Strategi perencanaan sdm organisasi digital Kemenkeu
A. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan kegiatan meramalkan, menghitung, dan memperkirakan struktur dan komposisi pegawai pada saat-saat yang dikehendaki. Perencanaan dimaksud juga berkaitan dengan upaya menurunkan rangkaian ketidakpastian di masa yang akan datang dan sangat penting, baik untuk tujuan organisasi maupun pegawainya.
Hal ini berarti bahwa prakiraan akan kebutuhan SDM harus akurat, karena akan mempengaruhi daya saing suatu organisasi dan masa depan pegawainya. Oleh karena itu, perencanaan SDM haruslah bersifat pasti, bukan diputuskan secara mendadak.
Menurut McKenna (1995), tujuan perencanaan SDM adalah menyeimbangkan antara kebutuhan dan persediaan akan tenaga kerja agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif, efisien, dan maksimal.
B. Proses Perencaan SDM
Menurut Mondy dan Noe (1996), proses perencanaan SDM secara singkat meliputi Perencanaan Strategi oleh Top Management dengan memperhatikan lingkungan eksternal.
(1) Perencanaan SDM yang terdiri dari 2 (dua) komponen, yakni SDM yang dibutuhkan dan SDM yang tersedia; Meramalkan persediaan pegawai dengan memperhatikan sumber internal (pegawai yang ada), sumber eksternal (dari pasar kerja), dan analisis kebutuhan;
(2) Dari hasil analisis kebutuhan dapat ditentukan tindakan-tindakan, yakni:
(a) Apabila persediaan sama dengan permintaan, maka tidak perlu ada tindakan;
(b) Apabila terdapat surplus pegawai, maka tindakan yang dapat dilaksanakan mengurangi jam kerja, pensiun dini, dan pemberhentian;
(c) Jika terjadi kekurangan pegawai, maka organisasi harus mendapatkan tenaga kerja dari jumlah dan kualitasnya sesuai dengan yang dibutuhkan dengan cara rekrutmen dan seleksi
Menurut UU No 5 Tahun 2014 tentang ASN
Manajemen ASN terdiri atas Manajemen PNS dan Manajemen PPPK yang perlu diatur secara menyeluruh dengan menerapkan norma, standar, dan prosedur. Adapun Manajemen PNS meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, dan perlindungan. Sementara itu, untuk Manajemen PPPK meliputi penetapan kebutuhan, pengadaan, penilaian kinerja, gaji dan tunjangan, pengembangan kompetensi, pemberian penghargaan, disiplin, pemutusan hubungan perjanjian kerja, dan perlindungan.
Untuk memperoleh jabatan yang sesuai dengan lingkungan kerja atau organisasi digital maka proses seleksi harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan organisasi yang dituangkan dalam peta organisasi digital.
Proses Seleksi pegawai di lingkungan digital (contoh Instansi Kemenkeu melalui jalur akademik STAN) antara lain:
Retensi adalah elemen penting dari pendekatan organisasi. Setiap organisasi hendaknya berupaya mempertahankan karyawannya terutama karyawan yang memiliki nilai penting bagi organisasi. Mempertahankan bakat profesional terbaik adalah praktek sangat penting bagi organisasi seperti mengeliminasi rekrutmen, seleksi dan mengurangi biaya dari pergantian mereka, dan menjaga kontinuitas sesuai bidang keahlian mereka.
Langkah agar Retensi SDM berhasil antara lain:
C. KESIMPULAN
Dengan adanya proses seleksi pegawai yang baik dan sesuai dengan tujuan visi organisasi digital maka sistem perekrutan yang berjalan saat ini mampu memberikan pengaruh yang luas tidak hanya bagi organisasi tersebut tetapi juga bagi organisasi lain, masyarakat, bangsa dan negara.
Supaya organisasi memiliki SDM yang berAKHLAK maka proses penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pengembangan karier hingga penggajian harus dilakukan sesuai dengan standar kompetensi dan kinerja yang telah ditentukan sehingga pegawai tersebut merasa bangga dengan instansinya sendiri karena adanya sense of belongin.