Merencanakan dan Mengelola ASN Unggul untuk Indonesia Emas 2045

Saat ini, Indonesia tengah mempersiapkan diri dalam rangka menuju Indonesia Emas 2045. Indonesia Emas 2045 adalah visi dimana bangsa Indonesia yang unggul dari bangsa-bangsa lain dalam semua aspek. Salah satu pilar yang menjadi fokus pembangunan pemerintahan Indonesia adalah melakukan pembangunan sumber daya manusia (SDM). Kedudukan atau status jabatan PNS dalam system birokrasi selama ini dianggap belum sempurna untuk menciptakan birokrasi yang professional. Untuk dapat membangun profesionalitas birokrasi, maka konsep yang dibangun dalam UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara harus jelas. Pegawai ASN berkedudukan sebagai aparatur negara yang menjalankan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan instansi pemerintah serta harus bebas dari pengaruh dan intervensi semua golongan dan partai politik. Dalam hal ini, Aparatur Sipil Negara (ASN) menjadi bagian yang pemerintah siapkan demi terwujudnya Indonesia Emas 2045.

1. Strategi Perencanaan dan Pengelolaan ASN

Sasaran pembangunan jangka menengah 2020-2024 adalah mewujudkan masyarakat Indonesia yang mandiri, maju, adil, dan makmur melalui percepatan pembangunan di berbagai bidang dengan menekankan terbangunnya struktur perekonomian yang kokoh berlandaskan keunggulan kompetitif di berbagai wilayah yang didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas dan berdaya saing. Dalam mendukung arah pembangunan tersebut, diperlukan Sumber Daya Manusia Aparatur yang handal, professional dan mampu menyelenggarakan tata pemerintahan yang baik (good governance) melalui Peningkatan kapasitas Sumber Daya Aparatur, Pembinaan dan Pengembangan Aparatur dalam mendukung terwujudnya kebutuhan pegawai yang menunjang arah pembangunan dengan berlandaskan perencanaan kebutuhan dan penetapan formasi sumber daya manusia aparatur yang telah ditetapkan.

Perencanaan kebutuhan dan penetapan formasi, merupakan langkah awal yang akan menentukan postur ASN pada suatu organisasi. Perencanaan kebutuhan ASN harus mempertimbangkan dengan sungguh-sungguh beban kerja organisasi sesuai mandatnya dalam melaksanakan pembangunan nasional dan daerah. Pada pasal 56 ayat 1 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, disebutkan bahwa setiap instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen PNS dan Peraturan Pemerintah Nomor 49 tahun 2018 tentang Manajemen PPPK, juga mengamanatkan bahwa setiap instansi pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS dan PPPK berdasarkan analisis jabatan (Anjab) dan Analisis Beban Kerja (ABK) untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang dirinci per 1 (satu) tahun, berdasarkan prioritas kebutuhan untuk mendukung pencapaian tujuan instansi pemerintah, dengan mempertimbangkan dinamika/perkembangan organisasi.

Rencana kebutuhan jumlah dan jenis jabatan ASN harus dituangkan ke dalam rencana strategis instansi pemerintah. Kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS dimaksud ditujukan untuk menentukan jumlah formasi pegawai dan harus tergambar jelas di dalam peta jabatan setiap instansi pemerintah.

Selanjutnya, rencana kebutuhan disampaikan oleh PPK instansi pusat dan PPK instansi daerah yang dikoordinasikan Gubernur kepada menteri yang bertanggungjawab dalam bidang pendayagunaan aparatur negara, untuk ditetapkan sebagai kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS nasional, setelah memperhatikan:

• Pendapat Menteri Keuangan terkait dengan kapasitas fiskal untuk pengadaan ASN

• Pertimbangan teknis Kepala BKN.

Di dalam membuat perencanaan kebutuhan pegawai, beban kerja instansi perlu dianalisis dan dirumuskan dengan seksama, dan selanjutnya digunakan sebagai dasar untuk merencanakan kebutuhan ASN dengan kualifikasi keahlian utama yang sesuai dengan prioritas pengembangan wilayah.

2. Metode Perencanaan dan Pengelolaan ASN

Kebutuhan akan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berkompeten terus meningkat sesuai dengan tujuan pemerintah dalam menyelenggarakan roda pemerintahan yang efektif dan efisien. Salah satu cara yang mungkin dilakukan untuk memenuhi kualifikasi tersebut adalah dengan mengadakan seleksi bagi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) dengan menggunakan sistem merit. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, merupakan loncatan besar (big leap) bagi sistem manajemen kepegawaian, dan merupakan tonggak penerapan sistem merit yang terintegrasi dalam pengelolaan ASN di Indonesia. Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Hal ini sebagaimana tertuang dalam UU ASN Pasal 51 bahwa manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan sistem merit.

Merit system manajemen ASN merupakan pendekatan yang menekankan pada pengelolaan ASN dengan mendasarkan kesesuaian antara keahlian pegawai dengan kualifikasi jabatannya. Prinsip sistem merit mensejajarkan aspek kompetensi (competence), kualifikasi (qualification), prestasi kerja (performance), adil (fairness), dan terbuka (open). Dalam pengangkatan jabatan merit seharusnya sebagai nilai yang dijunjung tinggi untuk mendapatkan profesionalitas ASN.

Ada enam poin penting yang harus dicermati dari sistem Merit,

• Pertama, tentang pengorganisasian perencanaan ASN didasarkan pada fungsi organisasi melalui analisis jabatan dan analisis beban kerja, audit kepegawaian penyesuaian arah kebijakan nasional,
• Kedua, rekrutmen berorientasi  pada talenta terbaik, rekrutmen berbasis jabatan dan sertifikasi.
• Ketiga, Pengembangan kapasitas dalam mengarungi kesenjangan kompetensi dengan cara pelatihan 20 jam pertahun bagi tiap PNS.
• Keempat, Penilaian kinerja yang berkelanjutan dengan cara membentuk tim penilai kinerja.
• Kelima, Promosi dan rotasi menuju PNS yang dinamis dengan cara talent mapping (melalui assesement) dan career planing (Open recrutment),
• Keenam, mengapresiasi secara layak dengan perubahan sistem pensiun dan sistem kompensasi yang memadai.

Untuk menjamin birokrasi pemerintah yang bersih, bebas Korupsi Kolusi Nepotisme (KKN), dan terlepas dari intervensi politik, perlu diterapkan sistem manajemen ASN berbasis merit. Dalam penjelasan UU ASN disebutkan bahwa pemerintah diharapkan dapat menciptakan aparatur yang profesional, cakap, dan kompetitif melalui pelaksanaan manajemen ASN yang berdasarkan pada sistem merit, atau sistem rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pegawai berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja. Manajemen ASN idealnya dilaksanakan secara terbuka dan kompetitif, sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik. Oleh karena itu penyelenggaraan manajemen ASN berbasis sistem merit merupakan prioritas utama dan politisasi birokrasi harus dieliminir.

3. Praktek Perencanaan dan Pengelolaan ASN

Dalam praktek perencanaan dan pengelolaan ASN dimulai dari sistem pengadaan PNS yang efektif akan didapat sumber daya manusia yang secara kompetensi memadai dan sesuai dengan kebutuhan organisasi, yaitu sumber daya manusia yang cerdas, profesional, netral, mempunyai komitmen tinggi, dan memiliki semangat pengabdian, serta belum ‘tertular’ oleh budaya-budaya atau kebiasan dalam organisasi yang kontra produktif. ASN berfungsi, bertugas dan berperan untuk memberikan pelayanan publik yang professional dan berkualitas. Oleh karena itu ASN dituntut untuk professional dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Tidak dilakukannya analisis kebutuhan pegawai yang benar menyebabkan penetapan formasi yang hanya berdasarkan kuota jumlah, terkadang penetapan formasi tidak terlalu diperlukan, tapi itu yang ditetapkan.

Perencanaan dan Pengelolaan ASN hendaknya meliputi dua hal dasar yaitu:

1. Manajemen Kinerja (standar kinerja, kualitas kerja, kinerja, dan kompensasi)
2. Manajemen Karier (rekrutmen, seleksi, suksesi manajemen, pengembangan kinerja, pelatihan, pendidikan)

Selanjutnya ditinjau dari perencanaan pembangunan ASN Tahun 2020-2024 hendaknya meliputi:

1. Perbaikan Hasil ABK, disesuaikan dengan beban kerja organisasi dan proses bisnis organisasi
2. Perbaikan Hasil Analisis Jabatan, termasuk mengidentifikasi kebutuhan rumpun-rumpun jabatan baru atau menghapus rumpun-rumpun jabatan yang tidak diperlukan lagi sehubungan dengan era Industri 4.0 dan mengantisipasi hadirnya era Industri 5.0 dan bahkan era Industri 6.0
3. Merevisi Peta Jabatan, disesuaikan dengan Hasil Anjab dan ABK yang baru. Peta Jabatan hendaknya:
   • Menggambarkan secara jelas ketersediaan dan jumlah kebutuhan PNS untuk setiap jenjang jabatan, termasuk jabatan fungsional dan jabatan-jabatan yang dapat diisi oleh PPPK;
   • Mencantumkan Jumlah, kualifikasi, dan kompetensi setiap jabatan;
   • Mencantumkan Harga setiap Jabatan;
   • Mempertimbangkan kondisi geografis daerah, jumlah penduduk, dan rasio alokasi anggaran belanja pegawai.
4. Merumuskan sistem untuk memvalidasi Peta Jabatan, Anjab, dan ABK. Pelaksanaanya dapat dilakukan dengan bantuan pihak ketiga yang memiliki kompetensi memadai.
5. Menyusun rencana kebutuhan ASN 5 (lima) tahunan dengan prinsip “resources follow strategy” yang menghubungkan pencapaian tujuan instansi, proses bisnis, struktur dan fungsi organisasi dengan ketersediaan dan kebutuhan SDM yang dituangkan dalam dokumen perencanaan nasional, daerah dan instansi (RPJMN/ RPJMD/Renstra).
6. Mengidentifikasi kebutuhan minimal jumlah, kualifikasi, dan kompetensi ASN nasional dan daerah, berbasis RPJMN dan RPJMD.
7. Merumuskan dan menetapkan standar sebagai acuan bagi K/L/P di dalam membuat perencanaan pegawai sesuai kebutuhan organisasi dan karakteristik daerah.
8. Mengusulkan kebutuhan melalui e-formasi dan menyusun dokumen perencanaan ASN yang integratif memuat kebutuhan PNS dan PPPK beserta rencana pengembangan kompetensi.
9. Merumuskan sistem pemantauan dan evaluasi kepatuhan K/L/P di dalam melaksanakan tahap perencanaan ASN di lingkungan masing-masing, sebagai salah satu unsur penilaian pelaksanaan Sistem Merit.
10. Menerapkan perlakuan afirmatif, termasuk perencanaan yang berbeda, disesuaikan dengan status per-K/L/P dan tantangan kerjanya.

Khususnya, di tengah perubahan paradigma digitalisasi cara kerja birokrasi dan adanya pandemi COVID-19 yang membawa perubahan luar biasa pada kerja-kerja birokrasi, sehingga dibutuhkan beberapa regulasi yang tidak lagi sesuai untuk dipetakan dan dipikirkan perbaikannya secara bersama-sama. Dalam proses penerapan sistem merit, dibutuhkan pelaksanaan manajemen kinerja pada instansi pemerintah yang harus dioptimalkan agar sistem tersebut dapat berjalan dengan baik, sehingga dibutuhkan berjalannya e-kinerja yang dioptimalkan. Melihat adanya perubahan sistem digital ke depan dalam penerapan sistem merit, maka sistem merit harus dibentuk seperti market place yang diiringi dengan kekuatan operator yang harus power full dalam menjalankan tugasnya agar berjalan cepat.

Sistem merit merupakan salah satu cara untuk mewujudkan ASN yang professional. Sistem Merit memiliki peran yang penting dalam mewujudkan sistem organisasi yang baik dalam pemerintahan, sehingga implikasinya akan terbentuk pelayanan yang baik dan mensejahterakan rakyat. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara mengamanatkan penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN). Dalam Undang-Undang tersebut, sistem merit didefinisikan sebagai kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, yang diberlakukan secara adil dan wajar dengan tanpa diskriminasi.

Tujuan penerapan sistem merit adalah untuk memastikan jabatan di birokrasi pemerintah diduduki oleh orang-orang yang profesional, dalam arti kompeten dan melaksanakan tugas berdasarkan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN. Guna mendorong terwujudnya tujuan tersebut, KASN selaku lembaga yang diberi wewenang mengawasi pelaksanaan sistem merit, melakukan pemetaan guna mengetahui sejauh mana sistem merit telah diterapkan di masing-masing instansi pemerintah. Informasi tersebut digunakan untuk pembuatan kebijakan dan pembinaan.

Pada dasarnya sistem merit dalam pengelolaan ASN mencakup hal-hal sebagai berikut :

1. Melakukan rekrutmen, seleksi dan prioritas berdasarkan kompetisi yang terbuka dan adil;
2. Memperlakukan pegawai ASN secara adil dan setara;
3. Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara dan menghargai kinerja yang tinggi;
4. Menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku dan kepedulian untuk kepentingan masyarakat;
5. Mengelola pegawai ASN secara efektif dan efisien;
6. Mempertahankan atau memisahkan pegawai ASN berdasarkan kinerja yang dihasilkan;
7. Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada pegawai ASN;
8. Melindungi pegawai ASN dari pengaruh-pengaruh politis yang tidak pantas/tepat;
9. Memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari hukum yang tidak tidak adil dan tidak terbuka.

Namun, hal yang paling mendasar dari penerapan sistem Merit adalah konsep pengembangan PNS yang berintegritas, beretika, berfikir strategis, berkolaborasi, berkeputusan tegas, berinovasi dan bekerja secara tuntas dan maksimal. Pengadaan PNS yang efektif dimulai dari perencanaan yang benar berdasarkan analisis kebutuhan pegawai sebagai hasil dari analisis beban kerja yang tepat. Rekrutmen harus dibuka seluas-luasnya dan transparan, disertai informasi yang lengkap mengenai lowongan termasuk uraian singkat jabatan, serta kondisi dan resiko kerja. Sumber rekrutmen juga harus diperhatikan dengan baik sebagai pertimbangan strategi rekrutmen.