PENGEMBANGAN KOMPETESI

PENGEMBANGAN KOMPETESI BAIK DI SEKTOR SWASTA MAUPUN PUBLIK.

Pendahuluan.

Pengembangan karier merupakan proses dan kegiatan mempersiapkan seorang pegawai untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan yang akan dilakukan di masa yang akan datang. Dengan pengembangan karier tersebut tercakup pengertian bahwa organisasi atau perusahaan atau pimpinan telah menyusun perencanaan tentang cara-cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karier pegawai selama ia bekerja.

Pengembangan karier seorang pegawai perlu dilakukan karena seorang pegawai bekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan tidak hanya ingin memperoleh apa yang dipunyainya hari ini, tetapi juga mengharapkan adanya perubahan, ada kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Setiap orang akan merasa bosan bekerja pada tempat yang itu-itu saja, ia selalu mengharapkan akan ada perubahan dan jaminan bahwa ia dari waktu ke waktu mendapat pengakuan yang lebih besar dari perusahaan atau organisasi lingkungan kerjanya.

Selanjutnya, Sedarmayanti (2008:167) mengemukakan bahwa ditinjau dari masa pelaksanaannya, pelatihan sebagai bagian dari tugas pengembangan, dapat dibedakan menjadi tiga di antaranya: 1) pre-service training (pelatihan pra-tugas) yaitu pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan yang akan mulai bekerja, atau karyawan baru yang bersifat pembekalan, agar mereka dapat melaksanakan tugas yang nantinya dibebankan kepada mereka. 2) in service training (pelatihan dalam tugas) yaitu pelatihan dalam tugas yang dilakukan untuk karyawan yang sedang bertugas dalam organisasi dengan tujuan meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan. 3) post service training (pelatihan purna/pasca tugas) yaitu pelatihan yang dilaksanakan organisasi untuk membantu dan mempersiapkan karyawan dalam menghadapi pensiun, misalnya pelatihan wirausaha.

Untuk mengantisipasi organisasi di masa depan yang cenderung berbentuk datar (flat) dan ramping (lean) diperlukan pengembangan organisasi. Bentuk organisasi tradisional yang hierarkis akan digantikan dengan bentuk jaringan (network) yang lebih memberdayakan kerja sama kelompok. Melalui organisasi yang demikian, setiap individu akan memiliki informasi yang lebih mudah sehingga tidak selalu hanya terletak pada pimpinan organisasi. Pengembangan karier akan lebih didasarkan kepada berbagai bentuk tugas-tugas ketimbang urutan (sequence) posisi jabatan bagaikan urutan tangga-tangga ke arah yang lebih tinggi.

Hasibuan (2005:72) mengemukakan bahwa pengembangan pegawai meliputi:

1.     Pengembangan  secara informal, yaitu karyawan/pegawai atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi organisasi karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.

2.     Pengembangan secara formal, yaitu karyawan/pegawai ditugaskan organisasi untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan organisasi maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan organisasi karena tuntutan organisasi saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan.

Pengembangan kompetensi Untuk sektor publik

Kompetensi bagi seorang Pegawai Negeri Spil (PNS) memang bisa disikapi dengan hal berbeda. Bagi yang peduli dengan konsep rencana karier yang jelas, kompetensi menjadi jalan untuk meraih jenjang karier secara  fair dan transparan . Berbeda dengan sikap seorang PNS dengan prinsip “hidup seperti air yang mengalir”, maka kompetensi bisa jadi hanya menjadi kata tanpa makna.

Secara umum  Kompetensi bisa di artikan : kemampuan berupa pengetahuan, keterampilan, kecakapan, sikap dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok, fungsi kewenangan dan tanggungjawab yang diamanatkan kepadanya. seorang PNS memang dituntut untuk mempunyai kompetensi yang memadai , karena :

1.    Berkaitan dengan tugas, pokok, fungsi, kewenangan dan tanggungjawab yang harus dilaksanakan, yaitu memberikan pelayanan publik;

2.    Pelaksanaan kepemerintahan yang baik;

3.    Dalam upaya mengimbangi perubahan lingkungan strategis yang cepat berubah, baik itu lingkungan internal organisasi, maupun lingkungan eksternal organisasi;

4.    Perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan era globalisasi yang sedang berlangsung yang tidak bisa di tolak dan dicegah lagi;

5.    Pelaksanaan otonomi daerah.

Pada pasal 4  ayat (1) dalam Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 secara jelas di sebutkan : Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengikuti Pengembangan Kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian Kompetensi PNS yang bersangkutan. Untuk bentuk pengembangan kompetensi sendiri tidak hanya bersifat klasikal, namun juga non klasikal yang artinya kegiatan pengembangan kompetensi tidak hanya berupa pembelajaran kelas , namun lebih ditekankan pada pada proses pembelajaran praktik kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas.

Pengembangan kompetensi klasikal dapat berupa kegiatan seperti  :

1.    Pelatihan struktural kepemimpinan , manajerial,  teknis, fungsional dan  pelatihan sosial kultural;

2.    Kegiatan sejenis seminar/konferensi/sarasehan,  workshop atau lokakarya;

3.    Kegiatan terfokus lain semisal ,  kursus , penataran ,  bimbingan teknis dan  sosialisasi;

4.    Jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk pelatihan klasikal lainnya.

Sedangkan pengembangan kompetensi non klasikal dapat berupa kegiatan seperti :

1.     Coaching,  mentoring dan  e-learning;

2.     Pelatihan jarak jauh dan detasering (secondment);

3.     Pembelajaran alam terbuka (outbond) dan kegiatan  patok banding (benchmarking);

4.     Pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/Badan Usaha Milik Negara/ Badan Usaha Milik Daerah;

5.    Kegiatan belajar lain seperti  belajar mandiri ,  komunitas belajar , bimbingan di tempat kerja dan magang/praktik kerja

6.    Jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk  pelatihan non klasikal lainnya.

Pengembangan kompetensi Untuk sektor swasta

Perusahaan dituntut untuk bertransformasi menjadi digital company agar mampu menghadapi disrupsi dan adaftif terhadap perubahan jaman. Misalnya, adaptif terhadap perkembangan industry 4.0 dan ancaman disrupsi dari start-up company. Perubahan perusahaan untuk menjadi digital company dilakukan dengan menjalankan transformasi bisnis dan SDM. Transformasi bisnis dilakukan terhadap 3 aktivitas utama, yakni :

1.     Operation Process.

2.     Customer Process.

3.     Business Model.

Ketiga hal ini akan dibahas secara terpisah. Untuk menunjang pelaksanaan transformasi bisnis ini perlu dilakukan transformasi organisasi, kompetensi SDM dan budaya perusahaan.  Jadi yang paling utama dalam transformasi digital adalah membentuk SDM yang unggul atau kompeten dalam bisnis digital, yang kemudian diikuti dengan pengembangan teknologi digital yang efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan bisnis yang dijalankan.

Organisasi yang umum digunakan adalah berbentuk struktural, dimana organisasi ini cocok digunakan untuk pekerjaan yang bersifat rutin dan melibatkan banyak pekerja. Misalnya, di bidang sales, pabrik dan kantor pelayanan masyarakat. Organisasi dapat berjenjang dari level Supervisor, Manager, General Manager, Vice President hingga Executive Vice President. Dengan berkembangnya teknologi digital, khususnya dengan berbagai aplikasi pelayanan yang berbasis self-service, peran SDM di level bawah semakin berkurang. Misalnya, pegawai teller bank, penjaga pintu tol dan buruh pabrik telah digantikan oleh mesin, demikian pula berbagai kegiatan yang sudah beralih ke layanan aplikasi online  seperti perijinan (Online Single Submission), accounting , pengadaan, SDM dan administrasi perkantoran. Namun, organisasi membutuhkan sejumlah tenaga ahli dibidang fungsi kontrol dan analisis sehingga bentuk struktur organisasi tidak perlu tambun (berjenjang tinggi kebawah dan lebar ke samping). Dibidang pekerjaan yang bersifat strategis, seperti perencanaan.

Organisasi membutuhkan SDM yang memiliki kompetensi yang spesifik dan mampu bekerja secara mandiri atau berkolaborasi. Misalnya, proses inovasi atau pengembangan bisnis, produk dan layanan, membutuhkan waktu yang singkat untuk menentukan kebijakan bisnis atau meluncurkan produk baru ke pasar. Saat ini berkembang model organisasi berbentuk proyek yang melibatkan kolaborasi antar pihak terkait dan berinteraksi setiap hari. Metoda kerja ini dikenal  dengan nama scrum master. Hirarki dalam bekerja menjadi tipis, semua berbasis kontribusi dan keinginan tim untuk berhasil mencapai tujuan, misalnya meluncurkan produk atau layanan /solusi baru. Mereka dituntut untuk proaktif, komunikatif dan tentunya memiliki kompetensi teknis yang tinggi. Ni putu hera pratama (talk) 04:44, 17 March 2022 (WIB)

STRATEGI PERENCANAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN DENGAN MEMANFAATKAN BERBAGAI BENTUK YANG SESUAI AGAR MEREKA YANG BEKERJA DI IKN BARU YANG MERUPAKAN SMART CITY  BENAR-BENAR MAMPU BERKINERJA TINGGI.

Dalam upaya mewujudkan reformasi birokrasi dan meningkatkan kompetensi ASN ditempuh melalui :

1. Penataan kembali kelembagaan/organisasi, Sumber Daya Manusia Aparatur dan tatalaksana (manajemen) pemerintahan dengan ukuran yang pas (right sizing) sesuai dengan tujuan, urhensi, visi dan misi yang diemban;
2. Peningkatan kapasitas dan kapabilitas para birokrat (PNS) dalam perumusan kebijakan, pemberian pelayanan dan pemberdayaan masyarakat. Peningkatan kapasitas dan kapabilitas atau kompetensi PNS diupayakan  dengan cara :
   1. Pendidikan Formal, yakni dengan penugasan para PNS untuk mengikuti jenjang pendidikan tinggi S1, S2, dan S3, serta pemberian ijin belajar jenjang S1, S2, dan S3;
   2. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan yang dipersyaratkan, yakni Diklatpim Tingkat IV, Diklatpim Tingkat III, Diklatpim Tingkat II, dan Diklatpim Tingkat I;
   3. Pendidikan dan Pelatihan Fungsional bagi PNS yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan fungsional;
   4. Pendidikan dan Pelatihan Teknis, untuk memenuhi kebutuhan keahlian para PNS di bidang teknis tertentu;
   5. Pemberian kemampuan melalui pengalaman (Tour of duty) para PNS.
3. Perbaikan sistem tatakelola (manajemen) urusan pemerintahan dan pelayanan masyarakat dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi informasi dan komunikasi. Dimana sekarang ini hamper semua instansi/organisasi perangkat daerah sudah memiliki web site, sehingga berbagai informasi/kebijakan bisa diakses oleh masyarakat;
4. Perbaikan sistemreward and punishment. Sistem reward dengan menerapkan equal work for equal pay atau pemberian gaji yang layak sesuai dengan tingkat kedudukannya dalam organisasi. Pemberian hukuman bagi yang melakukan pelanggaran sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS;
5. Perbaikan etika dan moralitas PNS sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korp dan Kode Etik PNS, dan meningkatkan pengawasan (pengawasan internal, pengawasan eksternal, pengawasan masyarakat).   

Referensi :

https://e2consulting.co.id/2019/11/14/transformasi-pengelolaan-sdm-di-perusahaan-swasta-dan-pemerintahan/

Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 pasal 4  ayat (1).

Ebook repository.ut.ac.id/3917/1/ADPG4342-M1.pdf/download

Endah Setyowati, Makalah Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi :Solusi Untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi