Pengembangan Kompetensi SDM
Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi organisasi. Sumber daya manusia harus dikelola dengan baik. Sumber daya manusia yang dikelola dengan baik memiliki pengaruh yang besar bagi pencapaian tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia di organisasi inilah yang disebut dengan istilah manajemen sumber daya manusia (MSDM).
Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan bagaimana cara mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya, agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi pencapaian organisasi (Taufiqurokhman, 2009).
Menurut Schuler dan Youngblood dalam Rivai (2008:245) menekankan bahwa mempelajari pengembangan sumber daya manusia dari organisasi, manusia sebagai bagian dari organisasi sehingga diungkapkan bahwa pengembangan sumber daya manusia pada suatu organisasi akan melibatkan berbagai faktor yaitu pendidikan dan pelatihan. Pengembangan mengarah pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain untuk mengembangkan kemampuan para karyawan. Pengembangan SDM bagi karyawan adalah suatu proses belajar dan berlatih secara sistematis untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja mereka dalam pekerjaannya sekarang dan menyiapkan diri untuk peran dan tanggung jawab yang akan datang.
Pengembangan (development) mewakili usaha – usaha meningkatkan kemampuan para pegawai untuk menangani beraneka tugas dan untuk meningkatkan kapabilitas diluar kapabilitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan saat ini. Pengembangan menguntungkan organisasi dan individu (Mathis dan Jackson, 2006)
•Tujuan pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi, maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan berbagai perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan adanya perubahanperubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting berkaitan erat dengan rencana strategis organisasi sehingga sumbersumber daya organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Tujuan pengembangan SDM adalah untuk meningkatkan kualitas kerja, keterampilan, produktivitas kerja dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan (Triyono, 2012:88).
Beberapa manfaat nyata yang dihasilkan dari program pengembangan (people development) adalah:
•Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas;
•Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima;
•Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.;
•Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia;
•Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja;
•Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Pengembangan SDM di BMKG dilakukan dengan berbagai macam cara antara lain :
1. Melalui BMKG Coorporate University
CorpU (Corporate University) saat ini menjadi hot issue dalam dunia kediklatan dan pengembangan SDM. Pada dasarnya jika dilihat dari segi ketentuan maka diklat sudah dikelola dengan pola CorpU. Supaya Pusdiklat BMKG dapat memberikan program diklat yang tepat, Pusdiklat BMKG harus tahu apa yang diperlukan unit itu, untuk jabatan apa, standar kompetensi jabatannya, serta level kompetensi yang diperlukan. Selanjutnya Pusdiklat BMKG mengidentifikasi
pengetahuan atau keterampilan yang harus diberikan kepada mereka. Setelah itu, Pusdiklat BMKG menindaklanjuti hasil inventarisasi kebutuhan diklat dengan mengembangkan program diklatnya. Namun semua ini harus dilandasi dengan pengembangan organisasi pembelajar serta mempersiapkan SDM. Hal ini semakin memberikan penegasan bahwa pentingnya standar kompetensi suatu lembaga/instansi.
Pengembangan SDM merupakan bagian dari proses end to end talent management sehingga perlu diintegrasikan dengan proses manajemen SDM yang lain. CorpU Pusat Pendidikan dan Pelatihan BMKG sebagai entitas pengelola pengembangan SDM adalah bagian integral dari proses end to end talent management yang meliputi pengorganisasian fungsi strategic human capital management, strategic learning development dan manajemen operasional SDM serta optimalisasi fungsi pendidikan dan pelatihan teknis.
PUSDIKLAT BMKG kedepannya akan berperan sebagai pengelola BMKG CorpU dan akan memperkuat proses pembelajaran. Diperlukan restrukturisasi dan revilatisasi dalam rangka penguatan proses pembelajaran. Bagaimana memperkuat KSA seluruh pegawai BMKG sehingga pencapaian dan peningkatan target kinerja BMKG tercapai terutama di bidang MKG. Strategi pembelajaran dirancang khusus untuk membantu setiap unit teknis mencapai target/tujuan melalui kegiatan-kegiatan pengembangan kompetensi yang didesain dengan mengedepankan sistem pembelajaran yang terintegrasi dengan praktik di lapangan dan user, forum ahli dan pakar, coaching, dan mentoring.
Kedepannya diharapkan para praktisi dan expert (skill group owner) di unit teknis sebagai pihak
yang tahu persis kondisi kekinian di lapangan harus lebih bersinergi dengan para trainers yang
mempunyai kelebihan di learning delivery di kelas. Sinergitas tersebut tidak hanya menghasilkan
materi yang senantiasa up to date, sesuai kondisi lapangan dan sesuai kebutuhan unit teknis, tetapi harus mampu tersampaikan secara efektif kepada para peserta diklat.
2. Melalui sistem Assesmen pegawai
Menindaklanjuti pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen
PNS serta meningkatkan capaian dan target pelaksanaan asesmen sesuai dengan amanah program Reformasi Birokrasi Pokja SDM Aparatur. Pelaksanaan asesmen dibutuhkan untuk melaksanakan perencanaan pengembangan kompetensi dan perencanaan karir yang dibutuhkan untuk mengembangkan pegawai BMKG. Sehingga didapatkan SDM BMKG yang dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan organisasi serta membentuk ASN yang profesional, efektif dan efisien.
Dalam rentang waktu tahun 2015 hingga 2019 telah dilaksanakan asesmen terhadap pejabat
Administrator/ pengawas. Kegiatan yang dilakukan berupa seleksi pejabat administrator
dan pengawas, asesmen pengukuran kompetensi bagi pejabat administrator dan pengawas
Pusat maupun daerah di tahun 2015, dan asesmen rekonfirmasi pada tahun 2018 bagi
pejabat yang telah 2 (dua) tahun menduduki jabatan struktural.
Pengukuran kompetensi pada jenjang Jabatan Fungsional dilakukan pada tahun 2016, 2017, 2018 dan 2019 pelaksanaan program kerja yang telah dilakukan sebagai upaya kolaboratif dalam manajemen pengembangan kompetensi dapat kami rinci sebagai berikut :
a. Mekanisme Pelaksanaan Manajemen Karir & Pengembangan Kompetensi
• Pembentukan Tim Penilai Kinerja PNS BMKG dengan Keputusan Pejabat Yang Berwenang sesuai dengan PP 11/2017
• Pembentukan Komite Karir dengan Keputusan Pejabat Yang Berwenang untuk membantu tugas Tim Penilai Kinerja PNS BMKG
• Pelaksanaan manajemen karir dan pengembangan kompetensi dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian, dibantu oleh Pejabat Yang Berwenang, dan
• Tim Penilai Kinerja Instansi. Proses pengayaan dan pengawasan pengembangan kompetensi dilakukan oleh Komite Karir yang terdiri dari Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama.
b. Tindakan dalam review jabatan dan pejabat Tindakan dalam review jabatan dan pejabat dilakukan oleh Tim Penilai Kinerja Instansi dan Pejabat Pembina Kepegawaian Hasil penetapan review jabatan antara lain :
• Keputusan review jabatan
• Penetapan kelompok rencana suksesi
• Menugaskan Tim Penilai Kinerja Instansi dan Komite Karir untuk melakukan
• mekanisme persiapan, pengembangan karir dan pengembangan kompetensi yang
• mendukung pertumbuhan calon pemimpin potensial
• Menugaskan Tim Penilai Kinerja Instansi dan Komite Karir Mekanisme pengawasan dan evaluasi dalam pelaksanaan promosi.
c. Mekanisme pemberian pengayaan, rekomendasi, dan pengawasan
Mekanisme ini dilaksanakan oleh Komite Pengembangan Kompetensi dan Karir. Komite Pengembangan Kompetensi dan Karir dibentuk oleh Tim Penilai Kinerja Instansi dengan dasar sebagai berikut :
• Pejabat Pimpinan Tinggi dalam PP 11/2017 Pasal 103 bahwa Pejabat Pimpinan Tinggi berfungsi memimpin dan memotivasi setiap pegawai ASN pada Instansi Pemerintah.
• Pelaksanaan PerMenpan RB Nomor 38 Tahun 2017 dimana Pejabat Pimpinan Tinggi untuk memperkuat kompetensi Pengembangan Diri dan Orang lain.
Komite Pengembangan Kompetensi dan Karir sesuai dengan arahan Tim Penilai Kinerja Instansi memiliki tugas antara lain :
• Melakukan review potensi pengembangan unit kerja dan potensi strategis formasi Jabatan
• Melakukan identifikasi calon potensial
• Menyiapkan program penugasan, pengayaan tugas
• Melaksanakan pembinaan teknis dalam program penugasan serta pengayaan tugas
• Melakukan evaluasi terhadap keberhasilan penugasan calon potensial dengan Tim
• Penilai Kinerja Instansi
• Melaksanakan program on-boarding :
- Program on-boarding merupakan program aklimatisasi/persiapan untuk membekali pegawai dalam peran/tanggung jawab baru, baik lokasi atau level, serta menyediakan alat, sumber daya, pengetahuan, sehingga pejabat yang bersangkutan dapat beradapatasi dengan tugas dan program kerja yang baru.
- Program on-boarding normalnya dilaksanakan 6 (enam) bulan sampai dengan 1 (satu) tahun sebelum diproyeksikan untuk mendapatkan tugas/jabatan baru.
- Program on-boarding perlu diawasi oleh Tim Penilai Kinerja Instansi melalui Komite Pengembangan Kompetensi dan Karir, untuk memastikan proses adaptasi berjalan lancar dan pejabat bisa bekerja optimal untuk mencapai target kinerja organisasi.