Menilai SDM yang dimiliki

Menilai SDM yang dimiliki Kelas Sulawesi Barat Kelompok I

Kelompok I :

HERNAWATI

HINRAWATI

AMIRA

UMMAL KURA

Penilaian kinerja SDM adalah salah satu aspek yang menjadi mutlak dalam suatu organisasi. hal tersebut dilakukan untuk memastikan kualitas SDM secara keseluruhan. penilaian tidak hanya dilihat dari kemampuan SDM dalam menyelesaikan pekerjaan, tetapi terdapat standar lain yang menjadi dtitik krusial yang harus terpenuhi dengan baik. kemampuan SDM individu berpengaruh terhadap kinerja dalam organisasi tersebut.

A. Keuntungan Menilai Kondisi SDM yang Ada

Pengelolaan Sumber Daya Manusia adalah pendekatan strategis terhadap manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi, mencakup semua aktivitas yang berhubungan dengan pengelolaan, pengembangan, dan pemberdayaan karyawan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dengan melibatkan perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan berbagai aspek yang terkait dengan sumber daya manusia, seperti perekrutan, pelatihan, pengembangan karir, kompensasi dan manajemen kinerja.

B. Teknik Penilaian SDM

Terdapat beberapa teknik penilaian SDM

1. Skills Inventories (Inventaris Keterampilan) Skills Inventories adalah daftar kompetensi, profesional skill, pendidikan hingga pengalaman yang dimiliki seseorang. Daftar ini digunakan oleh perusahaan berbentuk database yang dapat mencatat dan melacak kompetensi karyawan secara otomatis. Inventarisai skill membantu pimpinan perusahaan da HR untuk mampu mengetahui potensi kesenjangan keterampilan atau kompetensi yang ada mengingat dunia bisnis berubah dengan cepat dan teknologi terus berkembang. Skills Inventories dapat digunakan untuk membuat keputusan tentang employee development, talent management, dan perencanaan suksesi. Tentunya berbasis identifikasi terhadap kesenjangan kompetensi yang dimiliki setiap karyawa. Dengan data yang akurat, perusahaan dapat mengembangkan program training yang yepat dan lebih mudah mencocokkan karyawan dengan peran pekerjaan yang sesuai dengan skill-nya. Dalam artikel berjudul “Skill Inventory : Tujuan, Tantangan dan 5 Cara HR Membuatnya” (2023) diuraikan beberapa langkah dalam membuat Skills Inventories, diantaranya: a) Tentukan apa tujuannya; b) Setelah menentukan tujuannya, putuskan skill mana yang akan disertakan di dalamnya. Bisa berupa soft skill misalnya kemampuan komunikasi atau keterampilan teknis; c) Mengevaluasi level keahlian karyawan; d) Mencatat temuan, dapat dilakukan dengan membuat daftar nama karyawan dan keterampilan yang dimiliki masing-masing; 5) Membuat matriks keterampilan untuk menggambarkan skill karyawan. Setelah dokumen dan matriks keterampilan jadi, maka pastikan dokumen skill inventory dapat diedit untuk diperbarui secara berkala apabila terdapat perubahan. Pastikan inventarisasi skill dapat diakses dengan mudah dan jelas serta diarsipkan dengan baik. Dengan memiliki skill inventory yang lengkap dan tersusun rapi dapat dirasakan oleh semua pihak, mulai dari tim HR hingga karyawan itu sendiri, terutama dalam konteks proses perekrutan. Dengan bantuan skill inventory, dapat lebih muda mencocokkan skill yang dimiliki oleh kandidat dengan kebutuhan perusahaan. Apabila dilakukan dengan bik mka perusahaan akan lebih muda mngidentifikasi gap competency dan membuat keputusan tepat dalam memilih karyawan baru (Iprobe, 2023).
2. Performance evaluations

Performance evaluations atau performance appraisal didefinisikan sebagai rating atau angka yang digunakan untuk memberikan penilaian terhadap kinerja seseorang (Widyaningrum & Siswati, 2017:114). sedangkan menurut Dessler (Widyaningrum & Siswati, 2017:114) penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja SDM dimasa sekarang dan atau di masa lalu secara relatif terhadap standar kinerjanya.

Widyaningrum & Siswati (2017:114) mengemukakan beberapa alasan dilakukan penilaian kinerja yaitu:

a. Untuk membuat keputusan dalam manajemen SDM seperti promosi, transfer dan pemecatan;

b. Untuk memastikan bahwa kinerja setiap karyawan sesuai dengan sasaran keseluruhan perusahaan;

c. Memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan rencana untuk mengoreksi defisiensi, dan untuk menguatkan kekuatan bawahan;

d. Memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karier karyawan dengan mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan yang ditampilkan;

e. Untuk mengidentifikasi adanya kebutuhan akan pelatihan, dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan.

Metode-metode penilaian kinerja menurut Widyaningrum & Siswati (2017:116) adalah sebagai berikut:

a. Metode Skala Penilaian Grafis (graphic rating scales), Merupakan metode yang paling sederhana dan paling populer untuk menilai kinerja karyawan. Dalam metode ini orang yang memberikan penilaian diharuskan memberikan penilaian terhadap kinerja individu dengan menggunakan skala angka dari rendah ke tinggi.

b. Metode Peringkat Alternasi (Alternation Ranking Method), Penilaian kinerja dengan metode peringkat alternasi adalah mengurutkan semua pekerja dari yang memiliki kinerja paling baik sampai dengan yang memiliki kinerja paling buruk berdasarkan ciri tertentu.

c. Metode Perbandingan Berpasangan (Paired Comparison Method), Metode perbandingan berpasangan dilakukan dengan cara memeringkat karyawan dengn membuat bagan dari semua kemungkinan pasangan karyawan untuk setiap ciri dan mengindikasikan mana karyawan yang lebih baik dari pasangan tersebut.

d. Metode Insiden Kritis (Critical Incident Method). Dalam metode insiden kritis, penyelia menyimpan catatan yang baik (positif) atau yang tidak diinginkan/ negatif (insiden kritis) dari perilaku terkait pekerjaan karyawan. dan kemudian meninjaunya dengan karyawan tersebut pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya misalnya setiap kurun waktu enam bulan atau lebih.

Beberapa kesalahan yang pada umumnya terjadi dalam penilaian kinerja menurut Widyaningrum & Siswati (2017:123) adalah sebagai berikut:

a. Halo Effect yaitu penilaian yang hanya didasarkan pada satu kriteria saja dan mengabaikan kriteria-kriteria yang lain sehingga hasil penilaian menjadi tidak objektif. Menyadari adanya masalah tersebut merupakan langkah untuk menghindarinya, bisa juga menghindarinya dengan mengikuti pelatihan-pelatihan.

b. Cendral Tendency yaitu penilaian yang tidak mau memberikan nilai ekstrim. Penilai hanya memberi angka rata-rata atau angka tengah-tengah saja. Sehingga hasil penilaian tidak bisa memperlihatkan siapa yang menonjol dan siapa yang kurang menonjol kinerjanya. Pemeringkatan karyawan dengan menggunakan skala penilaian grafis dapat mengurangi masalah tersebut, karena dengan memeringkatnya berarti tidak dapat menilai mereka semua secara rata-rata.

c. Leniency, yaitu penilai terlalu murah hati dalam memberikan penilaian sehingga dia cenderung memberi nilai yang bagus dan kurang objektif. Pemeringkatan memaksa penyelia untuk membedakan antara mereka yang berkinerja tinggi dan rendah.

d. Stricness, kebalikan dari leniency yaitu terlalu buruk dalam memberikan penilaian sehingga cenderung memberi penilaian yang jelek yang tidak objektif. Demikian juga pada stricness, pemeringkatan memaksa penyelia untuk membedakan antara mereka yang berkinerja tinggi dan rendah

e. Personal Prejudive/ Stereotyping, penilaian yang tidak didasarkan pada kinerja individu melainnkan didasarkan pada kelompok tempat individu tersebut berasal. Penyelia atau penilai bisa menghindarinya dengan mengikuti pelatihanpelatihan.

f. Efek kekinian (Recency Effect), kesalahan jenis ini terjadi karena penilai memfokuskan diri pada perilaku individu yang paling akhir saja, jadi tidak melihat perilaku individu selama ia bekerja. Untuk menghindarinya agar tidak terjadi penilaian yang demikian adalah dengan mengakumulasi insiden kritis sepanjang tahun.

3. Succession Planning

Daftar Pustaka

Iprobe, Run. 2023. Skill Inventory:  Tujuan, Tantangan & 5 Cara HR Membuatnya. (online) https://broadwayshr.com/blog/skill-inventory/. Diakses tanggal 7 Maret 2024.

Widyaningrum, M, E & Siswati, E. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Ubhara Manajemen Press.