02 (Kelas Sulbar) Sesi 7 Analisis Kesenjangan dan Rencana Tindak

From ASN Encyclopedia, platform crowdsourcing mengenai ASN
Revision as of 11:05, 15 March 2024 by Albi (talk | contribs)
Jump to navigation Jump to search

KELOMPOK 02 (KELAS SULBAR) MK PERENCANAAN SDM

1. ALBI

2. ANTOBAR

3. RAHMATIA

4. RUKMINI

TUGAS SESI 7 TEMA : ANALISIS KESENJANGAN DAN RENCANA TINDAK

  1. Jelaskan Konsep Analisis Kesenjangan Kemampuan dan Peranannya dalam perencanaan SDM
  2. Jelaskan cara menentukan kesenjangan antara kebutuhan SDM dimasa mendatang dan Kemampuan SDM yang ada sekarang
  3. Jelaskan Strategi untuk menutup kesenjangan kemampuan, misalnya pelatihan, penerimaan pegawai, dan Manajemen Talenta

JAWAB :

1. Konsep Analisis Kesenjangan Kemampuan dan Peranannya dalam perencanaan SDM

Analisis Kesenjangan adalah alat atau proses mengidentifikasi kesenjangan dan perbedaan antara situasi organisasi saat ini dan apa yang seharusnya di organisasi, dan digunakan untuk merancang rencana implementasi organisasi dan untuk meningkatkan efektivitas organisasinya di berbagai bidang organisasi (Kim & Ji 2018)

Konsep analisis kesenjangan kemampuan dan peranannya dalam perencanaan SDM

1.    Identifikasi kebutuhan tenaga kerja : Membantu organisasi mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja masa depan dengan cara menilai pertumbuhan bisnis, perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja.

2.    Mengevaluasi tenaga kerja yang ada : Dapat mengevaluasi kondisi tenaga kerja saat ini dalam organisasi misalnya terkait masalah jumlahnya, keterampilannya atau kompetensinya.

3.    Penentuan kesenjangan : Mampu menentukan kesenjangan antara kebutuhan tenaga kerja masa depan dengan kondisi saat ini dengan cara perbandingan kondisi keduanya. Ini dapat berupa kekurangan karyawan dengan keterampilan tertentu, ketidak seimbangan permintaan dengan pasokan atau perbedaan lainnya yang perlu diatasi

4.    Pengembangan strategi : Berdasarkan analisis kesenjangan, organisasi dapat mengembangkan strategi untuk mengatasi kesenjangan tersebut, misalnya apakah melakukan tekrutmen atau seleksi karyawan baru, pelatihan, restrukturisasi organisasi atau outsoursing pekerjaan tertentu.

5.    Implementasi tindakan korektif : Menginplementasikan tindakan korektif sesuai dengan strategi yang telah dikembangkan

6.    Evaluasi dan pemantauan : Mengevaluasi dan memantau implementasi terhadap tindakan korektif yang telah diambil untuk mengukur dan melakukan penyesuaian dalam organisasi.

Dengan memanfaatkan konsep analisis kesenjangan, organisasi dapat melakukan perencanaan SDM yang lebih efektif dan berbasis data untuk memastikan bahwa organisasinya memilik SDM yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategis dan merespon perubahan lingkungan yang terjadi.


2. Cara menentukan kesenjangan antara kebutuhan SDM dimasa mendatang dan Kemampuan SDM yang ada sekarang

Untuk menentukan kesenjangan ini, organisasi harus melakukan proyeksi kebutuhan SDM dimasa mendatang berdasarkan perkiraan pertumbuhan, perubahan teknologi, dan perubahan dalam tuntutan pekerjaan. ini melibatkan identifikasi jumlah dan jenis keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi yang akan diperlukan untuk memenuhi tujuan dan kebutuhan bisnis dimasa depan, selanjutnya perlu mengevaluasi kemampuan SDM yang dimiliki saat ini. Hal ini dapat dilakukan dengan menganalisis keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi yang memiliki setiap individu, serta membandingkannya dengan keterampilan dan kompetensi yang diperlukan untuk pekerjaan dimasa mendatang. Dengan cara ini, organisasi dapat mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan SDM dimasa mendatang dengan kemampuan SDM yang dimiliki saat ini. Berikut adalah beberapa cara menentukan kesenjangan antara kebutuhan SDM dimasa mendatang dan kemampuan SDM yang ada sekarang :

  1. Analisis Kebutuhan SDM di Masa Depan:
    • Identifikasi perubahan-perubahan dalam industri dan organisasi yang mungkin mempengaruhi kebutuhan SDM di masa mendatang.
    • Tinjau rencana strategis organisasi untuk memahami arah dan tujuan perusahaan.
    • Kaji tren dan inovasi dalam industri yang mungkin memerlukan keterampilan baru atau penyesuaian dari SDM.
  2. Evaluasi Kemampuan SDM Saat Ini:
    • Tinjau profil keterampilan dan kompetensi SDM saat ini.
    • Lakukan evaluasi kinerja untuk menilai sejauh mana SDM saat ini dapat memenuhi kebutuhan organisasi.
    • Identifikasi kekurangan dalam keterampilan, pengetahuan, atau pengalaman yang ada.
  3. Identifikasi Kesenjangan:
    • Bandingkan kebutuhan SDM di masa mendatang dengan kemampuan SDM yang ada saat ini.
    • Identifikasi area-area di mana kebutuhan akan SDM di masa mendatang tidak tercukupi oleh kemampuan SDM yang ada saat ini.
  4. Tentukan Tindakan Korektif:
    • Identifikasi opsi untuk mengurangi kesenjangan antara kebutuhan SDM di masa mendatang dan kemampuan SDM saat ini.
    • Pertimbangkan apakah perlu merekrut SDM baru dengan keterampilan yang diperlukan, memberikan pelatihan dan pengembangan kepada SDM yang ada, atau melakukan kombinasi dari keduanya.
    • Buat rencana tindakan yang jelas dan realistis untuk mengatasi kesenjangan tersebut.
  5. Implementasi Rencana Tindakan:
    • Lakukan rekrutmen dan seleksi jika diperlukan untuk mendapatkan SDM baru.
    • Sediakan pelatihan dan pengembangan kepada SDM yang ada untuk meningkatkan keterampilan mereka sesuai dengan kebutuhan masa depan.
    • Pastikan sumber daya yang cukup tersedia untuk mendukung implementasi rencana tindakan.
  6. Evaluasi dan Pemantauan:
    • Monitor progres dalam mengurangi kesenjangan antara kebutuhan SDM di masa mendatang dan kemampuan SDM saat ini.
    • Lakukan evaluasi berkala terhadap efektivitas langkah-langkah yang diambil dan lakukan penyesuaian jika diperlukan.


3. Strategi untuk menutup kesenjangan kemampuan, misalnya pelatihan, penerimaan pegawai, dan Manajemen Talenta

Strategi untuk menutup kesenjangan merupakan suatu pendekatan yang sangat penting dalam pengembangan Sumber Daya Manusia untuk mencapai keberhasilan jangka panjang dalam organisasi. Kesenjangan dalam kemampuan merupakan tantangan yang harus diatasi secara strategis oleh setiap organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif. Langkah awal melakukan analisis menyeluruh untuk mengidentifikasi kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki individu atau kelompok maupun dalam organisasi dengan kebutuhan yang diperlukan.

Strategi untuk menutup kesenjangan kemampuan, misalnya pelatihan, penerimaan pegawai, dan manajemen talenta dapat diterapkan melalui berbagai langkah. Berikut adalah beberapa strategi yang dapat digunakan:

1.    Rencana Pengembangan Individu (RPI): RPI digunakan untuk menutup kesenjangan pengembangan dengan mencari strategi yang dapat dilakukan untuk membangun keterampilan karyawan.

2.    Audit Posisi Kunci dan Kompetensi Yang Dibutuhkan: Melakukan audit posisi kunci dan kompetensi yang dibutuhkan akan membantu Anda memahami bakat Anda untuk memenuhi tujuan saat ini.

3.    Program Pengembangan dan Percepatan Pengembangan Talenta: Program pengembangan talenta meliputi pelatihan, rotasi, dan sebagainya, yang bertujuan untuk membangun keterampilan karyawan.

4.    Menggunakan Otomatisasi untuk Meningkatkan Proses dan Alur Kerja: Dukung program-program Anda dengan teknologi, tapi jangan berharap teknologi untuk menjadi pembuat keputusan pengganti.

5.    Memperjelas Peran dan Perilaku Dari Departemen HR, Manajer Puncak, Manajer Menengah, dan Pekerja Dalam Program Talenta: Menetapkan metode memegang orang bertanggung jawab untuk memenuhi tujuan manajemen talenta yang terukur.

6.    Menggunakan Metrik yang Relevan di Tempat Kerja untuk Mengukur Keberhasilan: Secara teratur berbagi hasil dengan kepemimpinan senior organisasi Anda untuk rekomendasi perbaikan.

7.    Memiliki Manajemen Talenta Strategis: Memiliki manajemen talenta strategis memberi organisasi peluang untuk menarik karyawan paling berbakat dan terampil.

8.    Menggunakan Program Percepatan Pengembangan Talenta: Program percepatan pengembangan talenta bertujuan untuk membantu karyawan meningkatkan keterampilan dan mencapai tujuan yang lebih tinggi.

Selain dari beberapa strategi di atas, dapat juga menggunakan strategi yang komprehensif dengan beberapa langkah yang antara lain sebagai berikut :

  1. Analisis kebutuhan : Identifikasi kebutuhan keterampilan saat ini dan masa depan organisasi melalui evaluasi menyeluruh terhadap posisi, proyeksi pertumbuhan dan perubahan industri.
  2. Pelatihan dan Pengembangan : sediakan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan, baik itu melalui pelatihan internal maupun eksternal atau pengembangan diri. ini bisa melibatkan pelatihan teknis, kepemimpinan atau keterampilan soft skills.


DAFTAR PUSTAKA

  1. Gramedia Blog. 2022. Metode Analisis Kesenjangan yang Wajib Pebisnis Ketahui (online) https://www.gramedia.com/best-seller/gap-analysis/di akses 13 Maret 2024
  2. Al-Faruq, M. S. (2023). Konsep & Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. Deepublish.
  3. Sinambela, L. P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara
  4. "Human Resource Development" oleh Jon M. Werner dan Randy L. DeSimone - Buku ini menyajikan dasar-dasar pengembangan sumber daya manusia, strategi pengembangan, dan aplikasi praktis untuk organisasi.
  5. Management and Economics, 80 - 90. Fuad, A. (2016, March). Rrekrutmen yang Efektif dan Optimal. Retrieved from. MSDM123.com: http://sdmberkualitas.
  6. Simamora, Henry. (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama.
Retrieved from "https://aesenpedia.aesentop.net/index.php?title=02_(Kelas_Sulbar)_Sesi_7_Analisis_Kesenjangan_dan_Rencana_Tindak&oldid=4084"