REVIEW KEBIJAKAN DI BIDANG SDM APARATUR DALAM LINGKUNGAN DIGITAL
Latar Belakang
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara mendefinisikan Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. ASN ini diangkat angkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Lebih lanjut dalam aturan tersebut dinyatakan bahwa setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi. Pengembangan kompetensi tersebut antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran. Akan tetapi, pada pelaksanaannya tidak semua ASN dapat memperoleh kesempatan untuk mengikuti pengembangan kompetensi.
Baik ASN yang Kompeten maupun Belum Kompeten dituntut untuk memahami teknologi informasi. Era digital telah membawa berbagai perubahan yang baik sebagai dampak positif yang bisa gunakan sebaik-baiknya. Namun dalam waktu yang bersamaan, era digital juga membawa banyak dampak negatif, sehingga menjadi tantangan baru dalam kehidupan manusia di era digital ini. Tantangan pada era digital telah pula masuk ke dalam berbagai bidang seperti informasi itu sendiri. Transformasi digital terlahir dengan kemunculan digital, jaringan internet khususnya teknologi informasi komputer. Media massa beralih ke media baru atau internet karena ada pergeseran budaya dalam sebuah penyampaian informasi. Kemampuan media era digital ini lebih memudahkan masyarakat dalam menerima informasi lebih cepat. Dengan media internet membuat media massa berbondong-bondong pindah haluan. Semakin canggihnya teknologi digital masa kini membuat perubahan besar terhadap dunia, lahirnya berbagai macam teknologi digital yang semakin maju telah banyak bermunculan. Berbagai kalangan telah dimudahkan dalam mengakses suatu informasi melalui banyak cara, serta dapat menikmati fasilitas dari teknologi digital dengan bebas dan terkendali.
Perkembangan teknologi terjadi begitu pesat sehingga beberapa orang mengalami kesulitan untuk mengejar teknologi yang semakin hari semakin canggih yang bahkan tanpa disadari kini telah memasuki era digitalisasi, era digital harus disikapi dengan serius, menguasai, dan mengendalikan peran teknologi dengan baik agar era digital membawa manfaat bagi kehidupan. Transformasi dari konvensional menjadi digital bukanlah suatu yang sederhana tentunya karena segala aspek harus lebih diperhatikan terutama kebijakan dibidang SDM. Hal ini sangat diperlukan agar proses transformasi digital tepat sasaran, namun seperti yang diketahui mengajarkan teknologi baru bukan perkara mudah. Di satu sisi ada seseorang yang selalu antusias dengan teknologi, akan tetapi di sisi lain juga ada seseorang yang bersikap acuh untuk mendalami teknologi baru.
Untuk menghadapi transformasi digital diperlukan persiapan dalam menghadapi tantangan-tantangan yang ada, berikut adalah yang harus dimiliki SDM sebagai persiapan menghadapi transformasi digital :
1. Learning Agiltity, mampu memahami dan mempelajari hal baru dengan cepat.
2. Change Agility, mampu beradaptasi dengan pehubahan apapun.
3. Mental Agility, mampu bertahan dalam kondisi apapun.
4. People Agility, mampu bekerja sam dengan siapapun.
5. Result Agility, mampu tetap berprestasi dalam kondisi apapun.
Serta kompetensi yang menyangkut pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang membentuk karakteristik perilaku/kualitas pribadi yang sangat diperlukan oleh setiap individu agar dapat menyelesaikan tugas dan tanggung jawab secara optimal, yang tentu saja didukung oleh kesiapan pola pikir digital, yang mana dapat diupayakan di antaranya adalah self regulation, self motivation, dan self leadership.
Self regulation merupakan dorongan yang perlu dilakukan individu untuk dapat menerima keberadaan teknologi baru dan memiliki pemikiran bahwa teknologi hadir untuk dipelajari secara disiplin dan konsisten.
Self motivation merupakan cara membangun kepercayaan diri dalam menggunakan teknologi baru sehingga tumbuh daya inovasi, eksplorasi, dan kesanggupan dalam mengambil risiko.
Self leadership mengacu pada kemampuan dalam mengembangkan pola pikir digital secara mandiri, optimistis, dan visioner supaya mampu menjadi pemimpin digital bagi diri sendiri.
Sebagai upaya untuk meminimalisir berbagai permasalahan transformasi digital bagi ASN, maka pemerintah membuat berbagai kebijakan-kebijakan di bidang SDM Aparatur agar siap bekerja di lingkungan digital. Kebijakan tersebut beberapa diantaranya tertuang dalam aturan perundangan. Akan tetapi, pada pelaksanaannya terdapat beberapa kendala. Pada tulisan ini akan dibahas tentang beberapa kebijakan pemerintah yang perlu dibuat, dihapus, direvisi, dan/atau diharmonisasi sebagaiman dibahas di bawah ini.
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara mengatur tentang asas, prinsip, nilai dasar, serta kode etik dan kode perilaku, jenis, status, dan kedudukan, fungsi, tugas, dan peran, jabatan, hak dan kewajiban ASN, manajemen ASN, sistem informasi, pengisian jabatan pimpinan tinggi, dan organisasi ASN. UU ini telah diberlakukan sejak tanggal 15 Januari 2014 dan memiliki beberapa turunan aturan yang telah ditetapkan.
UU ini perlu direvisi karena tidak sesuai sudah tidak sesuai dengan perkembangan penyelenggaraan fungsi ASN dan kebutuhan masyarakat pada saat ini. Selain itu, UU ini juga dianggap sudah tidak sesuai dengan perkembangan zaman serta kemajuan teknologi. Perkembangan tekonologi mengharuskan adanya transformasi digital, dimana saat ini kita telah memasuki revolusi industri 4.0. Aturan dalam bentuk UU sudah seharusnya memasuki era Governance 4.0 yang sudah ang sudah berorientasi pada teknologi informasi.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil dan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil merupakan PP yang mengatur tentang beberapa perubahan pada Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Adapun pasal yang diubah terkait dengan peningkatan pengembangan karier, pemenuhan kebutuhan organisasi, dan pengembangan kompetensi PNS.
Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017 pada bagian ketiga paragraf ketiga pasal 210 ayat 2 menjelaskan bahwa pengembangan kompetensi PNS dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan. Pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan formal berupa tugas belajar dan pengembangan kompetensi di bidang pelatihan dibagi dalam pelatihan klasikal dan pelatihan nonklasikal . Berdasarkan Peraturan LAN No. 10 Tahun 2018 Tentang Pengembangan Kompetensi PNS, pelatihan bagi PNS terbagi menjadi Pelatihan klasikal dan pelatihan nonklasikal. Berdasarkan peraturan tersebut LAN mengidentifikasi jalur klasikal berupa pelatihan di kelas, seminar, workshop, penataran dan kursus sementara jalur nonklasikal lebih kepada e-learning, pelatihan jarak jauh, dan monitoring. Dalam hal ini peningkatan kompetensi PNS masih menggunakan paradigma lama yaitu pengembangan berbasis pelatihan klasikal sedangkan kondisi saat ini membutuhkan adanya perubahan pola pelatihan yaitu pelatihan non klasikal.
Perkembangan zaman mengharuskan seorang ASN harus memiliki kompetensi terkait teknologi, khususnya revolusi industri 4.0 yang saat ini berkembang. Revolusi Industri 4.0 membuat adanya perubahan pola pengembangan kompetensi PNS ke metode yang berbasis pada teknologi. Pola baru tersebut ada pada model pelatihan nonklasikal yang dimana nonklasikal ini melibatkan teknologi yang sejalan dengan revolusi industri 4.0 Akan tetapi pada pelaksanaannya terdapat permasalahan, yaitu kurang efektifnya pelatihan non klasikal dikarenakan kurangnya pemahaman SDM untuk menerapkan teknologi tersebut.
Peraturan ini perlu diharmonisasi ke semua unsur pemerintah dan pemerintah daerah. Agar dapat diterapkan pelaksanaannya, khussnya pelatihan non klasikal berbasis revolusi 4.0. Pemerintah dalam hal ini Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Biroktasi pelu mengadakan harmonisasi tersebut. Jika harmonisasi ini berhasil, maka pemerintah dapat meningkatkan kualitas SDM dengan pelatihan non klasikal, yang dapat dilakukan dimana saja tanpa adanya batasan ruang.
'3. Instruksi Presiden No. 3 Tahun 2003 tentang Kebijakan dan Strategi Nasional Pengembangan E-Government'
Instruksi Presiden No 3 Tahun 2003 adalah pintu gerbang perkembangan e-government di Indonesia. Inpres tersebut ditujukan untuk menjamin keterpaduan sistem pengelolaan dan pengolahan dokumen dan informasi elektronik dalam mengembangkan sistem pelayanan publik yang transparan. Didalamnya mengamanatkan setiap Gubernur dan Bupati/Walikota untuk mengambil langkah-langkah yang diperlukan sesuai dengan tugas, fungsi dan kewenangannya masing-masing guna terlaksananya pengembangan e-Government secara nasional.
Pemerintah dan Pemerintah Daerah pada dasarnya telah menerapkan inpres ini dengan mengimplementasikan e-government. Hal ini karena E government dianggap mampu untuk meningkatkan performa kinerja pemerintah dan memperbaiki proses administrasi serta memberikan kontribusi yang baik untuk meningkatkan layanan. Akan tetapi pada pelaksanaannya terdapat beberapa kendala, yaitu belum siapnya SDM ASN pada pemerintah daerah untuk menerapkan e-government disamping kurangnya support dari pemerintah daerah dalam hal regulasi turunan untuk penerapannya.
Peraturan ini perlu direview kembali untuk pengaplikasiannya di daerah. Apakah daerah siap untuk membuat regulasi turunannya dan apakah SDM di daerah bisa menerapkan e-government tersebut. Pemerintah dalam hal ini perlu mendorong pemerintah daerah untuk mengembangkan kompetensi SDM dan juga membuat turunan. Agar e-governmen ini dapat diterapkan secara maksimal untuk meningkatkan mutu layanan kepada masyarakat.
4. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 2020 Tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 2020 Tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara merupakan peraturan turunan dari ketentuan Pasal 51 Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan Pasal 134 ayat (2) huruf d Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Pada peraturan ini dibahas tentang manajemen untuk meningkatkan kompetensi SDM ASN.
Aturan ini telah lengkap membahas tentang kelembagaan manajemen talenta, penyelenggara, sistem informasi manajemen talenta, dan bahkan anggaran pendanaan manajemen talenta ASN. Aturan ini membahas tentang manajemen Talenta ASN, baik Nasional maupun instansi, meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta yang diprioritaskan untuk menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui mekanisme tertentu yang dilaksnakan secara efektif dan berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan Instansi Pemerintah secara nasional dalam rangka akselerasi pembangunan nasional.
Peraturan ini perlu direview kembali terkait dengan pengembangan talenta ASN. Pengembangan Talenta adalah strategi pengembangan karier dan kompetensi talenta melalui ASN corporate university, sekolah kader, tugas belajar, dan bentuk pengembangan kompetensi lainnya. Akan tetapi dalam aturan ini tidak disebutkan bahwa pengembangan ASN tersebut dilakukan berbasis teknologi digital. Hal ini dapat menyebabkan interpretasi yang keliru bahwa pengembangan hanya dapat dilakukan dengan metode klasikal semeta.
5. Perlunya Penyusunan Kebijakan Khusus terkait Pengembangan SDM
Peraturan Pemerintah (PP) No 11 Tahun 2017 sebagai peraturan pelaksana Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara mengatur tentang pengembangan kompetensi setiap PNS. Pada Pasal 203 disebutkan bahwa setiap pegawai Pegawai Negeri Sipil memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk diikutsertakan dalam pengembangan kompetensi. Bahkan pengembangan kompetensi bagi setiap PNS dilakukan paling sedikit (minimum) 20 (dua puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun.
Pengembangan kompetensi dimaksud diantaranya melalui pendidikan dan pelatihan. ntuk mengembangan kompetensi ASN setiap instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi dalam rencana kerja anggaran tahunan dalam rangka pengembangan karir khususnya PNS. Pengembangan karier PNS nantinya harus mempertimbangkan kompetensi teknis, manajerial, dan sosial kultural.
Akan tetapi, pada penerapannya, tidak semua ASN mendapatkan kesempatan untuk mengikuti pengembangan kompetensi paling sedikit (minimum) 20 (dua puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun. Permasalahannya beragam, dimulai dari tidak tersedianya anggaran, tidak tersedianya pendidikan dan pelatihan, hingga tidak ditunjuknya ASN tersebut untuk mengikuti pengembangan kompetensi oleh atasannya.
Aturan ini perlu di buat secara khusus agar setiap ASN dapat memperoleh kesempatan yang sama untuk memperoleh pelatihan dan pendidikan sesuai dengan amanat Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017. Selain itu tentunya, perlu penambahan klausal bahwa terdapat reward untuk pengembangan karier PNS yang telah menjalankan tugasnya dengan baik. Karena seyogyanya pengembangan karier PNS itu harus berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, bukan atas dasar “bos senang”
Kesimpulan
Tulisan diatas, belum secara menyeluruh membahas tentang kebijakan pengembangan SDM ASN. Akan tetapi, setidaknya telah membahas tentang beberapa aturan yang harus di revisi, direview, diharmonisasi, bahkan disusun oleh pemerintah.
Irwansahabuddin (talk) 11:46, 21 September 2022 (WIB)