Menilai SDM yang dimiliki

From ASN Encyclopedia, platform crowdsourcing mengenai ASN
Revision as of 08:30, 9 March 2024 by Hinrawati (talk | contribs)
Jump to navigation Jump to search

Menilai SDM yang dimiliki Kelas Sulawesi Barat Kelompok I

Kelompok I :

HERNAWATI

HINRAWATI

AMIRA A

UMMAL KURA

Penilaian Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu proses sistematis yang dilakukan oleh organisasi/perusahaan dalam menilai atau mengevaluasi kinerja serta potensi pengembangan karyawan. Tujuan dari penilaian SDM ini tidak lain adalah untuk mendapatkan pemahaman yang komprehensif tentang seberapa jauh kontribusi individu terhadap organisasi untuk meningkatkan pruduktivitas kerja, mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan SDM, serta merencanakan langkah-langkah dalam pengembangan jika hal tersebut diperlukan.

Penilaian kinerja SDM adalah salah satu aspek yang menjadi mutlak dalam suatu organisasi. Hal tersebut dilakukan untuk memastikan kualitas SDM secara keseluruhan. Penilaian tidak hanya dilihat dari kemampuan SDM dalam menyelesaikan pekerjaan, tetapi terdapat standar lain yang menjadi dtitik krusial yang harus terpenuhi dengan baik. Kemampuan SDM individu berpengaruh terhadap kinerja dalam organisasi tersebut.

Menurut Rahardjo, (2022:251) bagian dari pengembangan termasuk mewujudkan keterampilan dan kemampuan yang sudah dimiliki karyawan. Bahkan karyawan yang paling terlatih pun akan berkinerja buruk jika mereka tidak dinilai dengan benar. Menguatkan informasi yang telah dicakup sebelumnya, mengajarkan konsep baru, dan memperkenalkan ide-ide baru merupakan aspek pengembangan yang harus diukur dan dinilai. Karyawan perlu mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. Kinerja yang dapat diterima hanya dapat diketahui jika karyawan dinilai dan jika informasi penilaian dikomunikasikan kepada mereka. Kemudian, pengukuran dari apa yang telah dicapai orang setelah pelatihan akan lebih akurat. Umpan balik dari manajer kepada bawahan dan sebaliknya sangat penting untuk fungsi pengembangan. Seorang karyawan perlu dinilai kesiapannya untuk menerima tanggung jawab manajemen. Pusat penilaian dapat berfokus pada simulasi bisnis serta penilaian formal. Program-program ini memungkinkan karyawan untuk mengembangkan keterampilannya dalam proses yang terstruktur dan terfokus. Perkembangan semacam ini mendorong promosi dan meningkatkan kepuasan kerja. Kelemahan diidentifikasi dan karyawan diberdayakan untuk menyesuaikan pengembangan agar sesuai dengan rencana karir masa depannya.

Pusat-pusat ini menggunakan beberapa teknik penilaian, seperti :

  1. Tes situasional;
  2. Tes kemampuan mental; dan
  3. Inventaris minat.

Mereka juga menggunakan metode standar untuk membuat kesimpulan dari teknik ini serta penilaian yang dikumpulkan dari beberapa penilai untuk menilai perilaku masing-masing kandidat. Prediksi pusat penilaian tidak banyak membantu jika anda hanya mencoba memprediksi kinerja dalam manajemen seperti klarifikasi dan evaluasi sistem promosi dalam suatu organisasi. Selanjutnya, dalam penilaian SDM, penetapan tujuan penilaian kinerja menjadi hal yang sangat penting.

Menurut Ainnisya dalam Sedarmayanti, (2018:134) tujuan penilaian Kinerja adalah :

  1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan
  2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

Menurut Haryono, (2018:18) dalam manajemen kinerja, pengukuran atau penilaian kinerja individu dibedakan dengan pengukuran/penilaian kinerja organisasi. Kinerja individu pegawai biasanya diukur dengan tiga deskriptor atau dimensi kinerja, yaitu :

a. Hasil kerja, meliputi : kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, serta efisiensi dalam melaksanakan tugas;

b. Perilaku kerja, meliputi : diisiplin kerja, inisiatif dan ketelitian; serta

c. Sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan, meliputi: kepemimpinan, kejujuran dan kreativitas.

Sementara itu, menurut Haryono, (2018:20) pengukuran kinerja organisasi lazim digunakan metode Balanced Score Card (BSC) dan Good Corporate Government (GCG).

Balanced Score Card (BCS)

Menurut David P. Norton dan Robert Kaplan (1996, dalam Haryono, 2018:20) membuat metode Balanced Score Card (BSC) untuk menilai kinerja sebuah organisasi melalui riset tentang pengukuran kinerja organisasi. Metode pengukuran kinerja organisasi dilakukan dengan pendekatan dua kata : balanced (berimbang) dan scorecard (kartu skor). Pengertian berimbang adalah kinerja diukur secara berimbang antara dua sisi, yaitu aspek keuangan dan bukan keuangan, jangka pendek dan panjang, internal dan eksternal. Sedangkan pengertian kartu skor adalah catatan skor hasil kinerja untuk waktu sekarang dan mendatang.

Pengukuran kinerja model Good Corporate Governance (GCG)

Kinerja organisasi menurut Sedarmayanti (2012, dalam Haryono, 2018:21) dapat diukur sesuai dimensi-dimensi yang dipersyaratkan oleh sistem pengelolaan organisasi yang baik atau Good Corporate Governance (GCG), meliputi : Visioner, bekerja berdasarkan konsensus, akuntabel, partisipatif, transparansi, bertanggungjawab, jujur, adil, mengikuti aturan hukum, konsistensi, dan toleransi.

Menurut Marsha N.Safithri dalam proses penilaian, terdapat beberapa indikator kinerja yang menjadi tolok ukur, yaitu :

  1. Tepat waktu
  2. Bertanggungjawab
  3. Kuantitas dari hasil pekerjaan
  4. Kualitas pekerjaan
  5. Kehadiran
  6. Karakter
  7. Perilaku
  8. Inisiatif
  9. Bekerja sama dalam tim
  10. Kepemimpinan

Setiap perusahaan tentu memiliki metode penilaian kinerja karyawan yang berbeda. Penilaian yang dilakukan setiap bulan, setiap kuartal atau setiap tahun ini menggunakan indikator yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Selanjutnya dari hasil penilaian ini akan digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk memberikan kenaikan gaji atau promosi.

A. Keuntungan Menilai Kondisi SDM yang Ada

Menurut Menurut Tiastiti (2008) Penilaian kondisi SDM adalah evaluasi sistematis yang dilakukan oleh HR terhadap kinerja karyawan untuk memahami kemampuan karyawan tersebut sehingga dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan. Proses penilaian merupakan tindakan korektif atau perbaikan apabila diperlukan, jika terjadi penyimpangan antara standar kinerja dengan kinerja aktual karyawan dan telah dikomunikasikan dengan baik antara kedua pihak, maka baik perusahaan maupun karyawan harus mengambil tindakan untuk memperbaiki kinerjanya. Penilaian yang efektif dapat memberikan manfaat baik untuk perusahaan maupun untuk karyawan, diantaranya:

Bagi Perusahaan/organisasi

1. Sebagai sarana evaluasi kinerja SDM untuk menentukan strategi pengembangan SDM

2. Penentuan jabatan SDM

3. Pertimbangan parameter penggajian

Bagi Karyawan:

1. Peningkatan pendapatan atau bonus ketika dapat memperoleh penilaian terbaik

2. Media promosi jabatan

3. Sebagai motivasi kerja SDM

Pengelolaan Sumber Daya Manusia adalah pendekatan strategis terhadap manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi, mencakup semua aktivitas yang berhubungan dengan pengelolaan, pengembangan, dan pemberdayaan karyawan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dengan melibatkan perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan berbagai aspek yang terkait dengan sumber daya manusia, seperti perekrutan, pelatihan, pengembangan karir, kompensasi dan manajemen kinerja.

Menurut Werther dan Davis (Utama, 2020:88) manfaat atau kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

  • Memperbaiki prestasi kerja. Prestasi yang baik harus ditinggalkan lagi dan prestasi yang buruk harus segera diperbaiki.
  • Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi. kompensasi tidak boleh status, tetapi harus bersifat dinamis yaitu dinamis dalam pengertian menurut harga pasar dan kontigensi ( dihubungkan dengan prestasi pegawai masing-masing ). Pembayaran akan memotivasi pegawai. Jika pembayaran tersebut sesuai dengan prestasi kerjanya.
  • Untuk bahan pertimbangan penempatan (promosi , transfer, dan demosi).
  • Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan. Melalui penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan pengembangan.
  • Untuk membantu perencanaan dan pengembangan karier. Pegawai yang sekarang bekerja dibidang X sebenarnya ahli dalam bidang Y, maka sebenarnya pegawai tersebut dapat diarahkan untuk pekerjaan di bidang Y.
  • Untuk dapat mengetahui kekurangan – kekurangan dalam proses penempatan staf (stafng process defciencies).
  • Untuk dapat dijadikan patokan dalam menganalisis informasi analisis jabatan.
  • Untuk mendiagnosis kesalahan-kesalahan rancangan jabatan.
  • Mencegah adanya diskriminasi.

B. Teknik Penilaian SDM

Menurut Wibowo (2007, dalam Haryono, 2018:87) pada hakikatnya, kinerja merupakan suatu proses yang memerlukan waktu cukup panjang. Penilaian dilakukan terhadap kinerja karyawan atau organisasi dan atas dasar tersebut dilakukan review terhadap pelaksanaan tugas pekerjaan karyawan. Penilaian dan review dilakukan terhadap segenap sumber daya manusia maupun organisasi secara periodik, untuk mengukur, menilai dan mengevaluasi tentang seberapa jauh kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi. Hasil penilaian, review dan evaluasi merupakan masukan umpan balik terhadap perencanaan maupun proses pelaksanaan kinerja, maupun untuk perbaikan kinerja dikemudian hari.

Terdapat beberapa teknik penilaian SDM, antara lain sebagai berikut.

1. Skills Inventories (Inventaris Keterampilan) Skills Inventories adalah daftar kompetensi, profesional skill, pendidikan hingga pengalaman yang dimiliki seseorang. Daftar ini digunakan oleh perusahaan berbentuk database yang dapat mencatat dan melacak kompetensi karyawan secara otomatis. Inventarisai skill membantu pimpinan perusahaan da HR untuk mampu mengetahui potensi kesenjangan keterampilan atau kompetensi yang ada mengingat dunia bisnis berubah dengan cepat dan teknologi terus berkembang. Skills Inventories dapat digunakan untuk membuat keputusan tentang employee development, talent management, dan perencanaan suksesi. Tentunya berbasis identifikasi terhadap kesenjangan kompetensi yang dimiliki setiap karyawa. Dengan data yang akurat, perusahaan dapat mengembangkan program training yang yepat dan lebih mudah mencocokkan karyawan dengan peran pekerjaan yang sesuai dengan skill-nya. Skill inventory atau inventarisasi keterampilan adalah daftar kompetensi, preofessional skill, pendidikan, hingga pengalaman yang dimiliki seseorang. daftar tersebut digunakan untuk membentuk database yang dapat mencatat dan melacak kompetensi SDM secara otomatis. organisasi membutuhkan inventaris skill SDM atau calon pegawai untuk mengukur kemampuan individu dalam memenuhi tujuan organisasi serta dasar pengambilan keputusan (Iprobe, 2023).

menurut Anggakara (2023) tujuan dilakukannya skill inventory adalah sebagai berikut:

  • Pelatihan dan pengembangan karyawan. hal tersebut membantu organisasi dalam mendeteksi kesenjangan antara keterampilan yang diperlukan dan dikuasai SDM saat ini sehingga organisasi tepat dalam memberikan program pelatihan yang sesuai untuk kebutuhan pengembangan kompetensi SDM.
  • Talent acquisition yaitu mendeteksi keterampilan karyawan akan kemungkinan organisasi dalam merekrut talenta yang tepat untuk mengisi skill gap yang mungkin terjadi dalam organisasi.
  • perencanaan strategis karyawan dimaksudkan untuk melakukan perencanaan strategis karyawan. perusahaan bisa memposisikan dirinya secara strategis untuk menghadapi tujuan bisnis dimasa yang akan datang.
  • retensi karyawan. organisasi yang menggunakan metode proaktif untuk mengembangkan skills inventory juga dapat memastikan bahwa mereka bisa mempertahankan SDMnya.

Selanjutnya Iprobe (2023) menguraikan beberapa langkah dalam membuat Skills Inventories, diantaranya:

  • Tentukan apa tujuannya;
  • Setelah menentukan tujuannya, putuskan skill mana yang akan disertakan di dalamnya. Bisa berupa soft skill misalnya kemampuan komunikasi atau keterampilan teknis;
  • Mengevaluasi level keahlian karyawan;
  • Mencatat temuan, dapat dilakukan dengan membuat daftar nama karyawan dan keterampilan yang dimiliki masing-masing;
  • Membuat matriks keterampilan untuk menggambarkan skill karyawan. Setelah dokumen dan matriks keterampilan jadi, maka pastikan dokumen skill inventory dapat diedit untuk diperbarui secara berkala apabila terdapat perubahan. Pastikan inventarisasi skill dapat diakses dengan mudah dan jelas serta diarsipkan dengan baik. Dengan memiliki skill inventory yang lengkap dan tersusun rapi dapat dirasakan oleh semua pihak, mulai dari tim HR hingga karyawan itu sendiri, terutama dalam konteks proses perekrutan. Dengan bantuan skill inventory, dapat lebih muda mencocokkan skill yang dimiliki oleh kandidat dengan kebutuhan perusahaan. Apabila dilakukan dengan bik mka perusahaan akan lebih muda mngidentifikasi gap competency dan membuat keputusan tepat dalam memilih karyawan baru (Iprobe, 2023).

2. Performance evaluations

Performance evaluations atau performance appraisal didefinisikan sebagai rating atau angka yang digunakan untuk memberikan penilaian terhadap kinerja seseorang (Widyaningrum & Siswati, 2017:114). sedangkan menurut Dessler (Widyaningrum & Siswati, 2017:114) penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja SDM dimasa sekarang dan atau di masa lalu secara relatif terhadap standar kinerjanya.

Widyaningrum & Siswati (2017:114) mengemukakan beberapa alasan dilakukan penilaian kinerja yaitu:

  • Untuk membuat keputusan dalam manajemen SDM seperti promosi, transfer dan pemecatan;
  • Untuk memastikan bahwa kinerja setiap karyawan sesuai dengan sasaran keseluruhan perusahaan;
  • Memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan rencana untuk mengoreksi defisiensi, dan untuk menguatkan kekuatan bawahan;
  • Memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karier karyawan dengan mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan yang ditampilkan;
  • Untuk mengidentifikasi adanya kebutuhan akan pelatihan, dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan.

Metode-metode penilaian kinerja menurut Widyaningrum & Siswati (2017:116) adalah sebagai berikut:

  • Metode Skala Penilaian Grafis (graphic rating scales), Merupakan metode yang paling sederhana dan paling populer untuk menilai kinerja karyawan. Dalam metode ini orang yang memberikan penilaian diharuskan memberikan penilaian terhadap kinerja individu dengan menggunakan skala angka dari rendah ke tinggi.
  • Metode Peringkat Alternasi (Alternation Ranking Method), Penilaian kinerja dengan metode peringkat alternasi adalah mengurutkan semua pekerja dari yang memiliki kinerja paling baik sampai dengan yang memiliki kinerja paling buruk berdasarkan ciri tertentu.
  • Metode Perbandingan Berpasangan (Paired Comparison Method), Metode perbandingan berpasangan dilakukan dengan cara memeringkat karyawan dengn membuat bagan dari semua kemungkinan pasangan karyawan untuk setiap ciri dan mengindikasikan mana karyawan yang lebih baik dari pasangan tersebut.
  • Metode Insiden Kritis (Critical Incident Method). Dalam metode insiden kritis, penyelia menyimpan catatan yang baik (positif) atau yang tidak diinginkan/ negatif (insiden kritis) dari perilaku terkait pekerjaan karyawan. dan kemudian meninjaunya dengan karyawan tersebut pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya misalnya setiap kurun waktu enam bulan atau lebih.

Terdapat beberapa jenis performance evaluations yang lazim digunakan perusahaan untuk mengevaluasi karyawannya, diantaranya :

1.Penilaian Tradisional, dalam penilaian tradisional atasan akan berdiskusi dengan karyawan dalam meeting tatapmuka untuk membahas kinerja periode sebelumnya.Periode yang digunakan biasanya adalah satu tahun. Diskusi tersebut didasarkan pada pengamatan atasan tentang kemampuan karyawan dan kinerja tugas sesuai dengan deskripsi pekerjaan. Kemudian, kinerja akan dinilai, hasilnya akan disesuaikan dengan kenaikan persentase gaji.

2. Self- appraisal, digunakan dalam proses performance appraisal untuk mendorong karyawan bertanggungjawab melakukan penilaian untuk diri sendiri. Hal tersebut dilakukan dengan menilai pencapaian atau kegagalan serta mendorong manajemen diri. Metode ini juga digunakan untuk mempersiapkan karyawan ketika membahas poin - poin evaluasi dengan atasannya.

3.Employee-initiated review, melalui metode inikaryawan diberitahu bahwamereka dapat meminta peninjauan dari manjer mereka. Metode ini bukan untuk menggantikan proses penilaian tradisional. Sebaliknya, metode ini dapat digunakan untuk mendorong sikap manajemen diri pada karyawan.

4.Feedback 360 derajat, dalam proses performance evaluation ini, mengacu pada feedback tentang kinerja karyawan. Dengan demikian perusahaan akan dapat melakukan evaluasi secara keseluruhan, baik dari sisi manjerial maupun kinerja karyawannya.

Beberapa kesalahan yang pada umumnya terjadi dalam penilaian kinerja menurut Widyaningrum & Siswati (2017:123) adalah sebagai berikut:

  • Halo Effect yaitu penilaian yang hanya didasarkan pada satu kriteria saja dan mengabaikan kriteria-kriteria yang lain sehingga hasil penilaian menjadi tidak objektif. Menyadari adanya masalah tersebut merupakan langkah untuk menghindarinya, bisa juga menghindarinya dengan mengikuti pelatihan-pelatihan.
  • Cendral Tendency yaitu penilaian yang tidak mau memberikan nilai ekstrim. Penilai hanya memberi angka rata-rata atau angka tengah-tengah saja. Sehingga hasil penilaian tidak bisa memperlihatkan siapa yang menonjol dan siapa yang kurang menonjol kinerjanya. Pemeringkatan karyawan dengan menggunakan skala penilaian grafis dapat mengurangi masalah tersebut, karena dengan memeringkatnya berarti tidak dapat menilai mereka semua secara rata-rata.
  • Leniency, yaitu penilai terlalu murah hati dalam memberikan penilaian sehingga dia cenderung memberi nilai yang bagus dan kurang objektif. Pemeringkatan memaksa penyelia untuk membedakan antara mereka yang berkinerja tinggi dan rendah.
  • Stricness, kebalikan dari leniency yaitu terlalu buruk dalam memberikan penilaian sehingga cenderung memberi penilaian yang jelek yang tidak objektif. Demikian juga pada stricness, pemeringkatan memaksa penyelia untuk membedakan antara mereka yang berkinerja tinggi dan rendah
  • Personal Prejudive/ Stereotyping, penilaian yang tidak didasarkan pada kinerja individu melainnkan didasarkan pada kelompok tempat individu tersebut berasal. Penyelia atau penilai bisa menghindarinya dengan mengikuti pelatihanpelatihan.
  • Efek kekinian (Recency Effect), kesalahan jenis ini terjadi karena penilai memfokuskan diri pada perilaku individu yang paling akhir saja, jadi tidak melihat perilaku individu selama ia bekerja. Untuk menghindarinya agar tidak terjadi penilaian yang demikian adalah dengan mengakumulasi insiden kritis sepanjang tahun.

3. Succession Planning

Anonim (2022) Succession planning adalah suatu praktik yang mengacu pada usaha untuk pengembangan potensi, keahlian, serta kemampuan para karyawan agar siap mengemban tanggung jawab lebih, sehingga perusahaan tidak sampai kehilangan anggota penting untuk melakukan tugas tertentu. Jadi job deskripsi pada suatu posisi tertentu bisa terus berjalan, utamanya untuk jabatan yang penting dan berpengaruh. Sesuai dengan pengertiannya, definisi succession planning sebagai upaya atau strategi antisipasi oleh perusahaan untuk mencegah terjadinya kekosongan jabatan penting di dalamnya sehingga mereka siap untuk mendapatkan tanggung jawab yang lebih di kemudian hari, sederhananya adalah mengembangkan potensi sumber daya manusia dalam perusahaan.

menurut Universitas Indonesia (2018) Perencanaan suksesi adalah proses mengisi posisi manajerial yang ada di Universitas Indonesia dari kandidat-kandidat potensial yang ada di talent pool dan diikuti dengan proses pembekalan kandidat untuk siap dalam mengisi posisi yang dibutuhkan. Secara umum, perencanaan suksesi manajemen adalah keputusan yang dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkan dan memicu proses pengembangan berkelanjutan dari pegawai, serta memastikan posisi-posisi penting mampu menjaga stabilitas dan kemampuan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam prosesnya, perencanaan suksesi ini berfokus pada talent management, terutama pengembangan talent (kandidat potensial) yang bersedia dan layak untuk mengisi posisi penting yang dibutuhkan.

Apabila perencanaan tidak dipersiapkan oleh perusahaan dan jika hal tidak diinginkan terjadi akan membuat proses operasional kalang kabut. Pasalnya proses perekrutan kembali akan membutuhkan waktu dan biaya. Akan kurang efisien jika posisi yang kosong adalah jabatan yang penting untuk operasional perusahaan. itulah pentingnya menerapkan perencanaan suksesi sejak dini.


Universitas Indonesia (2018) menyatakan bahwa perencanaan suksesi pada penerapannya dapat digunakan untuk:

  • Mengisi kekosongan pada posisi manajerial tertentu.
  • Mengidentifikasi, menilai dan mengembangkan pengetahuan, keahlian serta kemampuan pegawai untuk memenuhi kebutuhan organisasi
  • Memastikan keberlangsungan ketersediaan talent dengan membantu pegawai mengembangkan potensinya sebagai penerus posisi penting di unit kerja tertentu.

Perencanaan suksesi penting dilakukan karena dapat membantu organisasi dalam hal:

  • Memastikan keberlanjutan penyiapan pemimpin di masa depan untuk posisi manajerial.
  • Melibatkan senior manajemen dalam proses review talent organisasi.
  • Menempatkan konteks keberagaman dalam agenda organisasi.
  • Sebagai panduan aktivitas pengembangan untuk posisi manajerial.
  • Menyelaraskan dengan SDM yang mendukung proses keberlanjutan kepemimpinan (sistem seleksi dan imbalan) (Universitas Indonesia, 2018).

Dalam menerapkan perencanaan suksesi di awal akan mendapatkan berbagai manfaat, terutama untuk perkembangan performa perusahaan, seperti berikut ini:

1.     Meningkatkan motivasi karyawan karena memiliki peluang pada jenjang karirnya. Hal dapat meminimalisir tingkat turnover karyawan;

2.    Dengan meningkatnya sumber daya manusia, maka selain bermanfaat untuk karyawan itu sendiri tentu juga memberikan sisi positif bagi perusahaan. Karena SDM lebih mumpuni dan mampu melakukan perkembangan;

3.    Proses rekrutmen jadi lebih efektif dari berbagai sisi, termasuk biaya dan waktu;

4.   Perusahaan bisa melihat peluang SDM yang dibutuhkan dalam mengerjakan suatu proyek tertentu nantinya.

Hal ini akan membantu melihat potensi dan peluang yang tersembunyi dari individu masing-masing karyawan. Selain itu, bisa juga untuk melakukan komunikasi secara intens atau one on one meeting dengan masing-masing dari mereka. Setelah mengetahui potensi yang ada, maka hal selanjutnya adalah memberikan pelatihan atau mentoring ke arah skill yang dimiliki agar semakin bagus performanya. Kemampuan mereka tentu akan semakin bagus jika terus diasah, dengan menerapkan succession planning adalah langkah yang tepat untuk membuat individu atau tim bekerja lebih efektif dan efisien sesuai tupoksinya.

Langkah-langkah perencanaan suksesi menurut Universitas Indonesia (2018) yaitu:

  • Mengidentifikasi posisi-posisi penting. dalam mengidentifikasi posisi-posisi penting, diperlukan pertimbangan sebagai berikut: rencana dan tujuan strategis organisasi saat ini dan masa depan; waktu pensiun; tingkat turnover; lowongan kerja saat ini dan masa depan; perubahan program dan pelayanan; fungsi-fungsi yang memiliki kekhususan.
  • Mengidentifikasi kompetensi. komponen-komponen kompetensi terdiri dari: pengetahuan; keahlian dan atribut personal.
  • Mengidentifikasi dan menilai kandidat. Dalam mengidentifikasi kandidat, diperlukan keselarasan antara posisi penting yang dibutuhkan dengan ketersediaan kandidat yang layak mengisi posisi penting tersebut.
  • Melakukan perencanaan pembelajaran dan pengembangan. poin penting dalam hal ini adalah rencana harus fokus pada upaya menurunkan atau menghilangkan jarak antara kompetensi yang diharapkan dengan pengetahuan, keahlian dan kemampuan kandidat saat ini. Sehingga dalam mengelola ekspektasi suksesi manajemen, harus didasarkan pada pembelajaran dan pengembangan untuk mengisi potensi pegawai, bukan hanya mengisi kekosongan.
  • Mengimplementasi dan mengevaluasi. Tahap terakhir ini adalah tahap implementasi rencana yang telah disiapkan, melakukan rencana aksi untuk setiap proses yang akan dilakukan, dan juga mengevaluasi secara berkala terkait efektif atau tidaknya proses yang telah dilakukan sehingga tujuan perencanaan suksesi manajemen dapat tercapai diiringi produktifitas pegawai secara umum untuk mendukung tujuan organisasi secara keseluruhan.

Proses Penilaian Kinerja

Menurut Aamodt (2010, dalam Haryono, 2018:89) proses penilaian kinerja memilki sembilan tahapan yang saling terkait, yaitu :

  • Menentukan tujuan dan alasan penilaian kinerja;
  • Menentukan kendala budaya dan lingkungan;
  • Memilih orang yang akan ditugaskan;
  • Memilih metode penilaian kinerja terbaik untuk mencapai tujuan;
  • Melatih tim penilai, Menyiapkan dokumen pengamatan kinerja;
  • Mengevaluasi kinerja;
  • Mengkomunikasikan hasil penilaian kinerja terhadap pegawai; dan
  • Membuat keputusan terhadap individu pegawai.

Daftar Pustaka

Anggakara, M. (2023). cara HR membuat skill inventory di perusahaan. (online). https://www.linovhr.com/skill-inventory/. diakses tanggal 8 Maret 2024.

Anonim. (2022). Succession Planning Adalah Pengertian, Manfaat, dan Penerapannya. (online) https://my-scorecard.com/blog/succession-planning-adalah-pengertian-manfaat-dan-penerapannya.html. Diakses tanggal 8 Maret 2024.

Haryono, P. D. S. (2018). MANAJEMEN KINERJA SDM Teori & Aplikasi. In D. Puryanto (Ed.), LUXIMA METRO MEDIA. LUXIMA METRO MEDIA.

Iprobe, Run. (2023). Skill Inventory:  Tujuan, Tantangan & 5 Cara HR Membuatnya. (online) https://broadwayshr.com/blog/skill-inventory/. Diakses tanggal 7 Maret 2024.

Marsha N.Safithri (2024).Penilaian Kinerja Karyawan : Pengertian, Indikator dan Contoh (online) https://majoo.iddiakses tanggal 8 Maret 2024

Performance Appraisal : Pengertian, Tujuan dan Jenis-jenisnya (online) https://glints.com.diakses tanggal 8 Maret 2024

Rahardjo, D. D. A. S. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. In E. Zusrony (Ed.), Yayasan Prima Agus Teknik. Yayasan Prima Agus Teknik.

Sedarmayanti (2018). Tujuan Penilaian KInerja ( online) https://repository.bsi.ac.id. diakses tanggal 8 Maret 2024

Tiastiti. (2008). Reprime. 5 Manfaat Penilaian Kinerja SDM untuk Perusahaan. (online). https://reprime.id/article/5-manfaat-penilaian-kinerja-sdm-untuk-perusahaan. Diakses tanggal 8 Maret 2024.

Universitas Indonesia. (2018). Panduan Perencanaan Suksesi Melalui Talent Management. (online) https://dsdm.ui.ac.id/wp-content/uploads/2022/03/Rencana-Suksesi-2018.pdf. diakses tanggal 8 Maret 2024.

Utama, Z,M. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep Dasar & Teori. Jakarta: UNJ Press.

Widyaningrum, M, E & Siswati, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Ubhara Manajemen Press.

Retrieved from "https://aesenpedia.aesentop.net/index.php?title=Menilai_SDM_yang_dimiliki&oldid=3982"