ALTERNATIF DAN STRATEGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI
Kompetensi merupakan perpaduan aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang terindikasikan dalam kemampuan dan perilaku seseorang sesuai tuntutan pekerjaan. Kompetensi berperan penuh dalam menjawab tantangan dan perubahan zaman yang dinamis. Kompetensi dapat berpengaruh dan berdampak buruk terhadap kinerja organisasi, apabila kompetensi yang dimiliki tidak dikembangkan.
Pengembangan kompetensi seseorang pada dasarnya bertujuan untuk mewujudkan profesionalitas dengan mempertimbangan kebutuhan individu pegawai dan kebutuhan umum organisasi dengan sistem perencanaan yang rasional, holistik (terintegrasi), terarah, efektif dan efisien.
A. Alternatif Pengembangan Kompetensi Sektor Publik dan Swasta
Alternatif Pengembangan Kompetensi ASN
Menurut UU no.5 Tahun 2014 tentang ASN bahwa Kompetensi ASN mencakup :
a. Kompetensi Teknis
b. Kompetensi Manajerial
c. Kompetensi Sosio-Kultur
Pada pasal 4 ayat (1) dalam Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 secara jelas di sebutkan : Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengikuti Pengembangan Kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian Kompetensi PNS yang bersangkutan. Untuk Alternatif pengembangan kompetensi sendiri tidak hanya bersifat klasikal , namun juga non klasikal yang artinya kegiatan pengembangan kompetensi tidak hanya berupa pembelajaran kelas , namun lebih ditekankan pada pada proses pembelajaran praktik kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas.
Pengembangan kompetensi klasikal dapat berupa kegiatan seperti :
1. Pelatihan struktural kepemimpinan , manajerial, teknis, fungsional dan pelatihan sosial kultural;
2. Kegiatan sejenis seminar/konferensi/sarasehan, workshop atau lokakarya;
3. Kegiatan terfokus lain semisal , kursus , penataran , bimbingan teknis dan sosialisasi;
4. Jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk pelatihan klasikal lainnya.
Sedangkan pengembangan kompetensi non klasikal dapat berupa kegiatan seperti :
1. Coaching, mentoring dan e-learning;
2. Pelatihan jarak jauh dan detasering (secondment);
3. Pembelajaran alam terbuka (outbond) dan kegiatan patok banding (benchmarking);
4. Pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/Badan Usaha Milik Negara/ Badan Usaha Milik Daerah;
5. Kegiatan belajar lain seperti belajar mandiri , komunitas belajar , bimbingan di tempat kerja dan magang/praktik kerja
6. Jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk pelatihan non klasikal lainnya.
Alternatif Pengembangan Kompetensi Karyawan
Bagi perusahaan, karyawan adalah aset yang harus terus dikembangkan. Tujuan pengembangan ini adalah meningkatkan produktivitas kerja, melakukan efisiensi, memberikan kesempatan berkarier, atau menemukan potensi karyawan.
Pengembangkan Kompetensi karyawan yang dilakukan di antaranya.
1. Pelatihan
Pelatihan merupakan program umum untuk mengembangkan tenaga kerja. Bentuknya bisa pelatihan di dalam perusahaan (internal training) atau di luar perusahaan (external training). Internal training yang jamak disebut juga in house training bisa menggunakan pelatih dari perusahaan sendiri atau luar perusahaan. Sementara itu, external training dilakukan dengan mengirimkan karyawan ke instansi atau lembaga pelatihan tertentu, baik pemerintah maupun swasta.
2. Pendidikan
Pengembangan karier karyawan melalui pendidikan biasanya bersifat khusus. Ini ditujukan untuk karyawan terbaik yang dianggap perlu mengembangkan pendidikannya karena pendidikan sebelumnya belum cukup.
3. Magang
Seperti halnya pelatihan, magang kerja bisa dilakukan di dalam perusahaan atau di luar perusahaan. Magang di dalam perusahaan biasanya lintas departemen dengan durasi satu sampai tiga bulan.
4. Job enrichment
Pengembangan karyawan bisa juga dilakukan dengan job enrichment. Singkatnya, program ini adalah penambahan tugas dan tanggung jawab di posisi yang sama.
5. Benchmark
Benchmark atau terkadang disebut juga studi banding adalah mengevaluasi atau membandingkan sesuatu dengan standar. Cara ini dilakukan bila sesuatu di perusahaan tersebut perlu ditingkatkan.
6. Online Learning
Di jaman teknologi saat ini pengembangan karyawan dapat dilakukan di mana saja, kapan saja. Online learning dapat dilakukan dalam berbagai bentuk. Dari bentuk yang paling sederhana yaitu menonton youtube untuk channel-channel pembelajaran dari berbagai pembicara, maupun dalam bentuk yang lebih terstruktur yaitu menggunakan aplikasi tertentu
7. Rotasi kerja
Metode lain pengembangan karyawan adalah rotasi kerja. Metode ini bisa di satu departemen atau antar departemen. Tujuannya antara lain menyiapkan karyawan yang akan mendapat promosi, memberikan tantangan baru, atau menambah keterampilan karyawan.
8. Coaching
Coaching (bimbingan) bisa diberlakukan pada karyawan berkinerja baik atau berkinerja buruk. Tujuannya adalah meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja, transfer pengetahuan, menambah keterampilan bawahan, dan mendekatkan hubungan kerja atasan-bawahan.
9. Promosi
Metode pengembangan yang lain adalah promosi. Selain menghargai kinerja bagus karyawan, promosi ini bertujuan mengembangkan keterampilan karyawan dan mempertahankan karyawan bertalenta dan berkinerja baik. Biasanya, promosi dilakukan bila ada posisi yang lowong, posisi baru, atau karyawan bersangkutan telah memenuhi kualifikasi posisi di atasnya.
Kepala Lembaga Administrasi Negara (LAN) Adi Suryanto memaparkan langkah strategis perencanaan pengembangan kompetensi aparatur sipil negara (ASN):
- mengubah pola-pola pengembangan kompetensi yang bersifat klasikal menjadi pola-pola yang inovatif, seperti blended learning, distance learning, dan e-Learning.
- mengembangkan ASN Corporate University (ASN Corpu) sebagai salah satu metode pengembangan kompetensi ASN yang terintegrasi. Konsep Corpu ini, lembaga Diklat dapat mulai menerapkan strategi pengembangan kompetensi yaitu model pembelajaran 70:20:10. Model pembelajaran 70:20:10 pertama kali diperkenalkan oleh Michael Lombardo and Robert Eichinger di dalam bukunya The Career Architect Development Planner. Model ini menggunakan 3 (tiga) pendekatan utama yaitu 70% experiential learning melalui pembelajaran di tempat kerja, misalnya magang dan project assignment; 20% social learnings misalnya coaching maupun mentoring; dan 10% structured learning yang merupakan pembelajaran melalui intervensi formal, misalnya pelatihan dan seminar. Berdasarkan proporsi pada 3 (tiga) pendekatan tersebut, model 70:20:10 fokus pada upaya pemanfaatan tempat kerja sebagai tempat pembelajaran sehingga tercipta keselarasan antara upaya pengembangan kompetensi SDM dengan peningkatan kinerja organisasi. Selain itu, model ini menyediakan skema pembelajaran berkelanjutan yang dinamis sehingga adaptif terhadap perubahan situasi dan kondisi. Oleh karena itu, model 70:20:10 ideal diterapkan sebagai salah satu strategi pengembangan kompetensi ASN di era disruptif demi terwujudnya Smart ASN 2024
- mengembangkan aplikasi ASN Unggul yang mendorong lembaga-lembaga pelatihan pemerintah dengan mengembangkan program-program pelatihan berbasis e-Learning yang dapat diakses oleh seluruh ASN Indonesia
- pengembangan kompetensi harus dievaluasi oleh pejabat yang berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangankarier.
Sumber :
Undang-Undang nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN
Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi ASN
https://www.antaranews.com/berita/2125290/kepala-lan-paparkan-langkah-strategis-pengembangan-kompetensi-asn
https://www.studilmu.com/blogs/details/pengembangan-kompetensi-karyawan
OLEH :
KELOMPOK IV
MULIYATI NASRUN
ISNANIYAH
MUHAMMAD SHADIK