Generasi Kutu Loncat Pengubah Gaya Kerja

Generasi milenial dikenal sebagai generasi kutu loncat karena sering berpindah-pindah kerja dengan cepat.  Oleh karena itu dibutuhkan Strategi, maupun Metode, dan Praktek Perencanaan SDM yang baik untuk memastikan organisasi baik pemerintah maupun swasta tersuplai dengan pegawai yang siap menghadapi tantangan VUCA, dan juga agar kaum milenial tidak tergoda oleh organisasi lain agar investasi oleh organisasi dalam merekrut dan mengembangkan mereka tidak sia-sia. Berikut ulasannya!

Perubahan akhir ini memiliki karakteristik VUCA. Volatility didefinisikan sebagai perubahan yang sangat cepat. Uncertainty kesulitan untuk memprediksi kejadian atau peristiwa yang akan terjadi di masa depan, complexity menyiratkan bauran antara isu dengan chaos yang terjadi di organisasi makin beraneka ragam. Lalu ambiguity yakni kaburnya realitas dengan makna bauran dari berbagai kondisi yang ada.

Saat ini tak ada satu perusahaan pun yang terjamin aman dari gelombang disrupsi akibat VUCA yang saat ini sedang melanda dunia. Menjadi perusahaan kuat bukan jaminan bahwa perusahaan akan selalu aman sehingga organisasi harus bertransformasi agar mampu bertahan dan berkembang pada era VUCA. Mau tak mau, hal ini juga akan berpengaruh pada bidang SDM. Diperlukan kesungguhan untuk mempersiapkan SDM dalam menghadapi era ini.

Oleh karena itu, upaya pengembangan SDM yang berkualitas unggul, memiliki karakter kuat, daya tahan dan daya saing tinggi menjadi hal yang sangat penting.

Metode Perencanaan SDM

Assessment center diyakini sebagai metode yang memiliki validitas tinggi dalam menilai perilaku sumber daya manusia. Metode assessment center saat ini digunakan secara luas di instansi pemerintah, perusahaan nasional, dan multinasional dari berbagai baik industri maupun organisasi di sektor lainnya.

Contoh Praktek Perencanaan SDM Dengan Metode Assessment Center

Assessment Center Dunia

• Pertama kali digunakan oleh Jerman di Perang Dunia I
• Pada 1956, American Telephone and Telegraph (AT&T) melaksanakan studi bang manajer muda. Sebuah proses assessment center selama 3,5 hari dirancang, dan sebanyak 422 peserta (asesi) dinilai dari tahun 1956 s/d 1960.
• Sejak saat itu proses assessment center diperkenalkan dlm bidang bisnis Amerika Serikat
• Proses AC AT&T yang pertama dinilai oleh ahli psikologi
• Suatu terobosan baru dilakukan pada 1958, ketika manjemen Michigan Bell dimodifikasikan agar dapat dimanfaatkan oleh orang yang tidak memiliki bidang tertentu.
• Menjelang 1960, beberapa perusahaan menjadi tertarik dan mulai memanfaatkan metode assessment center secara serius, walaupun dalam skala yang lebih kecil dibandingkan dengan yang dilaksanakan di AT & T. Perusahaan yang mula-mula tertarik antara lain Standard Oil di Ohio, diikuti oleh General Electric, dan IBM.
• Perkembangan yang pesat terjadi pada akhir tahun 60-an dan awal tahun 70-an.

Assessment Center Indonesia

• Berawal dari ketidakjelasan aturan atau sistem kaderisasi yang ada di lingkungan kerja PERUMTEL, serta didorong oleh perkembangan jaman yang tentunya membawa dampak pada tuntutan kualitas manusia,
• Pada tahun 1983, FADJAR BASTAMAN yang saat itu menjadi Kepala Bagian Psikologi Telekomunikasi dipanggil oleh Dirut Telkom Bapak Willy Munandir untuk merekomendasikan kandidat untuk KAWITEL di lingkungan Telkom.
• Pada saat itu tools yang digunakan untuk seleksi masih terbatas pada tools psikometri yang laporannya menceritakan tentang aspek intelegensi, emosionalitas dan sosiabilitas.
• PT. TELKOM (Persero). Adalah perusahaan nasional pertama yang menjadi pionir pengguna metode assessment center di Indonesia.
• Sejak tahun 1988, PT. TELKOM sudah mengembangkan dan menggunakan metode assessment center untuk tujuan seleksi, promosi dan rencana pengembangan SDM.
• Sekitar 2001-2002, praktisi assessment center, akademisi, pengguna dan juga pihak media masa sebagai pengamat, secara bersama-sama merumuskan Etika Layanan Assessment Center yang berlaku di Indonesia dengan tetap mengacu pada Code of Conduct atau etika dalam menjalankan Assessment Center yang berlaku Internasional.

Assessment Center Polri

Berawal dari adanya aksi Reformasi Birokrasi Polri dengan mensyaratkan 9 (sembilan) garapan utama reformasi birokrasi yang digambarkan ke dalam grand design yang salah satunya ada di bidang Sumber Daya Manusia meliputi kebijakan, sistem-sistem dalam proses MSDM, standar kompetensi, Assessment individu dan lain-lain, maka Staf Sumber Daya Manusia Polri khususnya Biro Pengkajian dan Strategi (Rojiantra SSDM Polri) menjadi ujung tombak untuk mewujudkan aksi tersebut dan Bagian Penilaian Kompetensi Biro Pembinaan Karier (Robinkar SSDM Polri) merupakan wujud nyata pelaksanaannya.

Wani Arifah (talk) 08:03, 22 March 2021 (WIB)

Apa Itu Assessment Center ?

Assessment center dapat didefinisikan sebagai teknik uji yang dirancang agar kandidat dapat mendemonstrasikan kemampuan yang esensial dalam kesuksesan sebuah pekerjaan dalam situasi tertentu yang distandarisasi (Coleman, 1987). Dalam definisi lain yang lebih sederhana, assessment center adalah prosedur yang komprehensif dan fleksibel untuk menguji kandidat dan untuk mengembangkan karyawan (Thornton & Rupp, 2006). Banyak bentuk assessment center yang umum dipakai perusahaan, contohnya wawancara, tes psikometri, simulasi, presentasi, dan lain-lain. Sifatnya yang fleksibel membuat assessment center dapat disesuaikan dengan jenis pekerjaan apapun, baik yang sifatnya teknis nyata, kemampuan manajerial, bahkan yang sifatnya abstrak seperti menguji cara pikir seseorang.

Kompetensi yang Diukur

Kompetensi yang dapat diukur melalui aktivitas Assessment Center antara lain :

-         Orientasi terhadap Pelanggan

-         Orientasi terhadap  Pencapaian

-         Keunggulan & Kualitas

-         Perencanaan & Pengorganisasian

-         Orientasi Bisnis

-         Pengambilan Keputusan

-         Kepemimpinan

-         Kerjasama Tim

-         Pemikiran Analitis

Kemudian dalam pelaksanaan proses asesmen, assessor atau si penilai memegang peran yang penting dan dominan karena ia harus mengikuti dan mengamati seluruh proses dengan seksama untuk mengevaluasi setiap dimensi yang telah ditetapkan dan memberikan nilai sesuai dengan format yang telah ditentukan. Oleh karena itu assessor seyogianya adalah seorang yang benar-benar terlatih dalam bidangnya, baik dalam bidang pemahaman perilaku manusia maupun pemahaman dalam bidang pekerjaan yang diamati.

Jumlah assessor yang disarankan adalah 3-4 orang dengan jumlah assessees (yang dinilai) 6-8 orang per assessor. Pelaksanaan asesmen biasanya Sekitar 2-3 hari, dengan menggunakan beragam bentuk simulasi yang ada. Untuk menyiapkan hasilnya, assessor memerlukan waktu 2 hari lagi untuk mendiskusikan dan menganalisa hasil pengamatan dan penilaian assessor terhadap assessee, membuat laporannya, dan memberikan umpan-balik (feedback) atas kesimpulan yang didapat dari hasil penilaiannya tersebut.

Strategi Untuk Mempertahankan Milenial Dari Godaan Pindah Ke Organisasi Lain

Dikutip dari Entrepreneur, generasi millenial beranggapan, kalau mereka tidak bisa loyal terhadap perusahaan tanpa ada tiga hal utama: kompensasi dan gaji, work-life balance atau keseimbangan hidup dan budaya perusahaan.

Hal itu berdasarkan poling dari 5.000 orang yang masuk generasi milenial. Poling diadakan pada Oktober-November 2018 di perusahaan rekrutmen film LaSalle, Amerika Serikat (AS).

Rekan kerja juga berpengaruh

Studi lain dari perusahaan perangkat lunak HubSpot, menunjukkan 56 persen generasi milenial dan Gen-Z (generasi yang lahir di pertengahan 1990 hingga awal 2000) menganggap rekan kerja adalah hal yang paling penting dalam bekerja.

Hasil polling juga menunjukkan generasi milenial ingin bekerja dengan gaji yang mencukupi termasuk dibayarnya lembur serta fleksibilitas kerja termasuk kerja dari rumah.

Tiga dari empat pekerja lebih memilih kesempatan bekerja di tempat yang baru, dengan jabatan yang baru dan tidak merasa puas dengan karier mereka saat ini. Hanya 45 persen yang merasa karier udah cukup dan berniat untuk menetap dalam waktu yang lama.

Bila perusahaan tetap ingin mempekerjakan generasi millenial, laporan LaSalle menyarankan perusahaan untuk menerapkan kultur yang lebih ramah terhadap pegawai. Komunikasi antar pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan harus dua arah dan senior dianjurkan memberi peluang kepada juniornya untuk mengerjakan sebuah proyek. Kemudian, penting juga untuk memberikan ruang bagi karyawan menambah kemampuan baru. Serta, dorong dengan motivasi untuk sukses dan mencapai tujuan.

Generasi milenial dikenal sebagai generasi kutu loncat karena sering berpindah-pindah kerja dengan cepat. Berdasarkan hasil survei yang ditemukan oleh IDN Research Institute dan Alvara Research Center. Melalui survei yang melibatkan 1400-an responden di 12 kota, diketahui millennial ternyata punya loyalitas rendah terhadap perusahaan. Mayoritas millennial hanya bertahan dua sampai tiga tahun bekerja di satu perusahaan, sebelum akhirnya memutuskan hengkang dengan sejumlah alasan.

Mallombasang RH Makkasau (talk) 11:21, 23 March 2021 (WIB)