baru dan adanya kemajuan - kemajuan teknologi yang mengharuskan adanya perubahan dalam proses produksi.
  • Skenario kedua untuk periode empat tahun mendatang menganggap datangnya perencanaan pesaing baru,dan perubahan - perubahan teknologi memerlukan beberapa perubahan,tetapi tidak ada resesi.
  • Skenario ketiga, untuk jangka waktu yang sama mungkin menggambarkan suatu situasi yang tidak resesi,tidak ada perusahaan pesaing,dan hanya sedikit kemajuan teknologi. Pendekatan skenario ini berguna untuk membuat ramalan - ramalan kebutuhan SDM untuk jangka waktu menengah dan jangka waktu panjang.

Berbeda dengan penjelasan sebelumnya, LPKN (2023) menyatakan bahwa terdapat beberapa metode dalam analisis kebutuhan tenaga kerja yaitu:

  1. Analisis Jabatan, yaitu metode yang melibatkan pengumpulan dan evaluasi informasi mengenai tugas dan tanggung jawab yang terkait dengan setiap posisi dalam organisasi. Dengan analisis jabatan, perusahaan dapat memahami persyaratan pekerjaan dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk setiap posisi. Muzaki (2021) menjelaskan kelebihan analisis jabatan yaitu: (a) membantu menciptakan pekerjaan yang tepat untuk pegawai; (b) memberikan informasi mengenai pekerjaan tangan pertama; (c) mempermudah melakukan evaluasi kinerja dan penilaian; (d) membantu menganalisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan. sedangkan kelemahannya adalah: (a) membutuhkan waktu; (b) berpotensi menimbulkan penilaian subjektif; (c) sumber data sangat kecil; (c) tidak dapat melihat kemampuan mental secara langsung.
  2. Proyeksi Pertumbuhan Bisnis. Organisasi dapat menggunakan proyeksi pertumbuhan bisnis untuk mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja di masa depan. Proyeksi pertumbuhan bisnis melibatkan analisis tren pasar, pangsa pasar, dan potensi pengembangan produk atau layanan. Nasruddin (2022) menyatakan bahwa terdapat dua jenis pertumbuhan bisnis yaitu: (a) pertumbuhan internal atau pertumbuhan organik. dimana organisasi memperluas bisnis dari dalam, mengandalkan sumber daya dan kapabilitas internal sendiri. kelebihannya adalah risiko kegagalan lebih rendah daripada merger atau akuisisi. Organisasi tidak kehilangan atas operasi organisasi, tidak melibatkan pihak luar sehingga dapat memberdayakan SDM internal untuk menumbuhkan ide-ide baru. hal tersebut dapat menjadi motivasi dalam bekerja karena merasa terlibat langsung dan berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi. kelemahannya adalah pertumbuhan organisasi internal relatif lambat, kurangnya sumber daya dan kapabilitas internal, kurangnya ide-ide kreatif. (b) Pertumbuhan eksternal yaitu organisasi menggabungkan sumber daya dan kapabilitas, baik internal dan eksternal dimana organisasi melibatkan pihak lain. kelebihannya yaitu dapat menghilangkan persaingan internal, lebih mudah dikelola, mengurangi risiko kerugian, keuntungan pelayanan mengkompensasi kekurangan dari praktek layanan lain, dapat memperoleh transfer pengetahuan dari pihak luar. kelemahannya adalah munculnya konflik budaya kerja dengan stakeholder atau pihak luar, menurunnya semangat kerja SDM internal, kurangnya kesamaan pendapat dapat menyebabkan kegagalan intergrasi, manajemen organisasi jauh lebih kompleks karena organisasi harus fokus pada layanan yang lebih luas terkait stakeholder.
  3. Observasi langsung. Melalui observasi langsung, perusahaan dapat mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja dalam situasi dunia nyata. Observasi langsung dapat membantu perusahaan mengidentifikasi keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan. kelebihan observasi langsung yaitu akurasi data yang dihasilkan lebih baik; memperoleh informasi yang tidak dapat disediakan secara verbal; memungkinkan untuk melihat konteks secara lebih luas. kekurangannya adalah memakan waktu cukup lama dan mahal apalagi jika yang diobservasi cakupannya luas; reliabilitas tergantung pada pengamat yang melakukan pengamatan; etika dapat menjadi masalah misalnya kenyamanan subjek, privasi dll.
  4. Survei karyawan. Digunakan untuk mengumpulkan informasi dari karyawan tentang kebutuhan tenaga kerja dan harapan mereka terhadap pengembangan karier di perusahaan. Survei ini dapat membantu perusahaan memahami keinginan dan aspirasi karyawan. kelebihan dari survei karyawan yaitu dapat mengetahui kondisi nyata tentang kebutuhan organisasi dari aspek tenaga kerja. kekurangannya adalah data yang didapatkan cenderung subjektif karena didasarkan pada keinginan individu masing-masing karyawan.

B. Kelebihan dan Kekurangan Metode Yang Digunakan

Kelebihan

  1. Metode analisis trend ini memungkinkan perusahaan untuk mengidentifikasi pola dan perubahan dalam kebutuhan SDM seiring berjalannya waktu. Hal ini dapat membantu perusahaan untuk merespon perubahan dengan lebih efektif. Dengan melihat data historis, metode ini juga dapat memberikan wawasan tentang bagaimana kebutuhan SDM telah berkembang sebelumnya, memberikan dasar untuk memproyeksikan ke depan. Kemudian dengan menggunakan metode analisis trend, dapat membantu perusahaan dalam perencanaan jangka panjang dengan memahami kecenderungan yang mempengaruhi kebutuhan SDM. Lebih lanjut dijelaskan oleh Medina (2022) menyatakan bahwa kelebihan dari trend analysis yaitu dapat membandingkan organisasi dengan kompetitor atau organisasi lainnya yang sejenis, mengukur performa finansial organisasi, memahami posisi likuiditas organisasi, mengukur posisi profitability organisasi.
  2. Rasio analisis memungkinkan perusahaan untuk mengukur efisiensi dan produktivitas SDM dengan membandingkan data/ laporan keuangan dan kinerja. Rasio analisis juga dapat membantu organisasi dalam mengidentifikasi masalah kinerja dan keuangan yang mungkin memerlukan penyesuaian dalam kebijakan SDM, serta dapat memberikan informasi cepat tentang kesehatan keuangan dan kinerja sumber daya manusia.
  3. Correlation Analysis (analisis korelasi) menggunakan metode statistik sehingga memberikan hasil yang lebih akurat untuk meramalkan jumlah kebutuhan sumber daya manusia dibanding dengan Correlation Analysis (analisis korelasi)
  4. Scenario planning (Perencanaan Skenario). Para pimpinan dipaksa untuk berpikir diluar lingkaran cara biasa berpikir dan mengetahui bahwa diluar terdapat situasi yang berbeda dengan yang bisa mereka pikirkan.

Kekuatan metode perencanaan skenario menurut Danevska,tt dalam Mungkasa, (2023:6) sebagai berikut :

  1. Pemikiran skenario tumpang tindih dengan cara kerja pikiran, yaitu bentuk naratif dari skenario membuatnya mudah diingat. Seseorang bisa percaya pada apa yang bisa divisualisasikan.
  2. Skenario dapat mengurangi ketidakpastian dalam lingkungan bisnis yang kompleks, namun tanpa penyederhanaan
  3. Skenario mewakili masa depan yang berbeda secara kualitatif. Dengan berpikir ke arah yang berbeda secara kualitatif, kemampuan untuk berpikir yang tidak terpikirkan dan mengantisipasi peristiwa yang tidak biasa menjadi terlatih;
  4. Kemudahan skenario disampaikan dan didiskusikan, sehingga menciptakan bahasa dan pandangan yang sama di perusahaan, yang pada gilirannya sangat penting dalam proses pengambilan keputusan.

Kekurangan

Metode analisis trend ini mungkin kurang efektif dalam hal mengantisipasi perubahan secara mendadak atau peristiwa yang tak terduga yang dapat memengaruhi kebutuhan SDM. Keakuratan perkiraan kebutuhan SDM sangat bergantung pada data historis yang akurat. Jika data historis tidak representatif, analisis trend dapat memberikan perkiraan yang tidak akurat. Metode analisis trend juga cenderung kurang fleksibel ketika menghadapi perubahan besar yang kemungkinan terjadi di pasar atau industri.

Rasio analisis justru lebih berfokus pada aspek keuangan perusahaan/organisasi dan tidak memberikan gambaran secara menyeluruh tentang kebutuhan SDM, seperti kemampuan dan keahlian karyawan. Rasio analisis cenderung kurang efektif dalam mengidentifikasi kecenderungan jangka panjang dalam prakiraan kebutuhan SDM. Rasio analisis hampir sama dengan analisis trend, keakuratan rasio analisis juga sangat bergantung pada data keuangan yang akurat dan dapat diandalkan.

Menurut Mungkasa Oswar (2023:6), terdapat beberapa kelemahan Scenario planning (Perencanaan Skenario), diantaranya:

  1. Perencanaan skenario tidak menghasilkan masa depan tunggal sehingga tidak menyediakan kepastian bagi pengambil keputusan;
  2. Perencanaan skenario lebih merupakan pendekatan holistik atau sistematis untuk perencanaan daripada metode tradisonal;
  3. Perencanaan skenario bersifat kualitatif, berdasarkan nalar atau intuisi, meskipun juga mengandung analisis yang mendalam. Hasil perencanaan skenario disajikan dalam bentuk deskriptif naratif yang tidak sesuai dengan budaya tradisional yang membutuhkan angka;
  4. Butuh waktu lama untuk melakukan analisis menyeluruh dan mendapatkan hasil. Untuk menghindari "kerugian" perencanaan skenario ini, pemangku kepentingan internal dapat dilibatkan pada saat-saat kritis pengembangan skenario, tetapi anggota yang dipilih dengan baik dengan pengalaman dan pertimbangan kerja yang relevan harus dilibatkan dalam keseluruhan proses.


DAFTAR PUSTKA

Irma, Y. 2023. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada.

LPKN, Humas. (2023). 6 Langkah Melakukan Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja pada Manajemen SDM. (online). 6 Langkah Melakukan Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja pada Manajemen SDM - Kelas Smart. diases tanggal 8-3-2024.

Medina, M, I. 2022. Trend Analysis: Apa itu, Jenis-Jenis, dan Manfaat Melakukannya (online). https://glints.com/id/lowongan/trend-analysis-adalah/. Diakses tanggal 8-3-2024.

Mungkasa Oswar . 2023. Perencanaan Skenario (Scenario planning) Konsep Dasar, Pembelajaran dan Agenda Strategis. https://www.researchgate.net/publication/369825290

Nasruddin, A. 2022. Pertumbuhan Bisnis: Jenis dan Keuntungan-Kerugian. (online) Pertumbuhan Bisnis: Jenis dan Keuntungan-Kerugian — Cerdasco. diakses tanggal 8-3-2023.

Sunarsi, D. (2018). Buku Ajar Seminar Perencanaan Sumber Daya Manusia. In Tangerang : Asmoro Media Tama.

Retrieved from "https://aesenpedia.aesentop.net/index.php?title=Memperkirakan_kebutuhan_SDM_Mal_Pelayanan_Publik_Kelas_Kerjasama_Sulawesi_Barat_Kelompok_I&oldid=3965"