Generasi Kutu Loncat Pengubah Gaya Kerja

Generasi milenial dikenal sebagai generasi kutu loncat karena sering berpindah-pindah kerja dengan cepat.  Oleh karena itu dibutuhkan Strategi, Metode, dan Praktek Perencanaan SDM yang baik untuk memastikan organisasi baik pemerintah maupun swasta tersuplai dengan pegawai yang siap menghadapi tantangan VUCA, dan juga agar kaum milenial tidak tergoda oleh organisasi lain agar investasi oleh organisasi dalam merekrut dan mengembangkan mereka tidak sia-sia.

Perubahan akhir ini memiliki karakteristik VUCA. Volatility didefinisikan sebagai perubahan yang sangat cepat. Uncertainty kesulitan untuk memprediksi kejadian atau peristiwa yang akan terjadi di masa depan, complexity menyiratkan bauran antara isu dengan chaos yang terjadi di organisasi makin beraneka ragam. Lalu ambiguity yakni kaburnya realitas dengan makna bauran dari berbagai kondisi yang ada.

Saat ini tak ada satu perusahaan pun yang terjamin aman dari gelombang disrupsi akibat VUCA yang saat ini sedang melanda dunia. Menjadi perusahaan kuat bukan jaminan bahwa perusahaan akan selalu aman sehingga organisasi harus bertransformasi agar mampu bertahan dan berkembang pada era VUCA. Mau tak mau, hal ini juga akan berpengaruh pada bidang SDM. Diperlukan kesungguhan untuk mempersiapkan SDM dalam menghadapi era ini.

Oleh karena itu, upaya pengembangan SDM yang berkualitas unggul, memiliki karakter kuat, daya tahan dan daya saing tinggi menjadi hal yang sangat penting.

Metode Perencanaan SDM

Assessment center diyakini sebagai metode yang memiliki validitas tinggi dalam menilai perilaku sumber daya manusia. Metode assessment center saat ini digunakan secara luas di instansi pemerintah, perusahaan nasional, dan multinasional dari berbagai baik industri maupun organisasi di sektor lainnya.

Contoh Praktek Perencanaan SDM Dengan Metode Assessment Center

Assessment Center Dunia

• Pertama kali digunakan oleh Jerman di Perang Dunia I
• Pada 1956, American Telephone and Telegraph (AT&T) melaksanakan studi bang manajer muda. Sebuah proses assessment center selama 3,5 hari dirancang, dan sebanyak 422 peserta (asesi) dinilai dari tahun 1956 s/d 1960.
• Sejak saat itu proses assessment center diperkenalkan dlm bidang bisnis Amerika Serikat
• Proses AC AT&T yang pertama dinilai oleh ahli psikologi
• Suatu terobosan baru dilakukan pada 1958, ketika manjemen Michigan Bell dimodifikasikan agar dapat dimanfaatkan oleh orang yang tidak memiliki bidang tertentu.
• Menjelang 1960, beberapa perusahaan menjadi tertarik dan mulai memanfaatkan metode assessment center secara serius, walaupun dalam skala yang lebih kecil dibandingkan dengan yang dilaksanakan di AT & T. Perusahaan yang mula-mula tertarik antara lain Standard Oil di Ohio, diikuti oleh General Electric, dan IBM.
• Perkembangan yang pesat terjadi pada akhir tahun 60-an dan awal tahun 70-an.

Assessment Center Indonesia

• Berawal dari ketidakjelasan aturan atau sistem kaderisasi yang ada di lingkungan kerja PERUMTEL, serta didorong oleh perkembangan jaman yang tentunya membawa dampak pada tuntutan kualitas manusia,
• Pada tahun 1983, FADJAR BASTAMAN yang saat itu menjadi Kepala Bagian Psikologi Telekomunikasi dipanggil oleh Dirut Telkom Bapak Willy Munandir untuk merekomendasikan kandidat untuk KAWITEL di lingkungan Telkom.
• Pada saat itu tools yang digunakan untuk seleksi masih terbatas pada tools psikometri yang laporannya menceritakan tentang aspek intelegensi, emosionalitas dan sosiabilitas.
• PT. TELKOM (Persero). Adalah perusahaan nasional pertama yang menjadi pionir pengguna metode assessment center di Indonesia.
• Sejak tahun 1988, PT. TELKOM sudah mengembangkan dan menggunakan metode assessment center untuk tujuan seleksi, promosi dan rencana pengembangan SDM.
• Sekitar 2001-2002, praktisi assessment center, akademisi, pengguna dan juga pihak media masa sebagai pengamat, secara bersama-sama merumuskan Etika Layanan Assessment Center yang berlaku di Indonesia dengan tetap mengacu pada Code of Conduct atau etika dalam menjalankan Assessment Center yang berlaku Internasional.

Assessment Center Polri

Berawal dari adanya aksi Reformasi Birokrasi Polri dengan mensyaratkan 9 (sembilan) garapan utama reformasi birokrasi yang digambarkan ke dalam grand design yang salah satunya ada di bidang Sumber Daya Manusia meliputi kebijakan, sistem-sistem dalam proses MSDM, standar kompetensi, Assessment individu dan lain-lain, maka Staf Sumber Daya Manusia Polri khususnya Biro Pengkajian dan Strategi (Rojiantra SSDM Polri) menjadi ujung tombak untuk mewujudkan aksi tersebut dan Bagian Penilaian Kompetensi Biro Pembinaan Karier (Robinkar SSDM Polri) merupakan wujud nyata pelaksanaannya.

Wani Arifah (talk) 08:03, 22 March 2021 (WIB)