Merencanakan pengembangan kompetensi pegawai, SDMA Unggul, Indonesia Ma
Nurahmad & Irfantahir
Munculnya paradigma baru birokrasi perlu dijadikan prioritas dalam melakukan reformasi birokrasi, terutama dalam hal perencanaan dan pengembangan SDM Aparaturnya.[1] Pengembangan SDM merupakan cara efektif untuk menghadapi tantangan, termasuk ketertinggalan SDM, keberagaman SDM, perubahan teknik kegiatan yang disepakati dan perputaran SDM, yang ada dalam organisasi. Peralatan tidak dapat beroperasi efisien bila SDM-nya tidak kapabel dan terampil. Ini semakin penting untuk ditekankan, bila kita menyadari bahwa perubahan teknologi terjadi sangat cepat usang/ investasi dalam teknologi hanya memberi keunggulan kompetitif terbatas. Konsekuensi logis untuk membuat organisasi mempunyai daya kompetitif yang lebih berkelanjutan dan lebih sulit untuk ditiru, investasi dalam sumber daya ekonomi yang paling berharga yaitu manusia, tidak dapat ditunda. Semakin disadari bahwa ancaman terbesar terhadap stabilitas perekonomian adalah angkatan kerja yang tidak siap menghadapi tantangan ke depan.[2]
Pengembangan terhadap karir pegawai juga telah dilaksanakan pemerintah daerah melalui mekanisme open system yang memberikan kesempatan kepada pegawai untuk secara terbuka berkarir didaerahnya atau untuk mengembangkan karirnya pada daerah lainnya. Pengangkatan PNS dalam jabatan juga dilakukan dengan mekanisme assesment center sehingga diperoleh pejabat yang berkompeten dan kapasitasnya sesuai dengan tuntutan jabatan yang disandangnya. Hal lain yang dilakukan adalah pemberlakuan rotasi/ mutasi secara rutin dalam rangka penyegaran organisasi minimal 3 tahun sekali. Terkait pengembangan kapasitas PNS, pemerintah daerah juga secara reguler dan berkala telah mengikutsertakan pegawainya untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan dukungan anggaran pengembangan kapasitas sumberdaya manusia yang dimilikinya. Disamping itu, untuk mengetahui diklat-diklat apa saja yang dibutuhkan untuk memperlancar pelaksanaan tugas dan pokok organisasi, juga telah dilaksanakan Analisis Kebutuhan Diklat (AKD/ TNA) sehingga seluruh kebutuhan akan pengembangan kapasitas PNS dapat terpetakan dan dipenuhi sesuai prioritas kebutuhan.[3]
Salah satu dasar kebijakan untuk mewujudkan pembangunan yang berkualitas dan berkelanjutan adalah pengarusutamaan (mainstreaming). Pengarusutamaan merupakan salah satu upaya mempercepat pencapaian target-target dari fokus pembangunan, sehingga dapat memberikan akses pembangunan yang merata dan adil dengan meningkatkan efektivitas dan efisiensi tata kelola dan juga adaptabilitas terhadap factor eksternal. Meninjau kembali pengarusutamaan modal sosial dan budaya dan beralih pada pengarusutamaan tranformasi digital atau optimalisasi pemanfaatan teknologi 4.0 merupakan salah satu solusi untuk mencapai Indonesia maju.
Pengarusutamaan transformasi digital merupakan upaya untuk mengoptimalkan peranan teknologi digital dalam meningkatkan daya saing bangsa dan sebagai salah satu sumber pertumbuhan ekonomi Indonesia ke depan. Stategi pengarusutamaan transformasi digital terdiri dari aspek pemantapan ekosistem (supply), pemanfaatan (demand), dan pengelolaan big data. Urgensi pembangunan sumber daya manusia menjadi faktor kunci dalam memenangkan persaingan global, yang membawa konsekuensi semakin ketatnya persaingan ditengah ketidakpastian, langkah strategis ini sudah selayaknya mendapatkan dukung penuh dari seluruh pemangku kepentingan karena pengarusutamaan pembangunan Sumber Daya Manusia Aparatur menuju unggul merupakan pengarusutamaan strategi pembangunan bangsa Indonesia ke depan menuju Indonesia maju.
Urgensi pembangunan sumber daya manusia menjadi faktor kunci dalam memenangkan persaingan global, yang membawa konsekuensi semakin ketatnya persaingan ditengah ketidakpastian, langkah strategis ini sudah selayaknya mendapatkan dukung penuh dari seluruh pemangku kepentingan. Penguatan sumber daya manusia menuju manusia unggul memiliki korelasi yang erat dengan peningkatan produktivitas kerja, dalam memenangkan persaingan ditengah perubahan-perubahan yang berlangsung cepat dalam dunia bisnis, ekonomi politik dan budaya. Tentunya penguatan sumber daya manusia itu harus didukung oleh semangat perubahan,pengarusutamaan tranformasi digital atau optimalisasi pemanfaatan teknologi 4.0 dalam proses pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur itu sendiri.
Rencana pelaksanaan dan pengembangan ASN dapat mengacu pada Undang-Undang ASN No 5 tahun 2014. Tentunya harus direncanakan dan dilaksanakan pengembanga kompetensi dalam bentuk pendidikan dan pelatihan. Rencana pengembangan pendidikan bisa dilaksanakan melalui pemberian tugas belajar, sedangkan pengembangan lain juga dapat direncanakan pula melalui bimbingan teknis atau pelatihan yang dilakukan melalui pelatihan klasikal (proses pembajaran dilakukan tatap muka dalam kelas melalui pelatihan, kursus, seminar dan penataran) dan Pelatihan non klasikal (e-learning, bimbingan tempat kerja, pelatihan jarak jau, magang dan pertukaran antra pns dan pegawai swasta). Selama dianggap pemanfaatan e-learning dianggap efektif tidak ada salahnya dapat diprioritaskan dengan metode ini, namun apabila kurang efektif maka tentunya faktor efisiensi biaya janganlah menjadi penghambat terciptanya SDMA unggul di masa yang akan datang.
Sumber:
[1] Ajib, Rakhmawanto. Membangun Model Pengembangan SDM Aparatur Pegawai Negeri Sipil. BKN: Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS;
[2] Sedarmayanti. 2017. Bedah Buku Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surabaya: Universitas Dr. Soetomo Surabaya.
[3] Ashari, Edy Topo. Reformasi Pengelolaan SDM Aparatur, Prasyarat Tata Kelola Birokrasi yang Baik. Jurnal Bornea Administrator