KRITERIA SELEKSI DAN STRATEGI PEMINDAHAN SDM KE IKN BARU

DISUSUN OLEH : KELOMPOK III

MULIYATI NASRUN

MUHAMMAD SHADIK

ISNANIYAH

A.RANCANGAN KRITERIA SELEKSI ASN YANG DIPINDAHKAN KE IKN

Pemerintah akan melakukan asesmen atau penilaian terhadap aparatur sipil negara (ASN) yang akan pindah ke ibu kota negara (IKN) Nusantara. Dalam pelaksanaan asesmen tersebut, ada beberapa kriteria dalam proses pemindahan ASN ke ibu kota baru. Dikutip dari lampiran II Undang-Undang (UU) No.3/2022 tentang Ibu Kota Negara (IKN), yakni tentang koridor asesmen ASN yang dipindahkan ke IKN, disebutkan ada empat koridor dalam asesmen pemindahan ASN ke IKN sebagai berikut :

1. aparatur sipil negara dengan tingkat pendidikan minimal Diploma 3 (D-3);
2. memperhatikan batas usia pensiun;
3. data kinerja aparatur sipil negara dengan mempertimbangkan 20 persen pegawai merepresentasikan kinerja 80 persen pegawai; dan
4. data penilaian potensi dan kompetensi.

Skenario Pemindahan SDM ASN

Skenario pemindahan ASN ke ibu kota baru diperkirakan membutuhkan biaya yang fantasis. Setidaknya, ada dua skenario pemindahan PNS ke ibu kota baru, dikutip dalam sebuah dokumen PANRB, yaitu :

1. Skenario pertama, yakni memindahkan semua PNS tanpa mempertimbangkan kelompok usia. Dengan skenario ini, total ada 182.462 PNS yang akan dipindahkan. Skenario pertama ini memakai dua asumsi. Pertama, kelembagaan kementerian/lembaga (K/L) dan business process sama dengan saat ini. Kedua, rekrutmen ASN baru prinsip zero growth.
2. Skenario kedua adalah pindah sebagian. Artinya, hanya PNS yang masuk kelompok usia sampai dengan 45 tahun yang akan dipindahkan, dengan total 118.513 PNS. Asumsinya juga ada dua, yakni kelembagaan K/L dan business process beralih menjadi smart government serta rekrutmen ASN baru prinsip zero growth lima tahun ke depan.

Mayoritas ASN Enggan Pindah ke IKN

Sebelumnya survei Indonesia Development Monitoring (IDM) menunjukkan 94,7% PNS menolak untuk dipindahkan ke ibu kota baru di Kaltim. Survei yang dilakukan 7 - 20 Agustus 2021 lalu menyebutkan PNS khawatir dengan fasilitas kesehatan dan pendidikan anak kurang berkualitas, serta biaya hidup tinggi. Sebab, sarana yang berkualitas banyak di DKI Jakarta.

Hasilnya sebanyak 94,7% ASN (Aparatur Sipil Negara) menolak ibu kota dan pusat pemerintahan dipindahkan ke Kalimantan. Sebanyak 3,9% setuju, sisanya abstain. Selain itu, survei yang melibatkan 1.225 responden PNS ini juga mencatat jika PNS dipaksa pindah bertugas ke ibu kota baru, maka sebanyak 78,3% akan mengajukan pensiun dini dan Sebanyak 92,6 persen ASN menyatakan gaji dan pendapatan mereka tidak akan mencukupi biaya hidup mereka di ibu kota baru

Survei yang dilakukan IDM ini menggunakan metode multistage random sampling dengan jumlah responden 1.225, pada tingkat kepercayaan 95 persen dan memiliki margin of error -/+ 2,1 persen.

Tanggapan Kemenpan-RB

Kementerian PANRB menekankan bahwa ASN yang saat ini bekerja pada kementerian/lembaga harus siap pindah ke IKN Nusantara meski belum diputuskan jumlah ASN yang akan dipindah. Hal ini disampaikan oleh Menteri Tjahjo menanggapi banyaknya informasi yang beredar bahwa ASN enggan pindah ke IKN.

ASN tidak bisa minta pindah ke daerah dengan alasan tidak mau pindah ke ibu kota baru. Walaupun sekarang belum diputuskan berapa yang akan dipindah dari kementerian/lembaga pusat, namun jika sudah diputuskan maka hukumnya adalah wajib.

Dalam konteks pengambilan keputusan pemindahan ASN ke IKN Nusantara ini tentunya sama dengan proses pengambilan keputusan penting lainnya, dimana akan ada kriteria, alternatif, dan ada constraints (kendala). Menteri Tjahjo mengatakan bahwa tidak ada yang perlu dikhawatirkan dengan rencana perpindahan ibu kota ini. Upaya-upaya yang sedang disiapkan adalah simplifikasi proses bisnis, pembangunan ekosistem digital sebagai strategi transformasi multisektor, penguatan koordinasi, dan penataan manajemen ASN.

Deputi bidang SDM Aparatur Kementerian PANRB Alex Denni mengemukakan bahwa skenario pemindahan ASN bukan hanya mengenai jumlah ASN saja. Skenario tersebut juga meliputi antara lain mengenai rencana ASN yang akan dipindah dan juga membawa keluarganya (suami/istri dan anak), serta terkait tunjangan tambahan diluar gaji yang diterima oleh ASN yang pindah. Serta bagaimana rencana kesiapan infrastruktur hunian maupun sarana prasarana yang memadai dan mencukupi bagi para ASN tersebut.

Deputi Direktur Bidang SDM Aparatur Kementerian menambahkan, saat ini pihaknya tengah menyusun regulasi mengenai tunjangan bagi ASN yang akan dipindah tugaskan ke IKN Nusantara. Namun, berapa besarannya masih belum diputuskan. Tergantung berapa banyak juga kebutuhan untuk di sana. Bisa berupa (tunjangan) transportasi. Kalau di korporasi misalnya tunjangan kemahalan, tunjangan khusus daerah tertentu, dan lain-lain.

B.RANCANGAN STRATEGI YANG BISA MENGURANGI RESISTENSI ASN UNTUK PINDAH KE IKN

Dalam setiap perubahan lingkungan kerja selalu ada resistensi atau penolakan terhadap perubahan tersebut. Hal ini disebabkan karena anggota organisasi merasa sudah berada di posisi nyamannya masing-masing. Perubahan hanya akan membuat mereka keluar dari zona nyaman itu, dan berprilaku di luar dari kebiasaannya. Pemindahan ASN ke Ibukota Negara baru juga menimbulkan resistensi dari sebagian ASN yang memiliki kriteria untuk dipindahkan. Berikut Strategi yang bisa mengurangi resistensi ASN untuk pidah ke IKN baru :

1. Edukasi, Komunikasi dan Sosialisasi Informasi mengenai proses perubahan yang terjadi, dalam praktiknya akan selalu mendapatkan bumbu-bumbu tambahan yang terkadang bisa menyesatkan dan berdampak negatif. Informasi yang beredar menjadi simpang siur. Untuk itu mengkomunikasikan alasan yang logis mengenai diperlukannya perubahan dapat mengurangi penolakan atau resistensi dari mereka. Pertama, adanya komunikasi yang jelas dapat mengurangi dampak dari informasi yang kurang tepat dan komunikasi yang buruk. Jika mereka menerima informasi yang menyeluruh dan tepat, resistensi dari yang bersangkutan diharapkan akan menurun. Kedua, komunikasi yang baik dapat “menjual” alasan untuk perubahan dengan “mengemas” komunikasi tersebut dengan baik.
2. Partisipasi, Dengan memberikan kesempatan kepada ASN untuk turut berpartisipasi dalam proses perubahan tersebut dapat mengurangi tingkat resistensi atau penolakan dari mereka. Karena tidak mungkin kita menolak keputusan perubahan yang dimana kita ikut serta dalam proses pengambilan keputusannya. Upaya partisipasi ini seperti pedang bermata dua. Disatu sisi, jika mereka yang dilibatkan dalam proses partisipasi ini memiliki kompetensi, maka akan menghasilkan keputusan yang bermakna, mengurangi tingkat resistensi, mendapatkan komitmen, dan meningkatkan kualitas keputusan untuk sebuah perubahan. Namun pada sisi lain, proses partisipasi ini dapat membuat keputusan yang buruk dan memakan waktu yang lama.
3. Memberikan Dukungan dan Komitmen, Dukungan dan komitmen kepada mereka sangatlah penting dalam proses perubahan untuk dapat meminimalisir rasa takut dan kecemasan Memberikan konsultasi dan terapi, memberikan pelatihan keahlian-keahlian yang baru, adalah beberapa langkah yang menunjukkan dukungan dan komitmen organisasi untuk mendampingi mereka dalam proses perubahan ini. Kepada yang menolak perubahan ini dapat dilakukan dengan memberikan pensiun dini ataupun memberikan golden shake hand.
4. Membangun Hubungan Yang Positif, Mereka akan lebih bersedia untuk menerima perubahan apabila yang bersangkutan memiliki kepercayaan terhadap manajemen yang menerapkan proses perubahan. Jika manajemen mampu memfasilitasi terciptanya hubungan yang positif, mereka dapat lebih menerima proses perubahan, bahkan oleh mereka yang tidak setuju akan adanya perubahan.
5. Menerapkan Perubahan Secara Adil, Keadilan juga menjadi penting untuk mengurangi atau mengatasi adanya penolakan dari mereka adalah dengan menerapkan perubahan itu kepada seluruh karyawan bahkan termasuk kepada jajaran Top Management. Ini menjadi penting karena ekspektasi mereka terhadap perlakuan yang adil adalah sangat penting. Jika misalnya terjadi diskriminasi terhadap besarnya tunjangan, biaya pemindahan maupun fasilitas yang diberikan, maka akan ada rasa ketidakadilan.
6. Merekrut Orang Yang Menerima Perubahan, Beberapa orang memiliki sikap yang positif dalam menghadapi perubahan. Orang yang memiliki konsep diri yang positif dan toleransi risiko yang lebih besar lebih dapat menerima perubahan. Selain merekrut orang yang terbuka kepada perubahan, menjadi penting untuk memilih tim yang dapat beradaptasi, dengan tidak hanya mempertimbangkan motivasi indidual, tetapi juga motivasi kelompok.

Sumber :

Undang-undang Nomor 3 Tahun 2022 tentang Ibukota Negara

https://fakhrurrojihasan.wordpress.com/2015/08/05/cara-mengatasi-penolakan-perubahan-dalam-organisa

https://www.jawapos.com/nasional/politik/25/08/2019/947-persen-pns-tolak-ibu-kota-pindah-ke-kalimantan

Hariyadi, Parliementary Review Pemidahan Ibu Kota Negara Vol.2, Juni 2020,  Kendala dan Tantangan Implementasi Kebijakan Pemindahan IKN pada Masa Pandemi Covid-19