Menilai SDM yang dimiliki Kelas Sulbar Kelompok 4

KELOMPOK 4 :

BERTHA BILIK

AFRIZAL

SRIE RAHAYU RAMLI

HILLERY OLIVIA

MENILAI SDM YANG DIMILIKI

9 Indikator Manajemen Sumber Daya Manusia yang Dinilai

Penilaian kinerja atau performance appraisal dilakukan HRD untuk mengukur dan menilai kinerja karyawan di perusahaannya secara berkala. Dengan menetapkan indikator manajemen sumber daya manusia terlebih dahulu, HRD akan lebih mudah melakukan penilaian kinerja karyawan.

Langkah performance appraisal dilakukan untuk memastikan kualitas SDM di perusahaan tetap terjaga secara keseluruhan. Proses penilaian ternyata tidak hanya dilihat sebatas dari kemampuan individu untuk menyelesaikan pekerjaan, namun ada beberapa standar dan indikator lain menjadi poin krusial yang harus terpenuhi.

Nah, dengan mengukur kemampuan dan kinerja karyawan secara individu, HRD akan lebih mudah untuk melihat bagaimana cara kerja mereka di dalam tim. Karena tentu di dalam perusahaan, karyawan tidak dapat bekerja sendiri. Mereka yang memiliki kemampuan dan kualitas SDM yang bagus baik bekerja secara individu dan tim, akan lebih lama bertahan.

Selengkapnya mari kita pahami beberapa indikator manajemen sumber daya manusia yang menjadi dasar penilaian HRD terhadap kinerja karyawan.

Jelaskan beberapa teknik penilaian SDM, misalnya skills inventories, performance evaluations, and succession planning

Indikator Manajemen Sumber Daya Manusia yang Dinilai

Beberapa indikator dalam manajemen sumber daya manusia berikut ini bisa dijadikan pedoman HRD untuk mengukur serta menilai kinerja karyawan yang baik di perusahaannya.

1. Kualitas Kerja

Kualitas kerja dapat diukur dari bagaimana persepsi karyawan terhadap kualitas hasil pekerjaan yang dilakukannya, apakah optimal atau tidak. Bagaimana cara mengukur kualitas kerja yang baik? Mudah, dengan melihat durasi penyelesaian pekerjaan yang disanggupi oleh karyawan. Artinya, HRD dapat mengukur bagaimana karyawannya dapat menyelesaikan tugas yang dibebankannya secara tepat waktu sesuai instruksi yang diberikan.

Kualitas kerja juga dapat dinilai berdasarkan performance error maupun customer feedback terhadap karyawan tersebut.

2. Tanggung Jawab (Responsibility)

Penilaian SDM yang sangat erat dengan kinerja adalah bagaimana peran karyawan dalam mengambil tanggung jawab. Di perusahaan, setiap hubungan kerja profesional tentu berkaitan dengan peran dan tanggung jawab yang diemban.

Oleh karena itu, setiap karyawan tidak boleh meremehkan indikator manajemen SDM ini sebab tanggung jawab menunjukkan bagaimana kemampuan seseorang dalam menjalankan peran yang dipercayakan. Bagi karyawan yang tidak dapat menempatkan tanggung jawab di dalam perannya, maka dipastikan memiliki performa buruk di perusahaan.

3. Ketepatan Waktu

Dalam penilaian kinerja karyawan, ketepatan waktu berkaitan dengan target atau kegiatan yang berhasil dirampungkan pada awal waktu. Ketepatan waktu juga berhubungan dengan bagaimana cara karyawan dapat memaksimalkan waktu yang diberikan untuk mengoptimalkan kinerja dan kontribusinya kepada perusahaan.

4. Kehadiran atau Presensi Kerja

Aspek lain yang tidak kalah pentingnya sebagai indikator manajemen sumber daya manusia yang berkualitas adalah terkait kehadiran atau presensi kerja. Kita telah mengetahui bahwa setiap perusahaan memiliki sistem kompleks yang sudah dibangun untuk mempermudah bisnis menggaet keuntungan dalam jumlah besar.

Tentunya, tujuan perusahaan ini dapat terwujud salah satunya dengan mengharuskan seluruh karyawannya untuk hadir bekerja. Terkait cuti dan perizinan tidak masuk kerja sudah ada aturannya tersendiri untuk memastikan bisnis tetap dapat berjalan semestinya.

5. Kedisiplinan

Indikator manajemen sumber daya manusia berikutnya adalah penilaian terhadap kedisiplinan karyawan terhadap segala aspek pekerjaan. Dalam konteks ini, karyawan tidak dapat menentukan jam kerja secara sembarangan dan semaunya, karena perusahaan telah membangun sistem untuk mencapai tujuan dan menghasilkan profit.

Jika karyawan suka menunda pekerjaan dan mengulur waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, ini dapat merugikan dirinya sendiri maupun pihak lain di perusahaan. Jadi pastikan sebagai karyawan yang mengisi posisi dan peran apa pun di perusahaan, utamakan kedisiplinan yang baik agar bisnis terus berjalan lancar.

6. Kerja Sama (Team Work)

Seperti yang sudah disebutkan beberapa kali, hampir semua perusahaan membangun sistem yang kompleks untuk dapat meraih keuntungan sebesar-besarnya. Sebagai organisasi, perusahaan tentunya merancang distribusi pekerjaan ke dalam beberapa departemen atau divisi. Saat semua karyawan dan tim mampu bekerja sama dan komitmen, maka alur kerja yang diharapkan akan berjalan dengan baik.

Bagi karyawan yang merasa mampu dan terbiasa untuk bekerja sendiri, mulai belajar untuk membangun kerja sama tim yang baik dengan rekan kerja. Mustahil sebuah perusahaan mampu mencapai profit tinggi apabila karyawan dan timnya bekerja sendiri-sendiri tanpa adanya kolaborasi.

7. Inisiatif

Penilaian kinerja terbaik akan didapatkan oleh karyawan yang mempunyai inisiatif tinggi dalam urusan pekerjaannya. Indikator manajemen sumber daya manusia ini diperlukan agar karyawan mampu mengatasi permasalahan yang tiba-tiba muncul. Jika memang profesional, seharusnya karyawan tidak bingung dan gugup untuk menemukan solusi penyelesaian masalah yang sedang dihadapi.

Cara terbaik untuk mewujudkan inisiatif ini menjadi nyata, setiap anggota tim perlu mengomunikasikan ide dan konsep dalam penyelesaian pekerjaannya. Itulah pentingnya komunikasi dan kerja sama tim untuk merealisasikan inisiatif karyawan terhadap penyelesaian tugasnya.  

8. Karakter Karyawan

Karakter menjadi indikator manajemen sumber daya manusia yang sangat penting untuk dinilai HRD. Setiap karyawan akan dilihat dan dipantau karakter pribadi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Ini termasuk bagaimana karyawan dinilai kuat secara mental dan profesional untuk menjalankan semua aturan perusahaan.

Penilaian karakter juga dapat dengan mudah dilihat dari bagaimana mereka bekerja dalam sistem team work. Perusahaan akan melihat kemampuan sejauh mana karyawan mampu mengatasi semua permasalahan dan tantangan setiap harinya. Nah, karyawan dengan karakter unggul dan tahan banting, biasanya akan lebih lama bertahan.

Skill Inventory:  Tujuan, Tantangan & 5 Cara HR Membuatnya

Author: RUN iProbe  | 11 Oct 2023

Untuk mempermudah perusahaan dalam menugaskan anggota tim yang tepat untuk menyelesaikan suatu proyek, hadirlah skill inventory atau inventaris keterampilan. Inventarisasi skill ini hadir sebagai terobosan baru bagi perusahaan yang berupaya mengelola SDM dan membangun tenaga kerja yang kuat. Manfaatnya dapat dirasakan oleh banyak departemen karena menguntungkan secara finansial maupun non-finansial.

Baca terus untuk memahami apa itu skill inventory, apa tujuannya, dan bagaimana hal ini dapat dimanfaatkan HR untuk meningkatkan output perusahaan.

Apa itu Skill Inventory?

Skill inventory atau inventarisasi keterampilan adalah daftar kompetensi, professional skill, pendidikan, hingga pengalaman yang dimiliki seseorang. Daftar ini digunakan oleh perusahaan berbentuk database yang dapat mencatat dan melacak kompetensi karyawan secara otomatis.

Inventaris skill karyawan membantu pihak manajemen dan juga HR untuk mengarahkan perusahaan tetap berfokus dalam proses rekrutmen, talent management, dan pengembangan keterampilan karyawan.

Perusahaan membutuhkan inventaris skill karyawan saat ini atau calon karyawan untuk mengukur kemampuan individu dalam memenuhi goals perusahaan serta dasar pengambilan keputusan.

Apa Tujuan Dibuatnya Inventarisasi Keterampilan?

Inventarisasi skill membantu pimpinan perusahaan dan HR untuk mampu mengetahui potensi kesenjangan keterampilan atau kompetensi yang ada, mengingat dunia bisnis saat ini berubah dengan cepat dan teknologi terus berkembang.

Tujuan dibuatnya inventarisasi skill dapat digunakan untuk membuat keputusan tentang employee development, talent management, dan perencanaan suksesi. Tentunya berbasis identifikasi terhadap kesenjangan kompetensi yang dimiliki setiap karyawan.

Dengan data yang akurat, perusahaan dapat mengembangkan program training yang tepat, dan lebih mudah mencocokkan karyawan dengan peran pekerjaan yang sesuai dengan skill-nya.

Manfaat Skill Inventory dalam Proses Perekrutan yang Lebih Baik dan Tepat Sasar

Manfaat perusahaan memiliki skill inventory yang lengkap dan tersusun rapi, dapat dirasakan oleh semua pihak, mulai dari tim HR hingga karyawan itu sendiri, terutama dalam konteks proses perekrutan.

Sebagian besar perusahaan mempekerjakan karyawan berdasarkan skill dan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Agar tepat sasaran, proses perekrutan harus dilakukan dengan pendekatan yang mempertimbangkan skill dan level kemampuan individu. Perekrutan tidak berfokus pada pertambahan jumlah karyawan, namun dilihat dari keberhasilan perusahaan merekrut orang-orang yang kompeten dalam bekerja.

Dengan bantuan inventaris skill, HR dapat lebih mudah menganalisis talent pool yang ada. HR akan mencocokkan skill yang dimiliki oleh kandidat dengan kebutuhan perusahaan. Apabila dilakukan dengan baik, maka perusahaan akan lebih mudah mengidentifikasi gap competency dan membuat keputusan tepat dalam memilih karyawan baru.

Komponen Utama Skill Berdasarkan Kategorinya

Berikut ini adalah komponen utama dalam inventarisasi keterampilan yang dikategorikan berdasarkan jenisnya

Technical Skills

Kemampuan teknis berkaitan dengan bidang atau industri tertentu yang sering kali dapat diukur. Contohnya termasuk kemampuan dalam bahasa pemrograman, desain grafis, analisis data, pengoperasian mesin, dan perangkat lunak.

Keterampilan Interpersonal atau Soft Skill

Soft skill berhubungan dengan kemampuan individu untuk bekerja dengan baik bersama orang lain. Contoh keterampilan interpersonal termasuk komunikasi, kerja tim, kepemimpinan, pemecahan masalah, dan kemampuan beradaptasi.

Keterampilan Kognitif

Kemampuan kognitif adalah mental process yang memungkinkan seseorang dalam memproses, menyimpan, dan menggunakan informasi. Skill ini sangat penting untuk pemecahan masalah, berpikir kritis, mengambil keputusan, mengembangkan kreativitas, dan memahami dunia di sekitar kita.

Keterampilan Pribadi atau Intrapersonal

Keterampilan intrapersonal mengacu pada kemampuan seseorang untuk memahami dan mengelola pikiran, motivasi diri, manajemen waktu, ketahanan diri, dan perilaku mereka sendiri. Ini adalah komponen kecerdasan emosional yang berperan penting dalam perkembangan pribadi seseorang.

Berbagai Tantangan Inventarisasi Skill dalam Dunia HR

Melakukan inventarisasi skill dapat menjadi tools yang berharga untuk employee management dan pengembangan bakat. Namun, ada beberapa tantangan yang terkait dalam proses ini.

1. Adanya Subjektivitas

Mengkategorikan dan mengevaluasi skill karyawan dapat bersifat subjektif. Apa yang dianggap oleh seseorang sebagai keterampilan X misalnya, mungkin pihak lain mengkategorikannya secara berbeda. Untuk meminimalkan subjektivitas ini, maka dibutuhkan standarisasi kriteria dalam penilaian keterampilan.

2. Kesulitan dalam Mengukur Keterampilan

Beberapa karyawan mungkin tidak menyadari keterampilan yang mereka miliki secara keseluruhan. Kondisi ini memungkinkan HR kesulitan dalam mengukur keterampilan karyawan bahkan dianggap tidak relevan dengan peran pekerjaannya saat ini. Akibatnya, inventaris skill yang ada tidak memberikan gambaran kemampuan seseorang yang lengkap atau bersifat abstrak.

3. Tantangan Teknologi yang Berkembang

Mengelola data inventaris skill bisa menjadi tantangan tersendiri bagi HR karena teknologi yang terus berkembang. Menerapkan software system yang sesuai dengan ukuran perusahaan sangatlah penting agar proses pengarsipan dan pengambilan data dapat dilakukan secara otomatis.

HR perlu untuk melakukan koordinasi dan kolaborasi antar departemen untuk memastikan inventaris keterampilan terintegrasi dengan sistem HR management. Tujuannya agar data dapat digunakan secara efektif untuk workforce planning, pelatihan, dan pengembangan karier.

4. Perubahan Kebutuhan Keterampilan akibat Tren Industri

Dalam dunia tenaga kerja yang berkembang pesat saat ini, skill dapat dianggap ketinggalan zaman, sehingga dibutuhkan skill baru yang fresh. Tantangan HR dalam konteks ini adalah memastikan agar inventaris skill tetap selaras dengan perubahan tren industri yang signifikan.

Terlepas dari tantangan-tantangan yang dihadapi HR, melakukan inventarisasi keterampilan dapat menambah wawasan berharga mengenai tenaga kerja, membantu pengembangan bakat, succession planning, dan proses pengambilan keputusan yang strategis.

Kunci menghadapi berbagai tantangan di atas mulai dari menggabungkan teknologi, komunikasi, serta komitmen terhadap pemeliharaan dan validasi data yang berkelanjutan.

Cara Efektif Membuat Skills Inventory

Membuat inventaris skill karyawan harus dilakukan dengan teliti dan berhati-hati. Berikut ini adalah beberapa langkah yang dapat dilakukan HR untuk membuat inventaris keterampilan yang bagus untuk bisnis.

1. Tentukan Tujuan Membuat Inventaris Skill

Sebelum memulai membuat inventaris skill, tentukan apa tujuannya. Misalnya, inventaris skill akan digunakan untuk merencanakan program pelatihan, mendukung pertumbuhan perusahaan, atau mengembangkan proses perekrutan yang lebih efektif.

2. Putuskan Skill Mana yang akan Dimasukkan

Setelah menentukan tujuannya, putuskan komponen skill mana yang akan disertakan di dalamnya. Bisa berupa soft skill seperti kemampuan komunikasi, atau keterampilan teknis seperti bahasa pemrograman.

3. Mengevaluasi Level Keahlian Karyawan

Sebelum menyiapkan inventaris skill, lakukan penilaian dan evaluasi keterampilan karyawan, termasuk level keahliannya. Langkah ini penting untuk mengetahui kapasitas tenaga kerja, sehingga perusahaan dapat mengambil keputusan yang lebih tepat.

Proses assessment ini bisa menggunakan pre-employment skill test atau sesi tatap muka untuk berkomunikasi dengan karyawan serta mempelajari kelebihan dan kekurangan mereka.

4. Mencatat Temuan

Berikutnya, buatlah daftar nama karyawan dan keterampilan yang dimiliki masing-masing. Cara untuk mencatat informasi berdasarkan assessment bisa menggunakan tabel atau bullet list. Pastikan informasi dicatat dengan jelas dan akurat.

5. Membuat Matriks Keterampilan untuk Menggambarkan Skill Karyawan

Buatlah matriks keterampilan untuk merepresentasikan skill karyawan dengan sekilas. Bisa menggunakan diagram batang, grafik, spreadsheet, dan tabel untuk menunjukkan karyawan yang terampil. Ini akan membantu HR untuk mengambil keputusan yang lebih cepat karena informasi sudah terhimpun dengan baik.

Baca juga: Matriks Kompetensi Karyawan Penting untuk Proyek yang Sukses

Setelah dokumen dan matriks keterampilan jadi, maka pastikan dokumen skill inventory dapat diedit untuk diperbarui secara berkala apabila terdapat perubahan. Pastikan inventarisasi skill dapat diakses dengan mudah dan jelas serta diarsipkan dengan baik.

Proses Employee Assessment Lebih Mudah dengan BroadwaysHR

Menilai keterampilan karyawan adalah langkah utama untuk menciptakan skill inventory yang luar biasa bagi perusahaan. Oleh karena itu, HR harus merencanakan dan memilih metode employee assessment yang fleksibel dan andal untuk mengevaluasi karyawan.

Demi menunjang hasil evaluasi dan penilaian yang akurat serta aktual, perusahaan bisa memanfaatkan fitur Organization Development dari BroadwaysHR. BroadwaysHR adalah aplikasi HRIS berbasis cloud terbaik yang menunjang kinerja departemen HR dalam pengelolaan karyawan.

Teknik Performance Evaluation

6 Tahapan Performance Evaluation yang Perlu Anda Ketahui

Author: RUN iProbe  | 27 Dec 2023

Proses performance evaluation atau performance appraisal sering kali membuat para karyawan menjadi gugup. Hal ini dikarenakan proses tersebut menjadi penilaian penting atas kinerja karyawan yang sangat berdampak pada pendapatan dan karirnya. Penilaian performa karyawan ini biasanya dirancang oleh HRD yang membantu Manajer dan Supervisor dalam melakukan penilaian individu di departemennya. Lalu, bagaimana evaluasi kinerja ini diterapkan di perusahaan?

Definisi Performance Evaluation

Sumber: iStockPhoto

Performance evaluation, atau yang banyak dikenal dengan performance review atau employee appraisal adalah salah satu pendekatan yang mana performa kerja seorang karyawan akan didokumentasikan dan juga dievaluasi. Penilaian performa atau kinerja adalah salah satu bagian dari pengembangan karir yang di dalamnya terdiri dari tinjauan rutin yang dilakukan oleh karyawan dari suatu perusahaan. Penilaian tersebut akan dilakukan secara berkala. Evaluasi tersebut dilakukan agar perusahaan mampu memberikan umpan balik atau pekerjaan karyawan, menentukan besaran tingkat kenaikan gaji dan bonus, sampai dengan keputusan pemutusan hubungan kerja.

Jenis Evaluasi Kinerja

Berikut ini adalah jenis-jenis performance evaluation yang sering digunakan dalam proses evaluasi kinerja karyawan.

1. Self-appraisal. Jenis ini adalah penilaian diri sendiri yang dilakukan oleh karyawan. Mereka akan menilai performa mereka sendiri berdasarkan pencapaian target yang telah ditetapkan.
2. Employee-initiated review. Penilaian yang diinisiasi oleh karyawan adalah proses dimana karyawan meminta umpan balik dari atasan atau rekan kerjanya. Proses ini memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan masukan dan saran dari orang-orang yang bekerja dengan mereka.
3. Penilaian tradisional. Ini adalah proses evaluasi kinerja yang dilakukan oleh atasan langsung karyawan. Penilaian ini mencakup aspek-aspek seperti kualitas kerja, produktivitas, dan kemampuan untuk bekerja sama dalam tim.
4. Feedback 360 derajat. Metode evaluasi performa ini melibatkan berbagai pihak yang terlibat dalam pekerjaan karyawan, termasuk atasan, rekan kerja, dan bahkan karyawan itu sendiri. Proses ini memberikan gambaran yang lebih lengkap tentang performa karyawan.

Fungsi dan Tujuan Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja adalah alat yang penting dalam manajemen SDM yang dapat berguna untuk membantu membuat berbagai keputusan. Berikut ini adalah beberapa fungsi evaluasi kinerja yang perlu Anda ketahui.

1. Evaluasi Kinerja Karyawan

Fungsi utama dari performance evaluation adalah untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Dalam proses ini, manajemen dapat menilai seberapa baik karyawan menjalankan tugasnya, serta mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan yang dimilikinya. Penilaian kinerja yang objektif dan tepat dapat membantu manajemen membuat keputusan terkait kenaikan gaji, promosi, atau bahkan pemecatan. Evaluasi yang baik juga dapat memberikan umpan balik yang berguna bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya pada masa depan.

2. Menentukan Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Dengan menilai kinerja karyawan secara objektif, manajemen dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang diperlukan oleh karyawan tersebut. Hal ini penting untuk membantu karyawan meningkatkan kinerjanya pada masa depan sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya dengan lebih efektif. Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu karyawan memperoleh keterampilan baru yang berguna dalam melaksanakan tugasnya.

3. Mengukur Kesesuaian antara Karyawan dan Pekerjaan

Evaluasi performa juga dapat digunakan untuk mengukur kesesuaian antara karyawan dan tanggung jawabnya dalam perusahaan. Dalam proses ini, manajemen dapat menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan tugas yang diemban atau tidak. Jika dirasa tidak cocok, manajemen dapat mempertimbangkan untuk memindahkan karyawan tersebut ke posisi yang lebih sesuai dengan kemampuannya. Ini dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan dan menghindari kegagalan dalam pencapaian tujuan organisasi.

4. Menentukan Reward dan Pengakuan

Evaluasi kinerja dapat membantu untuk menentukan reward dan pengakuan bagi karyawan yang berhasil mencapai target yang ditetapkan. Hal ini dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik pada masa depan. Reward dan pengakuan yang diberikan dengan tepat dapat membantu karyawan merasa lebih dihargai dan diakui atas kontribusinya terhadap organisasi.

5. Meningkatkan Hubungan antara Atasan dan Bawahan

Dalam evaluasi kinerja, atasan akan langsung memberikan umpan balik yang berguna untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini dapat membantu meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan, serta menciptakan lingkungan kerja yang lebih harmonis. Atasan yang memberikan umpan balik secara tepat dapat membantu karyawan merasa didengar dan dihargai oleh manajemen.

Tujuan dilakukannya evaluasi kinerja adalah untuk melakukan evaluasi pada tiap karyawan. Nantinya, proses evaluasi akan berhubungan dengan kinerja dan produktivitasnya di masa yang akan datang. Bila karyawan memiliki nilai yang kurang ia bisa tahu bagaimana ia harus membuat perbaikan pada kinerjanya. Selain itu, perusahaan juga bisa menggunakan penilaian kinerja ini sebagai dasar dari kenaikan gaji, promosi, bonus ataupun bisa juga sebagai dasar untuk penurunan jabatan dan pemutusan hubungan kerja.

Tahapan Proses Evaluasi Kinerja

Sumber: iStockPhoto

1. Menetapkan Standar Kinerja

Proses evaluasi kinerja dimulai dari penetapan standar kinerja. Manajer harus menentukan prestasi, keterampilan maupun output apa yang akan dievaluasi. Standar-standar kinerja ini harus dimasukan ke dalam analisis jabatan (job analysis) dan deskripsi jabatan (job description). Standar kinerja juga harus jelas dan objektif agar mudah dipahami dan dapat diukur.

Hal ini tidak boleh diungkapkan secara samar-samar seperti “pekerjaan yang baik” atau “kualitas kerja yang baik”, karena tidak dapat menegaskan standar kinerja dengan jelas.

2. Mengkomunikasikan Standar Kinerja yang diharapkan ke Karyawan

Setelah standar kinerja ditetapkan, perlu dikomunikasikan kepada masing-masing karyawan sehingga karyawan-karyawan tersebut mengetahui apa yang perusahaan harapkan dari mereka. Tidak adanya komunikasi akan mempersulit penilaian kinerja. Komunikasi harus bersifat 2 arah, artinya manajemen harus mendapatkan feedback dari karyawannya mengenai standar kinerja yang ditetapkan untuknya.

3. Mengukur Kinerja yang Nyata

Tahap evaluasi kinerja yang ketiga adalah mengukur kinerja nyata atau aktual kinerja berdasarkan informasi-informasi yang tersedia dari berbagai sumber seperti pengamatan, laporan statistik, laporan lisan maupun laporan tertulis. Perlu diingatkan bahwa pengukuran pada kinerja harus objektif berdasarkan fakta dan temuan, tidak boleh memasukan perasaan ke dalam pengukuran kinerja ini.

4. Bandingkan Kinerja Nyata dengan Standar yang Ditentukan

Pada tahap ini, kinerja nyata atau kinerja aktual dibandingkan dengan standar yang ditentukan sebelumnya. Perbandingan ini akan mengungkapkan penyimpangan antara kinerja aktual dengan standar kinerja.

5. Diskusikan Hasil Penilaian dengan Karyawan

Langkah ini merupakan salah satu tugas yang paling menantang yang harus dihadapi oleh manajer karena harus menyajikan penilaian yang akurat sehingga karyawan yang bersangkutan menerima hasil penilaian tersebut. Diskusi tentang penilaian ini memungkinkan karyawan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahannya serta dampaknya terhadap kinerjanya di masa yang akan datang. Dampaknya mungkin positif maupun negatif tergantung pada penilaian yang disajikan.

6. Mengambil Tindakan Korektif (Tindakan Perbaikan)

Langkah terakhir pada proses evaluasi adalah mengambil tindakan korektif (perbaikan) apabila diperlukan. Jika terjadi penyimpangan antara standar kinerja dengan kinerja aktual karyawan dan telah dikomunikasikan dengan baik antara kedua pihak, maka pihak perusahaan maupun karyawan harus mengambil tindakan untuk memperbaiki kinerjanya.Jelaskan keuntungan menilai kondisi SDM yang ada

Jelaskan keuntungan menilai kondisi SDM yang ada

DAFTAR PUSTAKA

LEMBAGA PENJAMINAN MUTU.https://lpm.uma.ac.id/9-indikator-manajemen-sumber-daya-manusia-yang-dinilai-hrd/

https://broadwayshr.com/blog/skill-inventory/