Harmonisasikebijakan di bidang SDM
Peran MSDM telah mengalami perubahan sejalan dengan munculnya berbagai perkembangan. Pesatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi terutama di bidang transportasi dan komunikasi telah memperkecil jarak antar bangsa. Persaingan menjadi semakin terbuka dan lingkungan bisnis semakin kompleks. Peran SDM yang lebih besar dari sebelumnya sangat diperlukan. Semula SDM yang lebih besar dari sebelumnya sangat diperlukan. Semula SDM dipandang sebagai biaya, namun saat ini SDM merupakan investasi yang harus ada dan syarat mutlak berlangsungnya operasi organisasi.Dulu tenaga kerja dieksploitasi, hubungan kerja terjadi antara buruh dan majikan, tetapi sekarang tenaga kerja dipelihara dan merupakan mitra kerja organisasi. Makin besarnya peran MSDM merupakan akibat yang tidak dapat dihindarkan dari berbagai perusahaan yang terjadi.
Pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM) mulai tahun 2019 dan selanjutnya menjadi pengarusutamaan strategi pembangunan bangsa Indonesia ke depan, pilihan strategi tersebut diupayakan untuk mengakselerasi pertumbuhan ekonomi yang dibutuhkan dalam meningkatkan kesejahteraan rakyat.
Urgensi pembangunan sumber daya manusia menjadi faktor kunci dalam memenangkan persaingan global, yang membawa konsekuensi semakin ketatnya persaingan ditengah ketidakpastian, langkah strategis ini sudah selayaknya mendapatkan dukung penuh dari seluruh pemangku kepentingan.
Penguatan sumber daya manusia menuju manusia unggul memiliki korelasi yang erat dengan peningkatan produktivitas kerja, dalam memenangkan persaingan ditengah perubahan-perubahan yang berlangsung cepat dalam dunia bisnis, ekonomi politik dan budaya. Di tengah gejolak ekonomi dunia yang semakin bersaing, Indonesia dituntut untuk tetap konsisten menaikkan angka pertumbuhan ekonomi, guna menjawab masalah peningkatan kesejahteraan rakyat. Hal ini berbarengan dengan derasnya harapan untuk menjadikan Indonesia sebagai negara maju dengan potensi bonus demografi dan anugerah sumber daya alam.
Harapan ini tidaklah berlebihan bila melihat capaian pembangunan yang telah berhasil diraih oleh bangsa Indonesia dalam waktu akhir-akhir ini, dan juga beberapa prediksi lembaga survei asing, yang memproyeksikan Indonesia akan sejajar dengan Cina dan Amerika Serikat sebagai negara dengan ekonomi terbesar di dunia pada tahun 2030
SEJARAH PERKEMBANGAN KEBIJAKAN DI BIDANG MSDM[edit | edit source]
Manajemen Personalia (Awal Abad ke-20)
Hingga awal tahun 1900-an, meningkatnya persaingan dan tekanan untuk memenuhi pesanan dari pembeli, membuat para pemilik pabrik membuat catatan serius tentang produktivitas, dan isu seperti absensi dan keluar masuknya pekerja. Filosofi yang banyak dianut saat itu adalah bahwa pekerja akan menerima standar yang ketat dan akan bekerja lebih cepat jika dilatih dan diberi upah lebih besar. Pendekatan ini mula-mula ditawarkan oleh Frederick W Taylor. Ia melakukan time and motion study sebagai upaya untuk mengembangkan cara-cara yang produktif dalam menangani proses produksi. Departemen personalia pada masa itu adalah alat para majikan untuk memastikan adanya produktivitas secara maksimal. Bersamaan dengan diadakannya pelatihan-pelatihan dan peningkatan upah, hal itu menekan pemogokan dengan memasukkan anggota serikat buruh ke dalam daftar hitam dan memaksa pekerja menandatangani kontrak “yellow dog” atau persetujuan untuk tidak bergabung ke serikat buruh. Manajemen personalia memainkan peran semakin profesional setelah Perang Dunia I dan resesi besar (great depression) pada awal 1930-an. Tuntutan produksi semasa perang telah menyebabkan dibuatnya ketetapan-ketetapan untuk memastikan bahwa soal-soal yang berkaitan dengan upah atau kondisi kerja tidak mempersulit produksi. Langkah-langkah pengamanan sosial setelah resesi besar adalah Norris-LaGuardia Act yang menilai kontrak “yellow dog” tidak boleh dipaksakan dan National Labor Relations Act (NLRA) atau Wagner Act tahun 1935 yang memberi pekerja hak membentuk serikat buruh dan melakukan tawar-menawar secara kolektif, dan mendaftar praktik-praktik perburuhan yang tidak adil. Elton Mayo, yang dianggap sebagai bapak hubungan antar manusia (human relations), telah melakukan penelitian terkenal antara 1924 hingga 1932 yang disebut sebagai Hawthorne Studies. Ia menyimpulkan bahwa faktor-faktor manusiawi atau non-uang adalah lebih penting dibandingkan dengan faktor-faktor fisik atau penghargaan berupa uang, dalam meningkatkan moril/semangat pekerja. Serikat-serikat pekerja kini mulai menolak rasa keadilan dari teori manajemen ilmiah Taylor, meminta para majikan untuk mengambil langkah pendekatan yang lebih berorientasi pada perilaku. Program personalia kini diperluas mencakup penggantian pengobatan, vaksinasi, liburan, bantuan perumahan, dan tindakan sejenis serta penerapan teori baru yang lebih berorientasi pada perilaku manusia. Perang Dunia II menciptakan masalah baru agar pabrik tetap berproduksi. Sementara banyak pria dipanggil untuk pergi berperang, posisinya yang lowong diisi oleh pekerja wanita dan penduduk asli Amerika. Ini yang mendasari dimulainya tenaga kerja multi ras/budaya, dan hal itu merupakan tantangan baru bagi departemen sumber daya manusia. Labor-Management Relations Act pada 1947 atau Taft-Hartley Act melarang penggunaan “closed shops” atau mempekerjakan pekerja hanya dari satu serikat buruh dan memberikan pemerintah peran sebagai perantara dalam perselisihan antara serikat pekerja dengan manajemen.
Manajemen SDM Tradisional (Akhir Abad ke-20)
Berakhirnya PD II dan Perang Korea menanjadi awal adanya perubahan drastis sejarah manajemen SDM. Era ini di AS ditandai dengan munculnya generasi baby boomers yang terdidik dan dipengaruhi oleh gagasan tentang hak asasi manusia dan aktualisasi diri, menghayati berbagai filosofi manajemen yang berorientasi pada perilaku dan mengadopsi filosofi manajemen yang mendorong diterimanya gagasan dan tindakan pekerja. Perubahan itu diwujudkan ke dalam perundangan perburuhan seperti Equal Pay Act pada 1963, the Civil Right Act pada 1964, Occupational Safety and Health Act pada 1970 dan Employee Retirement Income Security Act pada 1974. Keharusan untuk mematuhi undang-undang tentang ketenagakerjaan tersebut meningkatkan peran fungsi HR. The Michigan Model atau “Hard HRM” yang disampaikan oleh Fombrun, Tichy dan Devanna pada tahun 1984 mewarnai semangat pada masanya dan menjadi dasar dalam pendekatan tradisional HR. Model ini menyatakan karyawan sebagai sumber daya yang bernilai, diperoleh dengan biaya yang efektif, dimanfaatkan secara tepat guna, dan dikembangkan serta dimanfaatkan secara maksimal untuk kepentingan perusahaan.
Manajemen SDM Strategik (Abad ke-21)
Lingkungan bisnis baru pasca Perang Dingin, dikombinasikan dengan pemakaian secara luas komputer dan internet untuk kepentingan komersial, secara radikal telah mengubah cara perusahaan melakukan bisnis. Dan manajemen tenaga kerja tidak kebal terhadap perubahan ini. Meningkatnya jumlah perusahaan di bidang jasa, masuknya lebih banyak wanita ke dalam dunia kerja, dan perubahan-perubahan yang lain membuat paradigma manjemen SDM tradisional menjadi kuno. Berbeda dengan perilaku pada awal tahun 1900-an ketika pekerja menjadi kurang berguna dibandingkan dengan mesin-mesin industri, pekerja berketerampilan tinggi dan berpengetahuan kini mengendalikan mesin, dan dengan mudahnya menguasai teknologi, keahlian pekerja seperti ini sekarang menjadi sumber keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Departemen SDM berusaha menahan pekerja berpengetahuan dengan memberikan lingkungan kerja kondusif, memperluas lingkup pekerjaan, menyampaikan tujuan organisasi secara jelas, mendorong terjadinya inovasi, dan intervensi melalui perilaku yang lain. The “Harvard Model” dari Beer et al (1984) atau Soft HRM, membantu untuk memimpin orang melalui komunikasi dan motivasi dan bukan memanajemeni mereka. Ini yang menandai pendekatan manajemen SDM strategik. Pendekatan ini menganggap karyawan sebagai aset, jauh lebih tinggi dibandingkan dengan sumber daya. Perpindahan dari manajemen SDM tradisional menuju manajemen SDM strategik masih menjadi tren hingga kini.
Perubahan kebijakan SDM dan ketenagakerjaan agar terjadi percepatan penyiapan SDM di Indoensia yaitu melakukan harmonisasi kebijakan yang menghambat, tumpang tindih pengembangan SDM dengan megikuti kebijakan baru yang seiring dengan perkembangan saat ini seperti kebijakan penerapan teknologi digital. Langkah dalam penyiapan SDM indonesia dapat ditempuh dengan mengadakan program pendidikan dan pelatihan, perubahan pola pikir, penilaian kompetensi, perubahan budaya kerja,meningkatkan produktivitas. Pemerintah Indonesia telah mengeluarkan kebijakan untuk melakukan merger, merevisi dan harmonisisi regulasi yaitu dengan disahkannya Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja beserta aturan turunannya. Kebijakan ini bertujuan untuk memangkas birokrasi yang berbelit-belit, memudahkan investasi, penciptaan lapangan kerja, kemudahan berusaha, untuk memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusaian, untuk menyerap tenaga kerja seluas-luasnya ditengah persaingan yang kompetitif karena tuntutan globalisasi, mencetak tenaga kerja yang handal agar mampu bersaing era digitalisasi. Namum kebijakan tersebut belum berjalan sebagaimana mestinya karena adanya hambatan misalnya adanya putusan Mahkamah Konstitusi (MK) yang membuat Pemerintah tidak bisa mengeluarkan aturan turunan selama 2 Tahun sejak putusan MK tersebut. Kebijakan yang menghambat pengembangan SDM dan Ketenagakerjaan perlu disempurnakan untuk memudahkan tenaga kerja kita mengolah dan mengelolah kekayaan negeri sendiri termasuk para diaspora Indonesia.
Stategi dan langkah-lanngkah untuk menarik minat diaspora berprestasi Indonesia antara lain :
a. Membuat kebijakan yang memudahkan para Diaspora Inonesia untuk mengabdi di Negeri Sendiri seperti kemudahan untuk mendapatkan kewarganegaraan ganda/dwikewarganegaraan(bipartide);
b. Menempatkan pada posisi strategis di Pemerintahan maupun di Swasta;
c. Memberikan penghargaan.
Paket insentif yang bisa ditawarkan kepada Diaspora Indoneisa berprestasi Indonesia. Dikutip dari laman Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), insentif adalah tambahan penghasilan (uang, barang, dan sebagainya) yang diberikan untuk meningkatkan gairah kerja. Istilah lain insentif adalah uang perangsang. Pemberian apa itu insentif bagi karyawan dilakukan suatu perusahaan sebagai bentuk apresiasi. Insentif adalah bukan gaji meskipun sama-sama imbalan atau tanda jasa, pemberian gaji dan insentif haruslah dibedakan. Gaji adalah hak pokok karyawan yang sudah bekerja pada suatu perusahaan. Sedangkan insentif adalah lebih ke arah motivasi atau stimulus bagi karyawan untuk mampu meningkatkan performanya dalam bekerja. Melalui pemberian insentif tersebut, setiap pekerja yang memiliki dedikasi tinggi akan merasa dihargai oleh perusahaan tempatnya bekerja. Dengan kata lain, insentif adalah imbalan atau tanda jasa tambahan di luar gaji, berupa uang, barang, dan sebagainya, yang diberikan untuk meningkatkan performa seseorang dalam bekerja. Selain pemberian uang dan barang, arti insentif juga bisa diberikan dalam bentuk lain seperti pinjaman, tambahan tunjangan, hingga promosi jabatan. Tujuan diberikannya insentif adalah Meningkatkan produktivitas Mendorong atau membangkitkan stimulus kerja Meningkatkan komitmen dalam prestasi kerja, membentuk perilaku dan pandangan tentang pekerjaan menanamkan semangat dan antusiasme terhadap pekerjaan. (Sumber Kompas.com Penulis Muhammad Idris | Editor Muhammad Idris).
Berikut paket insentif yang bisa di tawarkan kepada Diaspora Indonesia yaitu :
1. Insentif finansial, berbentuk bonus, uang makan, uang transport, tunjangan jabatan, tunjangan terpencil, komisi yang dihitung berdasarkan penjualan yang melebihi standar, pembayaran yang ditangguhkan;
2. Non-finansial, misalnya promosi jabatan, hiburan, pendidikan, pelatihan, beasiswa, konseling, pengobatan, rumah dinas, pujian, terjaminnya tempat kerja, terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
Sampowali (talk) 10:50, 14 October 2022 (WIB)