PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN DI IKN BARU

Sumber } Foto Radar Sulbar

I.      BENTUK PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAI

1. Pelatihan atau Training

Pelatihan atau training biasanya dilakukan agar para pegawai semakin terampil dalam melakukan tugasnya, khususnya jika ada teknologi baru yang harus mereka kuasai. Namun, pelatihan juga bisa diberikan agar para pegawai memiliki wawasan atau kemampuan baru yang dapat menunjang tugasnya di kantor. Pelatihan dapat dilakukan secara internal, maupun eksternal. Pelatihan internal berarti bahwa pelatihan dilakukan di dalam lingkungan kantor. Dalam pelaksanaannya, trainer bisa berasal dari kantor itu sendiri atau kantor bekerja sama dengan kantor lain untuk menyelenggarakan pelatihan. Biasanya kerja sama dilakukan dengan kantor yang menyediakan jasa pelatihan atau training yang diperlukan. Sedangkan pelatihan eksternal dilakukan dengan mengirimkan pegawai ke lembaga atau instansi pelatihan untuk mengikuti pelatihan di sana.

2. Magang

Ini adalah metode pengembangan SDM yang melibatkan Pegawai yang memiliki pengalaman mendalam di suatu bidang pekerjaan. Magang biasanya diberikan kepada para pegawai baru, karena pegawai baru biasanya belum memiliki keterampilan yang mumpuni, yang dibutuhkan oleh kantor. Untuk melatih para pegawai  baru ini, pegawai yang berpengalaman diterjunkan. Tujuannya adalah untuk membagikan keterampilan dan wawasannya kepada mereka.

3. Pendidikan

Metode pengembangan SDM ini adalah memberikan pendidikan formal kepada para pegawai atau memberikan kesempatan kepada pegawai untuk melanjutkan pendidikannya. Misalnya, yang lulusan SLTA  diberikan beasiswa untuk melanjutkan pendidikan di bangku kuliah, baik untuk tingkat  D3 atau S1, tergantung kebijakan kantor. Dengan memberikan kesempatan pada pegawai untuk melanjutkan pendidikan formalnya, diharapkan agar pegawai tersebut memiliki wawasan yang lebih luas, sehingga dapat lebih kompeten dalam melaksanakan tugasnya.

4. Rotasi Kerja

Tujuan dari metode pengembangan SDM ini adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk merasakan variasi pekerjaan. Biasanya, pegawai dari suatu divisi dipindahkan ke divisi lain. Sebelum dipindahkan, para pegawai tersebut mendapatkan bimbingan dan instruksi kerja terlebih dahulu . Selain untuk memberikan kesempatan variasi pekerjaan, metode pengembangan SDM dengan sistem rotasi kerja ini juga bermanfaat jika ada pegawai yang harus cuti, izin mendadak, mengundurkan diri, atau bahkan ketika terjadi perampingan.Sistem rotasi kerja juga dapat bermanfaat bagi pegawai untuk menemukan passion kerja yang mungkin lebih sesuai dengan dirinya.

5. Studi Banding

Studi banding atau benchmark adalah metode pengembangan SDM dengan cara mengevaluasi atau membandingkan sistem kerja yang selama ini berjalan di suatu kantor dengan sistem kerja standar atau yang berlaku di tempat lain. Evaluasi atau perbandingan ini dilakukan untuk melihat efektivitas dan efisiensi dari suatu sistem kerja terhadap produktivitas yang diperoleh. Misalnya, suatu kantor ingin memperbaiki sistem kerjanya. Maka, kantor tersebut dapat mengirim pegawainya untuk melakukan studi banding ke kantor lain yang memiliki sistem kerja yang berbeda.

6. Uji Kompetensi

Metode pengembangan SDM dengan sistem uji kompetensi ini sering juga disebut dengan uji kemampuan. Metode ini dapat dilakukan oleh kantor itu sendiri maupun oleh lembaga yang mengeluarkan sertifikat resmi, seperti Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). Uji kompetensi dapat dilakukan secara menyeluruh di suatu kantor atau hanya di divisi tertentu.

7. Coaching

Dalam bahasa Indonesia, coaching dapat disebut sebagai bimbingan. Metode pengembangan SDM ini biasanya diberikan kepada pegawai untuk semakin meningkatkan keterampilannya dalam bekerja. Tujuan dari coaching, selain untuk meningkatkan kualitas pekerjaan, juga sebagai sarana untuk transfer kemampuan dari pegawai atau orang yang sudah jauh berpengalaman di suatu bidang pekerjaan.

8. Outbond

Metode pengembangan SDM dengan cara melakukan outbond sering dilakukan oleh kantor-kantor. Tujuannya adalah untuk menjaga dan mempererat kekompakan di antara para pegawainya, dari level paling atas sampai paling bawah. Dalam kegiatan outbond, para pegawai biasanya akan dibagi ke dalam kelompok-kelompok, yang anggotanya bisa berasal dari berbagai level dan divisi. Di dalam kelompok-kelompok ini biasanya mereka akan sering memainkan permainan yang sifatnya dapat melatih pola pikir cepat, kepemimpinan dan kekompakan.

Dengan outbond, maka diharapkan agar seluruh pegawai dari berbagai level dan divisi itu dapat semakin kompak dalam bekerja, demi kemajuan kantor. Kemajuan sebuah kantor tentu dapat menjadi sarana untuk meningkatkan kesejahteraan setiap pegawai.

II.   STRATEGI PERENCANAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

1. REKRUTMEN ASN

Untuk merekrut pegawai diperlukannya tes untuk melihat para calon pegawai berkompeten atau kontraproduktif, dengan adanya tes tersebut kita melihat secara jelas mengenai kulitas para calon pegawai. Dalam perekrutan  menggunakan  sistem E-Rekrukment , yang dapat memberikan kemudahan bagi para calon untuk mengakses atau melamar pekerjaan, memberikan peningkatan kualifikasi kualitas yang transparan sebab semua orang akan bisa melihat hasilnya , mengurangi adanya penyimpangan seperti korupsi, kolusi, dan nepotisme. Maka dari itu dengan adanya perekrutan yang berbasis teknologi atau E-Recrutment berpangruh secara signifikan dalam mengurangi perilaku yang tidak produktif serta mengurangi kecurangan dalam perekrutan para calon pegawai. Tes pegawai yang di kembangkan melalui E-Recrutment akan membantu lembaga atau instansi untuk mempermudah dalam perekrutan para calon pegawai. Proses perekrutan ini akan memberikan dampak yang baik atau berkemajuan dan diperlukannya evaluasi untuk bisa memperbaiki sistem perekrutan yang dilaksanakan secara terus menerus.

2. PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

Pengembangan kompetensi pegawai ASN merupakan kewajiban yang harus dijalankan. Hal tersebut juga telah diatur dalam Undang-Undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, yang mana menyebutkan bahwa setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing, para pegawai ASN juga diwajibkan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan minimal 20 jam pelajaran pada setiap tahunnya. Oleh karena itu pengembangan kompetensi ASN dalam menghadapi era digitalisasi untuk menunjang penerapan e-government yaitu melalui pelatihan dan pendidikan berbasis teknologi informasi dan juga melalui pertukaran pegawai ASN dengan pegawai swasta. Pelatihan merupakan proses untuk meningkatkan perilaku, kemampuan, keterampilan yang mana hal tersebut merupakan hasil dari pengalaman belajar yang berdampak pada peningkatakan kinerja pegawai. Namun yang perlu ditekankan pada pelatihan dan pendidikan pegawai ASN dalam menghadapi era revolusi industri 4.0 yaitu pengembangan pelatihan dan pendidikan berbasis teknologi informasi, agar pegawai ASN tidak ada lagi yang gagap teknologi (Gaptek).

Kedua, pengembangan kompetensi ASN melalui pertukaran pegawai ASN dengan pegawai swasta. Dimana hal tersebut juga sesuai dengan amanat UndangUndang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pada pasal 70 ayat (6) yang mengatakan bahwa : “selain pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1), pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun dan pelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN dan BKN”, dimana hal tersebut diperlukan agar melalui program pertukaran pegawai ASN dan Swasta dharapkan agar pegawai ASN dapat mengadopsi bagaimana sistem kerja para pegawai swasta khususnya keahlian mengenai teknologi baru.

3. PENILAIAN KARIER ASN

Penilaian karier merupakan aspek penting dalam mengukur bagaimana kinerja para aparatur sipil Negara dalam menjalan tugas dan fungsi (Tusi) mereka sebagai pelayan publik. Melalui penilaian karier ini dapat memudahkan pemerintah dalam mengetahui bagaimana tingkat kemampuan para ASN sehingga selanjutnya dapat juga menjadi pertimbangan promosi jabatan. Penilaian kinerja juga merupakan ketentuan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Penilaian kinerja dilaksanakan agar terdapat objektivitas dalam menetapkan sistem prestasi dan sistem karier. Sistem penilaian kerja dapat dilaksanakan dengan mengawasi bagaimana kinerja pegawai ASN dan kinerja tiap instansi dalam memenuhi target dan capaian sesuai dengan tujuan instansi terkait.

Adapun beberapa program yang dapat menjadi strategi dalam melaksanakan penilaian karier, diantaranya yaitu sertifikasi ASN berbasis CAT. CAT atau Computer Assisted Test suatu metode seleksi yang memanfaatkan penggunaan teknologi informasi berupa alat bantu komputer yang digunakan untuk mendapatkan standar minimal kompetensi dasar seseorang. Adapun pelaksanaan sertifikasi ASN berbasis CAT (Computer Assisted Test). menurut Ikatan ahli Geologi Indonesia, mendefinisikan sertifikasi adalah standarisasi secara professional bagi mereka yang kompeten di bidang pekerjaan masing-masing yang dikelola dan dibina oleh Organisasi Profesi bukan Pemerintah. Sertifikasi memiliki tujuan agar mensertifikasi para pegawai ASN yang dinilai telah memiliki kemampuan yang kompeten dalam menjalankan tugasnya. Sertifikasi ASN berbasis CAT harus dilaksanakan pada tiap tahunnya, selain itu pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) yang telah lulus akan diberikan sertifikat oleh lembaga sertifikasi kompetensi – pemerintah daerah atau badan nasional sertifikasi profesi (BNSP). Penggunaan CAT (Computer Assisted Test) tidak hanya pada tahap rekruitmen saja namun pada tahap penilaian kerja juga agar pegawai ASN yang tidak pernah mengikuti ujian berbasis CAT (Computer Assisted Test) dapat diikut sertakan.

4. PROMOSI JABATAN MELALUI LELANG JABATAN

Lelang jabatan merupakan sebuah jalan keluar dari pemerintah untuk bisa memperbaiki permasalahan yang ada di dalam perekrutan untuk para ASN, untuk bisa meningkatkan kerja atau jabatan. Lelang jabatan yang berbasis teknologi aplikasi ini akan memberikan manfaat bagi masyarakat secara luas, hal itu disebabkan karena adanya transparansi dan akuntanbiltas yang masyarakat bisa mengaksesnya.

Sumber referensi:

       1. Materi Kuliah : Konsep dasar Perencanaan SDM, oleh: Dr.FRIDA CHAIRUNNISA,M.Si (www.prives.org) 
       2. PKBKN: nomor 22 Tahun 2013
       3. https://badiklat-jateng.kemenkumham.go.id>corpu.
       4. https://media.neliti.com>publications
       5. https://research-repect.umm.ac.id>PSIP>download

TUGAS KELOMPOK I. MAHASISWA POLITEKHNIK.STIA LAN MAKASSAR

ISA ANSARI

FATMAWATI B

FITRI WAHYUNI

Isar (talk) 09:06, 23 March 2022 (WIB)