Menyiapkan ASN yang "terbarukan" di Ibu Kota Negara

<Tulisan disusun oleh: A. Putra Raga Pratama & Supardi>

Pemerintah tengah menyiapkan skema dan mekanisme pemindahan aparatur sipil negara (ASN) ke Ibu Kota Nusantara (IKN) dengan cermat. Seperti yang sudah diinformasikan bahwa tahap pertama pemindahan akan berlangsung pada tahun 2024. Pada tahap itu jumlah ASN, TNI, dan Polri yang dipindahkan adalah 16.990 orang [1]. Sementara itu pada kesempatan berbeda sebelumnya dalam sebuah rapat kerja, Menteri PAN-RB menyampaikan bahwa skema pemindahan aparatur sipil negara (ASN) disiapkan pemerintah sebaik mungkin. Tahap pertama, atau pada 2024, ASN, TNI, dan Polri yang dipindahkan ada 16.990 orang. Pemerintah bahkan menyiapkan beragam fasilitas untuk kenyamanan ASN yang pindah ke Ibu Kota Negara (IKN) Nusantara, seperti sarana olah raga, lahan hijau, apartemen, danau, dan lain sebagainya [2].

Gembar-gembor pemindahan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang akan mengawali pemerintahan di Ibu Kota Negara (IKN) Nusantara sudah ramai dibicarakan oleh kalangan ASN di Indonesia sejak ditetapkannya Undang-undang Nomor 3 Tahun 2022. Penawaran internal masing-masing Kementerian/Lembaga sudah beredar, Otorita IKN sudah dibentuk dan menjalankan fungsi tata kelola persiapan IKN utamanya di bidang infrastruktur. Namun hingga akhir tahun 2023, kebijakan manajemen ASN khususnya bagi ASN yang akan mengisi formasi masing-masing lini pemerintahan di IKN sampai saat ini diketahui baru sebatas paradigma dan siaran pers yang hanya mengungkapkan jumlah ASN yang akan dipindahkan pada tahap I. Kebijakan Manajemen ASN tersebut perlu menjadi perhatian khusus utamanya dalam rangka menjaga kinerja pemerintah agar tetap optimal dan berkesinambungan baik saat mobilisasi/persiapan, pelaksanaan awal pemerintahan di IKN, dan nantinya saat pemerintahan telah berjalan.

Konsep Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN)

Undang-Undang nomor 5 Tahun 2014

Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme . Pelaksanaan manajemen ASN, didasarkan pada Sistem Merit yang berfokus pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Berdasarkan Undang-Undang nomor 5 Tahun 2014, Manajemen PNS meliputi:

1. Penyusunan dan penetapan kebutuhan;
2. Pengadaan;
3. Pangkat dan Jabatan;
4. Pengembangan karier;
5. Pola karier;
6. Promosi;
7. Mutasi;
8. Penilaian kinerja;
9. Penggajian dan tunjangan;
10. Penghargaan;
11. Disiplin;
12. Pemberhentian;
13. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua; dan
14. Perlindungan.

Teori Manajemen SDM

Sementara secara konseptual, salah satu konsep pertama MSDM dibuat oleh Michigan School (Fombrun et al, 1984). Mereka berpendapat bahwa sistem SDM dan struktur organisasi harus dikelola dengan cara yang selaras dengan strategi organisasi (oleh karena itu dinamakan 'model pencocokan'). Lebih lanjut mereka menjelaskan bahwa terdapat siklus sumber daya manusia, yang terdiri dari empat proses atau fungsi umum yang dilakukan di semua organisasi sebagaimana gambar berikut:

Siklus Sumber Daya Manusia

Arah Kebijakan dan Strategi Pembangunan bidang Aparatur Negara sesuai RPJPN 2005-2025

Sasaran pembangunan bidang aparatur Negara mengacu pada arah pembangunan bidang aparatur negara tahap keempat Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional RPJPN 2005-2025 yaitu terwujudnya tata pemerintahan yang baik, bersih, dan berwibawa berdasarkan hukum serta birokrasi yang profesional dan netral. Sasaran tersebut didukung oleh ASN profesional, berintegritas, dan netral, pola hubungan kerja antar unit organisasi pemerintah, antara pemerintah dan masyarakat yang kolaboratif dan inklusif, organisasi birokrasi yang responsif dan adaptif, serta pelayanan publik yang berorientasi perbaikan sosial ekonomi berkelanjutan. Sasaran pembangunan bidang aparatur Negara mencakup beberapa arah kebijakan dan strategi sebagai berikut:

1. Terwujudnya aparatur sipil negara yang profesional dan berintegritas, dengan arah kebijakan memperkuat implementasi sistem merit dalam manajemen ASN;
2. Terwujudnya arsitektur jaringan kerja pemerintahan yang kolaboratif dan inklusif, dengan arah kebijakan penataan proses bisnis internal instansi pemerintah, antar instansi pemerintah dan institusi pemerintah dengan non-pemerintah serta pelibatan masyarakat dalam perumusan dan implementasi kebijakan publik;
3. Terwujudnya organisasi yang responsif dan adaptif, dengan arah kebijakan penataan organisasi pemerintah berbasis pada prioritas pembangunan nasional;
4. Terwujudnya pelayanan publik yang berorientasi pada perbaikan sosial ekonomi berkelanjutan, dengan arah kebijakan memperluas penerapan inovasi dalam pelayanan publik.

dari uraian tersebut, beberapa kata kunci yang menjadi fokus kali ini adalah:

1. ASN yang profesional dan berintegritas;
2. Pemerintahan yang kolaboratif dan inklusif;
3. Organisasi yang responsif dan adaptif; dan
4. Kesinambungan pelayanan publik yang berdampak sosial ekonomi

Pembahasan

Apabila diselaraskan antara konsep Manajemen Sumber Daya Manusia dan Rencana Strategis Pembangunan diatas, kebijakan manajemen SDM utamanya dalam menyiapkan ASN yang akan mengawali kinerja pemerintahan di IKN Nusantara baru dapat diungkapkan sebagai berikut:

Selection

Selection atau seleksi dalam konsep MSDM tersebut dalam UU ASN mencakup unsur-unsur penyusunan dan penetapan kebutuhan serta pengadaan. Dalam menyiapkan ASN yang mengisi formasi pemerintahan dalam lingkup IKN Nusantara, kebijakan seleksi ASN perlu untuk memperhatikan kriteria-kriteria yang sejalan dengan sasaran pembangunan aparatur negara. Secara singkat dalam proses seleksi, pegawai yang akan mengisi formasi harus memiliki catatan baik dalam masa baktinya sebagai ASN dan sebagai pondasi berjalannya sistem kerja dan tata kelola ASN yang baru, pegawai tersebut harus memahami dan melaksanakan nilai-nilai ASN Ber-AKHLAK. Disamping nilai dasar ASN, pegawai tersebut harus memiliki kompetensi yang kuat baik dari sisi teknis, manajerial, maupun sosio kultural sesuai jenjang jabatan yang akan diisi.

Performance Management & Development

Manajemen Kinerja (Performance Management) adalah proses berkelanjutan untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk mengukur kemajuan, membedakan tingkat kinerja, menentukan kebutuhan pelatihan, memvalidasi penghargaan, dan mengidentifikasi karyawan untuk promosi. Apabila diselaraskan dengan unsur-unsur manajemen ASN dalam UU Nomor 5 Tahun 2014, Performance Management dalam konteks ini mencakup unsur Pengembangan/Pola Karier, Promosi/Mutasi, dan Penilaian Kinerja. Keseluruhan unsur manajemen tersebut berkenaan dengan penyiapan ASN yang akan mengisi formasi di IKN dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Pengembangan/Pola Karier: penempatan pegawai harus didasarkan dari hasil seleksi dengan mempertimbangkan kompetensi teknis yang dikuasai secara khusus sehingga pegawai bersangkutan dapat memaksimalkan potensi kinerja serta memiliki perencanaan karir yang baik. Pengembangan/pola karir ini nantinya dapat mendukung perencanaan pengembangan kompetensi SDM yang diselenggarakan secara lebih efektif dan efisien;
2. Mekanisme promosi/mutasi disusun sedemikian rupa agar memotivasi setiap pegawai utamanya peningkatan level jabatan/perpindahan jenjang jabatan melalui jalur prestasi;
3. Penilaian Kinerja yang diselenggarakan secara objektif dengan kriteria-kriteria penilaian yang tepat dan relevan dengan jenjang jabatan yang didudukinya.

Reward

Reward atau apresiasi sejatinya merupakan bentuk penghargaan yang ditujukan untuk meningkatkan motivasi, keterlibatan kerja, dan komitmen dengan memperkenalkan kebijakan dan proses yang memastikan bahwa orang dihargai dan dihargai atas apa yang mereka lakukan dan capai serta atas tingkat keterampilan dan kompetensi yang mereka capai. Apresiasi ini tidak hanya berkaitan dengan konsekuensi finansial, melainkan juga fasilitas yang disediakan bagi ASN yang bekerja di IKN dalam rangka mendukung kinerja pemerintahan di IKN nantinya. Kebijakan ini dapat mencakup hak-hak pegawai dalam jaminan kesehatan, pendidikan bagi anak-anak, perumahan/tempat tinggal, dan lain-lain.

Kesimpulan

Mobilisasi ASN sebagai Tahapan Pembangunan IKN Nusantara tidak semata membahas mengenai berapa jumlah ASN yang mengisi formasi di Ibu Kota kelak. Tahapan ini perlu dirancang secara matang dengan mempertimbangkan faktor-faktor pendukung yang berkesinambungan, jaminan kepastian hukum, serta konsekuensi sosial yang akan diperoleh apabila pegawai masuk ke dalam formasi yang diisi pada tahap ini. ASN yang "ideal" dan sejalan dengan visi dan tujuan IKN diharapkan menjadi pondasi pemerintahan yang kuat sehingga cita-cita Indonesia Maju dapat terwujud. Tentunya berbagai kebijakan pengelolaan SDM perlu disertai dengan transparansi, serta strategi komunikasi yang baik kepada seluruh ASN agar implementasi kebijakan dapat berjalan sesuai perencanaan.