KOMPETENSI ASN

PENGEMBANGAN KOMPETESI BAIK DI SEKTOR SWASTA MAUPUN PUBLIK.

Kata “kompetensi” memiliki pengertian menyoroti aspek dan penekanan yang relatif berbeda. Kompetensi memiliki pengertian yang sama dengan capability (kemampuan). Seseorang yang kompeten adalah yang memiliki kemampuan, pengetahuan dan keahlian untuk melakukan sesuatu secara efisien dan efektif.

1.   Menurut Amstrong dan Baron (1998), competence menggambarkan apa yang dibutuhkan agar ia mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian competence lebih memberikan perhatian pada akibat daripada usaha dan pada output daripada input. Competence mengacu pada dimensi perilaku sehingga sering juga disebut kompetensi perilaku. Pengertian competence untuk menggambarkan bagaimana orang berperilaku ketika mereka melakukan perannya dengan baik;

2.   Menurut Training Agency (1988), competence adalah konsep luas, ,e,uat kemampuan menstransfer keahlian dan kemampuan kepada situasi baru dalam wilayah kerja. Menyangkut organisasi dan pekerjaan, inovasi dan mengatasi aktivitas personel yang dibutuhkan di tempat berkaitan dengan rekan kerja, manajer serta pelanggan;

3.   Menurut Spencer dan Spencer (1993), kompetensi sebagai suatu karakteristik dasar dari seorang individu yang secara sebab akibat berhubungan dengan criterion-referenced effective dan/atau kinerja yang tinggi sekali dalam melakukan suatu pekerjaan. Karakteristik individu apapun yang dapat dihitung dan diukur secara konsisten, dapat dibuktikan untuk membedakan secara signifikan antara kinerja yang efektif. Selanjutnya Spencer dan Spencer (1993), membagi kompetensi ke dalam 2 (dua) kategori, yaitu : “threshold competencies” dan “differentiating competencies”. Threshold competencies, adalah karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. Sedangkan  differentiating competencies adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah ;

Dalam konteks penyelenggaraan Sistem Administrasi Negara Kesatuan Republik Indonesia, kompetensi dikelompokkan atas 4 jenis, yaitu (SANKRI, 2003 :75-76) :

1.   Kompetensi Teknik (technical competence) yaitu kompetensi mengenai bidang yang menjadi tugas pokok organisasi. Definisi yang sama dimuat dalam PP no 101/2000 tentang DIklat Jabatan PNS, bahwa kompetensi teknis adalah kemampuan PNS dalam bidang teknis tertentu untuk pelaksanaan tugas masing-masing. Bagi PNS yang belum memenuhi persyaratan kompetensi jabatan perlu mengikuti Diklat teknis yang berkaitan dengan persyaratan kompetensi jabatan masing-masing.

2.   Kompetensi Manajerial (managerial competence) adalah kompetensi yang berhubungan dengan berbagai kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam menangani tugas organisasi. Kompetensi manajerial meliputi kemampuan menerapkan konsep dan teknik perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan evaluasi kinerja unit organisasi, juga kemampuan dalam melaksanakan prinsip good governance dalam manajemen pemerintahan dan pembangunan termasuk bagaimana mendayagunakan kemanfaatan sumberdaya pembangunan untuk mendukung kelancaran pelaksanaan tugas.

3.   Kompetensi Sosial (Social Competence), yaitu kemampuan melakukan komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas pokoknya. Kompetensi sosial dapat terlihat di lingkungan internal seperti memotivasi SDM dan atau peran serta masyarakat guna meningkatkan produktivitas kerja, atau yang berkaitan dengan lingkungan eksternal seperti melaksanakan pola kemitraan, kolaborasi dan pengembangan jaringan kerja dengan berbagai lembaga dalam rangka meningkatkan citra dan kinerja organisasi, termasuk bagaimana menunjukkan kepekaan terhadap hak asasi manusia, nilai-nilai sosial budaya dan sikap tanggap terhadap aspirasi dan dinamika masyarakat

4.   Kompetensi intelektual/Strategik (intellectual / strategic competence), yaitu kemampuan untuk berpikir secara strategic dengan visi jauh ke depan. Kompetensi intelektual ini meliputi kemampuan merumuskan visi, misi, dan strategi dalam rangka mencapai tujuan organisasi sebagai bagian integral dari pembangunan Nasional, merumuskan dan memberi masukan untuk pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang logis dan sistematis, juga kemampuan dalam hal memahami paradigma pembangunan yang relevan dalam upaya mewujudkan good governance dan mencapai tujuan berbangsa dan bernegara, serta kemampuan dalam menjelaskan kedudukan, tugas, fungsi organisasi instansi dalam hubungannya dengan Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa :

1.   Kata kompetensi, kata dasarnya kompeten, berarti cakap mampu atau terampil;

2.   Kompetensi adalah tingkat kemampuan seseorang untuk melaksanakan kewenangan dan tanggungjawab yang dimiliki dalam melaksanakan tugasnya secara efektif efisien;

3.   Kompetensi adalah tingkat kemampuan seseorang untuk melaksanakan kewenangan dan tanggungjawab yang dimiliki dalam melaksanakan tugasnya secara efektif efisien;

4.   Konsepsi kompetensi meliputi 3 (tiga) aspek, yaitu :

1.   adalah kemampuan dasar yang dimiliki setiap orang yang menyangkut karakteristik bakat (traits), motiv dan motivasi;

2.   adalah kemampuan teknis yang dimiliki seseorang dalam pelaksanaan tugas-tugas teknis;

3.   adalah kemampuan seseorang dalam hal manajemen, kepemimpinan dan administrasi.

5. 5 (lima) karakteristik dasar kompetensi, meliputi :

1.   Motif (motive), sesuatu yang secara terus menerus dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang yang menyebabkan adanya tindakan. Motif ini menggerakan, mengarahkan dan memiliki perilaku terhadap tindakan tertentu atau tujuan dan berbeda dari orang lain;

2.   Sifat (traits), karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi dan informasi;

3.   Konsep pribadi (self concept), perilaku, nilai dan kesan pribadi seseorang;

4.   Pengetahuan (knowledge), informasi mengenai seseorang yang memiliki bidang substansi tertentu;

5.   Keterampilan (skill), kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik dan mental tertentu.

Pengembangan kompetensi Untuk sektor publik

Dalam rangka meningkatkan kualitas SDM tersebut, khususnya SDM Aparatur, salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) sejalan dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017 Pasal 210 Ayat (2)

-      Pengembangan Kompetensi dapat dilaksanakan dalam bentuk Pendidikan, dan/atau Pelatihan (Diklat).

Adapun pengembangan Kompetensi dalam bentuk Pendidikan bagi PNS dilaksanakan melalui Pendidikan Formal dengan pemberian tugas belajar, sebagaimana yang disebutkan pada Pasal 211 Ayat (1) dan (2).

-      Tujuan pemberian tugas belajar dalam rangka memenuhi kebutuhan Standar Kompetensi Jabatan dan Pengembangan Karir” (Pasal 211 Ayat 3).

-      Pasal 212 Ayat (1)  Sedangkan Pengembangan Kompetensi dalam bentuk Pelatihan dilaksanakan melalui jalur Pelatihan Klasikal dan Non Klasikal”.

Pasal 212 Ayat (2)

-      Pengembangan Kompetensi dalam bentuk Pelatihan Klasikal dilaksanakan melalui proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas, paling kurang melalui pelatihan, seminar, kursus dan penataran.

-      Ayat (3) “dan untuk pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan dilaksanakan paling kurang melalui e-learning, pelatihan jarak jauh, magang, dan pertukaran antar PNS dengan Pegawai Swasta”.

Kompetensi Aparatur adalah Kemampuan yang relevan dengan fungsi dan tugas pokok seorang Aparatur. Maksudnya yaitu seorang Aparatur tidak dituntut kemampuannya untuk ahli atau mahir dalam hal-hal yang tidak relevan dengan fungsinya.

Sejauh mana pandangan ini dapat diterima, sangat tergantung pada jenis jabatan, permasalahan yang dihadapi, kemampuan staf, dan tantangan pengembangan (kreatifitas). Pada jenis jabatan yang mengandung muatan spesifik tinggi, kemampuan manajerial saja tidak cukup. Apalagi jika kemampuan staf tidak dapat diandalkan dan ada tantangan. Untuk berkreasi karena tuntutan lingkungan dan teknologi yang makin maju. Untuk mampu berkreasi dalam lingkungan yang yang dinamis itu pada jenjang pimpinan sekurang-kurangnya diperbolehkan tiga kompetensi sebagai berikut :

1.   Kompetensi Manajerial.

2.   Kompetensi Intelektual, dan

3.   Kompetensi Behavioral.

Kompetensi manajerial seperti disebutkan di atas adalah kemampuan memimpin dan menggerakkan organisasi secara menyeluruh, memadukan dan mengarahkan kegiatannya untuk mencapai tujuan bersama. Untuk itu, sekurang-kurangnya seorang pimpinan tentu tahu dan dapat memformulasikan tujuan bersama yang ingin dicapai (common discrable goals), tahu kondisi organisasi (kekuatannya dan kelemahannya) dan mampu memadukan kekuatan yang ada serta dapat dapat menemukan kegairahan kerja dalam organisasi.

Pengetahuan tentang tujuan organisasi berkaitan dengan pengetahuan tentang posisi organisasi dalam masyarakat secara menyeluruh. Seorang pemimpin organisasi harus tahu peran apa yang harus dan dapat dilaksanakan oleh organisasinya dan harus paham bahwa tujuan sebuah organisasi dalam masyarakat menyertakan bagian atau sub tujuan dan tujuan umum suatu masyarakat. Selanjutnya, tujuan tiap unit dalam organisasi menentukan bagian dari tujuan organisasi.

Pemahaman tentang hal ini dapat memperkecil kemungkinan terjadinya tabrakan antar sub tujuan, dan memperbesar kemungkinan untuk saling bersinergi dalam kegiatan antar organisasi dalam sebuah masyarakat dan antar sub organisasi dalam suatu organisasi.

Kompetensi intelektual adalah penguasaan ilmu pengetahuan secara luas untuk dapat memahami keterkaitan kegiatan dalam berbagai  dimensi. Kemampuan ini menjadi emakin penting dalam era modern dimana setiap sektor dan dimensi ilmu dalam wawasan yang makin luas. Tanpa ada kompetensi intelektual yang cukup susah dibayangkan adanya kemampuan menjadi pimpinan dalam era modern sekarang ini.

Kompetensi behavional adalah kemampuan untuk menjaga integritas diri sendiri dan organisasi, taqwa, berkomunikasi, mengambil keputusan dan menghargai perbedaan pendapat. Kemampuan ini juga mengandung makna adanya kestabilan mental dan kukuh dalam pendirian mental tidak terpengaruh oleh berbagai godaan dan cobaan.

Pengembangan kompetensi Untuk sektor swasta

Sumber daya manusia (karyawan) adalah aset bagi perusahaan yang memiliki peranan penting dalam menunjang tujuan perusahaan karena sumber daya manusia menjadi penggerak segala aktivitas yang terjadi dalam suatu perusahaan. Produktif atau tidaknya suatu perusahaan ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia. karyawan memiliki peranan penting bagi perusahaan karena menjadi penunjang utama tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan adalah

aset perusahaan, yang menjadi ujung tombak perusahaan dan yang melakukan proses bisnis.

Pentingnya pengembangan sumber daya manusia

Setelah melakukan proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan. Maka selanjutnya fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah melakukan program pengembangan yang berupa pendidikan dan pelatihan. Program pengembangan tersebut bertujuan untuk menjaga kualitas dan kinerja karyawan agar tetap produktif.

Motivasi diperlukan bagi seorang salesman karena empat hal, yaitu:

1.  Sifat bawaan pekerjaan dibagian penjualan.

2.  Posisi tugasnya selalu berada diperbatasan.

3.  kebosanan yang mengakibatkan kelesuan.

4.  Identitas kelompok yang lemah.

program pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan

untuk melihat sejauh mana potensi karyawan melakukan pekerjaannya. Untuk melakukan evaluasi, ada beberapa indikator yang menjadi acuan bagi pimpinan, diantaranya, sikap (attitude), etos kerja, cara menjalin komunikasi, dan kemampuan menerima tantangan dari pimpinan. . Setiap pimpinan dituntut untuk mengetahui karakter dan kepribadian masing-masing karyawan, harus mengetahui masing-masing kelebihan dan kekurangan mereka sehingga perlakuan yang diberikan pun berbeda-beda dari setiap karyawan. Sistem evaluasi juga dilaksanakan oleh pihak HRD dengan melakukan pretest ke karyawan dan setelah

melakukan training baru kemudian diberikan posttest untuk melihat perbedaan signifikan karyawan sebelum melakukan training dan setelah mengikuti training.

Karyawan yang telah melewati proses training, rasa kepemilikannya ke perusahaan lebih besar, merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan sehingga karyawan memiliki tanggungjawab penuh untuk memberikan pelayanan terbaik ke pelanggan agar omzet perusahaan bisa meningkat.

STRATEGI PERENCANAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN DENGAN MEMANFAATKAN BERBAGAI BENTUK YANG SESUAI AGAR MEREKA YANG BEKERJA DI IKN BARU YANG MERUPAKAN SMART CITY BENAR-BENAR MAMPU BERKINERJA TINGGI.

Beberapa teknik pelaksanaan dari strategi pengembangan yang dapat ditempuh adalah :

1.   Pendidikan, melalui pendidikan ditingkatkan kompetensi intelektualitas dan aparatur. Pada tingkat menengah dipersiapkan untuk mampu mengikuti latihan (siap latih). Pada jenjang pertama dari pendidikan tinggi diarahkan pada ilmu pengetahuan yang bersifat umum. Spesialisasi lebih lanjut diserahkan pada pilihan masing-masing orang secara lintas fakultas dan sekolah. Artinya, disamping pelajaran-pelajaran wajib yang bersifat into (care) pada sesuatu sekolah, pelajaran-pelajaran pilihan dapat dilakukan tidak hanya terbatas dalam lingkup jurusan dan fakultasnya sendiri, tetapi juga dapat dikaitkan pada fakultas dan sekolah-sekolah lain yang terkait dengan bidang tugas yang diharapkan. Untuk itu diperlukan adanya jejaring pendidikan antar fakultas dalam sebuah universitas dan antar fakultas dari universitas yang berbeda. Dengan demikian dua orang mahasiswa yang belajar dalam satu angkatan dan jurusan yang sama boleh jadi mempunyai keahlian dan spesialisasi yang berbeda. Sistem spesialisasi terbuka ini menjadi lebih penting bagi aparatur pemerintah yang mendapat tugas atau izin belajar di perguruan tinggi kedinasan. Pelajaran yang diambil sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan yang diinginkannya dimasa depan.

2.   Pelatihan dapat dilakukan secara magang (internship) baik pada tempat pelatihan ataupun dengan cara-cara yang lebih bersifat aplikatif di lapangan termasuk teknik-teknik simulasi, pembahasan kasus-kasus, program pemagangan dan lain-lain. Sejalan dengan itu, program peningkatan dan modernisasi sarana kerja harus menjadi prioritas penting. Keterkaitan jenis pelatihan yang diikuti dengan penempatan pada jabatan tertentu juga harus dijadikan salah satu dasar pertimbangan utama. Karena itu jenis pelatihan harus relevan dengan fungsi dan tugas pokok jabatan yang ada atau yang diperlukan dalam sesuatu daerah otonom.

Jenjang pelatihan secara Nasional yang bersifat umum sebaiknya dimulai kembali untuk disesuaikan dengan kondisi dan spesifikasi daerah otonom. Jenjang pelatihan secara Nasional yang bersifat umum sebaiknya dinilai kembali untuk disesuaikan dengan kondisi dan spesifikasi daerah otonom. Muatan lokal dari subjek yang diajarkan perlu ditingkatkan agar para peserta latihan mampu memahami aspirasi dan kepentingan masyarakat setempat.

Referensi :

http://www.halloriau.com/read-otonomi-98839-2017-12-19-opini-pengembangan-kompetensi-asn-dilaksanakan-dalam-dua-bentuk-pendidikan-danatau-pelatihan.html

ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN SWASTA DI KOTA MAKASSAR). Jurnal Ilmiah Pena: Sains dan Ilmu Pendidikan, [S.l.], v. 10, n. 2, p. 100-106, nov. 2018. ISSN 25806998. Available at: <https://ojs.stkippi.ac.id/index.php/jip/article/view/156/132>. Date accessed: 16 mar. 2022. doi:https://doi.org/10.51336/jip.v10i2.156.

SANKRI, 2003 :75-76