MEMBANGUN ASN UNGGUL

1. Perubahan yang Perlu diantisipasi dengan Perencanaan Pengembangan Kompetensi

Pengembangan kompetensi SDM Aparatur Sipil Negara (ASN) melalui peningkatan kualitas menjadi prioritas karena dapat memacu produktivitas dan daya saing global melalui potensi dan keunggulan komparatif serta memiliki kontribusi tinggi terhadap pembangunan Negara. Perubahan dunia kini tengah memasuki era revolusi industri 4.0. Era ini merupakan revolusi keempat dari dunia perindustrian.

Industri 4.0 hadir dengan membawa perkembangan yang pesat seperti big data, otomatisasi, komputasi awan, artificial intelligence dan lain-lain. Era di mana segala sesuatu dalam kehidupan kita terhubung dengan internet, Internet of things. Era di mana kecerdasan-kecerdasan buatan bermunculan. Komputer dibuat bisa berpikir dan bertindak seperti halnya manusia, artificial intelegence. Oleh karena itu, birokrasi harus mampu beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. Birokrasi harus mengubah cara bekerja agar tidak “terlindas” oleh perkembangan teknologi informasi. Apalagi dengan kondisi saat ini karena menurut data World Economy Forum Human Capital Indonesia, kualitas dari Aparatur Sipil Negara (ASN) Indonesia masih sangat rendah. Bahkan, kualitas ASN di Indonesia masih kalah dibandingkan dengan negara tetangga, seperti Malaysia dan Thailand. Melihat kondisi saat ini, pengembangan kompetensi menjadi sebuah keniscayaan dalam menghadapi era RI 4.0, tak terkecuali bagi ASN sebagai motor penggerak reformasi birokrasi.

Reformasi birokrasi merupakan suatu upaya pemerintah dalam pembenahan sistem birokrasi untuk meningkatkan pelayanan publik. Apabila kita berbicara mengenai peningkatan pelayanan publik tentunya hal itu berkaitan erat dengan aktor yang memiliki peran penting dalam memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat yaitu Aparatur Sipil Negara (ASN). Pegawai ASN harus memiliki kemampuan yang kompeten, oleh karena itu perlunya perencanaan pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara (ASN). Sebagaimana yang telah diamanatkan Undang-Undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yaitu pada pasal 12 dikatakan bahwa peran pegawai ASN sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional melalui pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang profesional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi ,dan nepotisme. Selain itu Udang-Undang tersebut juga mengatur mengenai kewajiban untuk mengembangkan kompetensi dan menjalankan sistem merit guna mempertanggungjawabkan kinerjanya.

Dalam upaya pengembangan kompetensi, setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi sebagaimana tercantum dalam Pasal 70 ayat (4) Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Perencanaan pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud merupakan upaya untuk mewujudkan profesionalitas pegawai melalui pertimbangan kebutuhan individu pegawai dan kebutuhan umum organisasi dengan sistem perencanaan yang rasional, holistik (terintegrasi), terarah, efektif dan efisien.

Dasar yang terpeting dalam pencapaian sasaran pembanguna  nasional adalah pengelolaan dan pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara(ASN) atau Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan, ASN yang berkualitas juga menjadi faktor penting untuk mencapai pembangunan dan untuk menjawab tantangan yang akan dihadapi pada masa yang akan datang seperti revolusi indsutri 4.0 dan juga Digital Government. Dengan kemajuan teknologi yang semakin pesat sehingga adanya inovasi baru berupa e-Government, seharusnya dapat memudahkan pemerintah dalam memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat. Namun pada kenyataannya akibat kemampuan para ASN yang tidak mendukung penerapan e-Government maka inovasi tersebut tidak akan membawa manfaat apapun.

Oleh karena itu dalam mengatasi persoalan terkait kemampuan ASN yang dinilai belum kompeten maka memerlukan suatu perencanaan SDM pemerintahan secara tersistematis. Perencanaan diartikan sebagai proses mempersiapkan kegiatan-kegiatan secara sistematis yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu (Tjokroaminoto, 2010). Dimana sebelum kita menjalankan suatu kegiatan tentunya kita perlu menyusun langkah-langkah secara sistematis agar terdapat landasan mengenai tujuan yang ingin dicapai. Kemudian setelah menyusun perencanaan, langkah selanjutnya dalam menghadapi era revolusi industry 4.0 yang perlu dijalankan yaitu pengembangan SDM agar dapat menghadapi perkembangan global. Para pegawai ASN perlu mengembangkan kemampuannya terutama dalam bidang teknologi.

2. Bentuk pembelajaran yang Cocok untuk Mengembangkan Kompetensi Pegawai

Aparatur Sipil Negara (ASN) harus mampu menjadi motor penggerak birokrasi dan melayani masyarakat dengan baik. ASN juga harus terus mengupdate informasi di era Revolusi Industri 4.0 agar mampu menunjang kinerja pemerintah dan memenangkan persaingan global. Tuntutan pergeseran tatanan kehidupan ini mau tidak mau harus disikapi secara positif  oleh PNS yang merupakan bagian dari Aparatur Sipil Negara yaitu dengan terus melakukan upaya pengembangan kompetensi diri melalui berbagai cara, tidak lagi melalui pembelajaran klasikal saja tetapi dapat pula melalui pembelajaran non klasikal.

Pada pasal 4 ayat (1) dalam Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 secara jelas di sebutkan bahwa setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengikuti Pengembangan Kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian Kompetensi PNS yang bersangkutan. Untuk bentuk pengembangan kompetensi sendiri tidak hanya bersifat klasikal , namun juga non klasikal yang artinya kegiatan pengembangan kompetensi tidak hanya berupa pembelajaran kelas , namun lebih ditekankan pada pada proses pembelajaran praktik kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas.

Pengembangan kompetensi klasikal dapat berupa kegiatan seperti  :

1. Pelatihan struktural kepemimpinan , manajerial,  teknis, fungsional dan  pelatihan sosial kultural;
2. Kegiatan sejenis seminar/konferensi/sarasehan,  workshop atau lokakarya;
3. Kegiatan terfokus lain semisal ,  kursus , penataran ,  bimbingan teknis dan  sosialisasi;
4. Jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk pelatihan klasikal lainnya.

Sedangkan pengembangan kompetensi non klasikal dapat berupa kegiatan seperti :

1. Coaching, mentoring dan  e-learning;
2. Pelatihan jarak jauh dan detasering (secondment);
3. Pembelajaran alam terbuka (outbond) dan kegiatan  patok banding (benchmarking);
4. Pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/Badan Usaha Milik Negara/ Badan Usaha Milik Daerah;
5. Kegiatan belajar lain seperti  belajar mandiri ,  komunitas belajar , bimbingan di tempat kerja dan magang/praktik kerja
6. Jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk  pelatihan non klasikal lainnya.