02 (Kelas Sulbar) Sesi 7 Analisis Kesenjangan dan Rencana Tindak

From ASN Encyclopedia, platform crowdsourcing mengenai ASN
Revision as of 10:09, 19 March 2024 by Rukmini (talk | contribs)
Jump to navigation Jump to search

KELOMPOK 02 (KELAS SULBAR) MK PERENCANAAN SDM

1. ALBI

2. ANTOBAR

3. RAHMATIA

4. RUKMINI

TUGAS SESI 7 TEMA : ANALISIS KESENJANGAN DAN RENCANA TINDAK

  1. Jelaskan Konsep Analisis Kesenjangan Kemampuan dan Peranannya dalam perencanaan SDM
  2. Jelaskan cara menentukan kesenjangan antara kebutuhan SDM dimasa mendatang dan Kemampuan SDM yang ada sekarang
  3. Jelaskan Strategi untuk menutup kesenjangan kemampuan, misalnya pelatihan, penerimaan pegawai, dan Manajemen Talenta

JAWAB :

1. Konsep Analisis Kesenjangan Kemampuan dan Peranannya dalam perencanaan SDM

Analisis Kesenjangan adalah alat atau proses mengidentifikasi kesenjangan dan perbedaan antara situasi organisasi saat ini dan apa yang seharusnya di organisasi, dan digunakan untuk merancang rencana implementasi organisasi dan untuk meningkatkan efektivitas organisasinya di berbagai bidang organisasi (Kim & Ji 2018)

Konsep analisis kesenjangan kemampuan dan peranannya dalam perencanaan SDM

1.    Identifikasi kebutuhan tenaga kerja : Membantu organisasi mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja masa depan dengan cara menilai pertumbuhan bisnis, perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja.

2.    Mengevaluasi tenaga kerja yang ada : Dapat mengevaluasi kondisi tenaga kerja saat ini dalam organisasi misalnya terkait masalah jumlahnya, keterampilannya atau kompetensinya.

3.    Penentuan kesenjangan : Mampu menentukan kesenjangan antara kebutuhan tenaga kerja masa depan dengan kondisi saat ini dengan cara perbandingan kondisi keduanya. Ini dapat berupa kekurangan karyawan dengan keterampilan tertentu, ketidak seimbangan permintaan dengan pasokan atau perbedaan lainnya yang perlu diatasi

4.    Pengembangan strategi : Berdasarkan analisis kesenjangan, organisasi dapat mengembangkan strategi untuk mengatasi kesenjangan tersebut, misalnya apakah melakukan tekrutmen atau seleksi karyawan baru, pelatihan, restrukturisasi organisasi atau outsoursing pekerjaan tertentu.

5.    Implementasi tindakan korektif : Menginplementasikan tindakan korektif sesuai dengan strategi yang telah dikembangkan

6.    Evaluasi dan pemantauan : Mengevaluasi dan memantau implementasi terhadap tindakan korektif yang telah diambil untuk mengukur dan melakukan penyesuaian dalam organisasi.

Dengan memanfaatkan konsep analisis kesenjangan, organisasi dapat melakukan perencanaan SDM yang lebih efektif dan berbasis data untuk memastikan bahwa organisasinya memilik SDM yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategis dan merespon perubahan lingkungan yang terjadi.Ada beberapa konsep analisis selain penjelasan diatas yakni :

  1. Penyesuaian terhadap perubahan lingkungan dimana analisis kesenjangan tidak hanya melihat kebutuhan tenaga kerja internal saat ini dan masa depan, tetapi juga mempertimbangkan faktor eksternal yang dapat mempengaruhi kebutuhan tersebut. Hal ini termasuk perkembangan industri, tren pasar, regulasi dan faktor lain yang dapat mempengaruhi permintaan akan jenis keterampilan tertentu
  2. Peningkatan Efisiensi Operasional melalui identifikasi kesenjangan antara kebutuhan tenaga kerja masa depan dan kondisi saat ini, organisasi dapat mengalokasikan sumber daya dengan lebih efisien. Hal ini termasuk menghindari kelebihan atau kekurangan tenaga kerja yang dapat menghambat kinerja organisasi. dengan demikian kesenjangan membantu dalam meningkatkan produktivitas dan efektivitas operasional.
  3. Peningkatan Kepuasan pegawai/Karyawan dengan merencanakan SDM berdasarkan analisis kesenjangan, organisasi dapat lebih memperhatikan kebutuhan dan harapan pegawai



2. Cara menentukan kesenjangan antara kebutuhan SDM dimasa mendatang dan Kemampuan SDM yang ada sekarang

Untuk menentukan kesenjangan ini, organisasi harus melakukan proyeksi kebutuhan SDM dimasa mendatang berdasarkan perkiraan pertumbuhan, perubahan teknologi, dan perubahan dalam tuntutan pekerjaan. ini melibatkan identifikasi jumlah dan jenis keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi yang akan diperlukan untuk memenuhi tujuan dan kebutuhan bisnis dimasa depan, selanjutnya perlu mengevaluasi kemampuan SDM yang dimiliki saat ini. Hal ini dapat dilakukan dengan menganalisis keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi yang memiliki setiap individu, serta membandingkannya dengan keterampilan dan kompetensi yang diperlukan untuk pekerjaan dimasa mendatang. Dengan cara ini, organisasi dapat mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan SDM dimasa mendatang dengan kemampuan SDM yang dimiliki saat ini. Berikut adalah beberapa cara menentukan kesenjangan antara kebutuhan SDM dimasa mendatang dan kemampuan SDM yang ada sekarang :

  1. Analisis Kebutuhan SDM di Masa Depan:
    • Tentukan tujuan pelaksanaan kegiatan untuk membantu dalam mengarahkan proses analisis dan membuat keputusan yang tepat dalam perencanaan SDM
    • Identifikasi perubahan-perubahan dalam industri dan organisasi yang mungkin mempengaruhi kebutuhan SDM di masa mendatang.
    • Tinjau rencana strategis organisasi untuk memahami arah dan tujuan perusahaan.
    • Kaji tren dan inovasi dalam industri yang mungkin memerlukan keterampilan baru atau penyesuaian dari SDM.
  2. Evaluasi Kemampuan SDM Saat Ini:
    • Tinjau profil keterampilan dan kompetensi SDM saat ini.
    • Lakukan evaluasi kinerja untuk menilai sejauh mana SDM saat ini dapat memenuhi kebutuhan organisasi.
    • Identifikasi kekurangan dalam keterampilan, pengetahuan, atau pengalaman yang ada.
  3. Identifikasi Kesenjangan:
    • Bandingkan kebutuhan SDM di masa mendatang dengan kemampuan SDM yang ada saat ini.
    • Identifikasi area-area di mana kebutuhan akan SDM di masa mendatang tidak tercukupi oleh kemampuan SDM yang ada saat ini.
  4. Tentukan Solusi Kesenjangan:
    • berdasarkan perbandingan antara kebutuhan yang akan datang dengan kemampuan SDM saat ini disitulah terdapat kesenjangan
    • Pertimbangkan apakah perlu merekrut SDM baru dengan keterampilan yang diperlukan, memberikan pelatihan dan pengembangan kepada SDM yang ada, atau melakukan kombinasi dari keduanya.
    • Buat rencana tindakan yang jelas dan realistis untuk mengatasi kesenjangan tersebut.


3. Strategi untuk menutup kesenjangan kemampuan, misalnya pelatihan, penerimaan pegawai, dan Manajemen Talenta

Strategi untuk menutup kesenjangan merupakan suatu pendekatan yang sangat penting dalam pengembangan Sumber Daya Manusia untuk mencapai keberhasilan jangka panjang dalam organisasi. Kesenjangan dalam kemampuan merupakan tantangan yang harus diatasi secara strategis oleh setiap organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif. Langkah awal melakukan analisis menyeluruh untuk mengidentifikasi kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki individu atau kelompok maupun dalam organisasi dengan kebutuhan yang diperlukan.

Strategi untuk menutup kesenjangan kemampuan, misalnya pelatihan, penerimaan pegawai, dan manajemen talenta dapat diterapkan melalui berbagai langkah. Berikut adalah beberapa langkah strategi yang dapat digunakan:

1.    Rencana Pengembangan Individu (RPI): RPI digunakan untuk menutup kesenjangan pengembangan dengan mencari strategi yang dapat dilakukan untuk membangun keterampilan karyawan.

2.    Audit Posisi Kunci dan Kompetensi Yang Dibutuhkan: Melakukan audit posisi kunci dan kompetensi yang dibutuhkan akan membantu Anda memahami bakat Anda untuk memenuhi tujuan saat ini.

3.    Program Pengembangan dan Percepatan Pengembangan Talenta: Program pengembangan talenta meliputi pelatihan, rotasi, dan sebagainya, yang bertujuan untuk membangun keterampilan karyawan.

4.    Menggunakan Otomatisasi untuk Meningkatkan Proses dan Alur Kerja: Dukung program-program Anda dengan teknologi, tapi jangan berharap teknologi untuk menjadi pembuat keputusan pengganti.

5.    Memperjelas Peran dan Perilaku Dari Departemen HR, Manajer Puncak, Manajer Menengah, dan Pekerja Dalam Program Talenta: Menetapkan metode memegang orang bertanggung jawab untuk memenuhi tujuan manajemen talenta yang terukur.

6.    Menggunakan Metrik yang Relevan di Tempat Kerja untuk Mengukur Keberhasilan: Secara teratur berbagi hasil dengan kepemimpinan senior organisasi Anda untuk rekomendasi perbaikan.

7.    Memiliki Manajemen Talenta Strategis: Memiliki manajemen talenta strategis memberi organisasi peluang untuk menarik karyawan paling berbakat dan terampil.

8.    Menggunakan Program Percepatan Pengembangan Talenta: Program percepatan pengembangan talenta bertujuan untuk membantu karyawan meningkatkan keterampilan dan mencapai tujuan yang lebih tinggi.

Selain dari beberapa strategi di atas, dapat juga menggunakan strategi yang komprehensif sebagai berikut :

  1. Analisis kebutuhan : Identifikasi kebutuhan keterampilan saat ini dan masa depan organisasi melalui evaluasi menyeluruh terhadap posisi, proyeksi pertumbuhan dan perubahan industri.
  2. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan : sediakan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan, baik itu melalui pelatihan internal maupun eksternal atau pengembangan diri. ini bisa melibatkan pelatihan teknis, kepemimpinan atau keterampilan soft skills.
  3. Rekrutmen yang tepat : Jalin strategi rekrutmen yang cerman untuk menarikindividu dengan keterampilan dan bakat yang diperlukan. gunakan tes wawancara, dan asesmen untuk memastikan calon memiliki kemampuan yang sesuai.
  4. Pengembangan karir : berikan jalan karir yang jelas kepada karyawan, termasuk penghargaan, promosi dan peluang pengembangan lanjutan untuk mendorong pertumbuhan dan retensi bakat internal.
  5. Manajemen Kinerja : terapkan sistem manajemen kinerja yang efektif untuk memberikan umpan balik reguler, menetapkan tujuan yang jelas, dan mengidentifikasi area pengembangan bagi karyawan.
  6. Mentor dan Pembimbingan : Sediakan program mentoring atau pembimbingan untuk membantu karyawan baru atau yang berkinerja rendah mengembangkan keterampilan mereka.
  7. Budaya Pembelajaran : Bangun budaya organisasi yang memdorong pembelajaran terus menerus dan inovasi, dimana kesalahan dianggap sebagai peluang untuk belajar dan meningkat.
  8. Kemitraan dengan Institusi Pendidikan : Berkolaborasi dengan institusi pendidikan untuk menyediakan pelatihan dan pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Dengan menerapkan strategis di atas secara holistik, organisasi dapat secara efektif menutup kesenjangan kemampuan dan memastikan keberlanjutan serta pertumbuhan organisasi jangka panjang.


DAFTAR PUSTAKA

  1. Gramedia Blog. 2022. Metode Analisis Kesenjangan yang Wajib Pebisnis Ketahui (online) https://www.gramedia.com/best-seller/gap-analysis/di akses 13 Maret 2024
  2. Al-Faruq, M. S. (2023). Konsep & Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. Deepublish.
  3. Sinambela, L. P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara
  4. "Human Resource Development" oleh Jon M. Werner dan Randy L. DeSimone - Buku ini menyajikan dasar-dasar pengembangan sumber daya manusia, strategi pengembangan, dan aplikasi praktis untuk organisasi.
  5. Management and Economics, 80 - 90. Fuad, A. (2016, March). Rrekrutmen yang Efektif dan Optimal. Retrieved from. MSDM123.com: http://sdmberkualitas.
  6. Simamora, Henry. (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama.
  7. Muchskill Blog. Buku Panduan. Analisis Kesenjangan Keterampilan : panduan lengkap. https://www-muchskills-com.translate.goog/playbooks/skills-gap-analysis-a-complete-guide?_x_tr_sl=en&_x_tr_tl=id&_x_tr_hl=id&_x_tr_pto=tc. Blog online.diakses 18 Maret 2024.
  8. Sofia (2023) Manajemen Sumber Daya Manusia:Konsep-Teori-Aplikasi.PT Literasi Nusantara Abadi Grup
Retrieved from "https://aesenpedia.aesentop.net/index.php?title=02_(Kelas_Sulbar)_Sesi_7_Analisis_Kesenjangan_dan_Rencana_Tindak&oldid=4117"