Difference between revisions of "KOMPETENSI ASN"

From ASN Encyclopedia, platform crowdsourcing mengenai ASN
Jump to navigation Jump to search
(edit juliana sangka)
 
 
(4 intermediate revisions by 2 users not shown)
Line 1: Line 1:
−
=='''PENGEMBANGAN KOMPETESI BAIK DI SEKTOR SWASTA MAUPUN PUBLIK.'''==
+
=='''PENGEMBANGAN KOMPETENSI BAIK DI SEKTOR SWASTA MAUPUN PUBLIK.'''==
−
Kata “''kompetensi''” memiliki pengertian menyoroti aspek dan penekanan yang relatif berbeda. Kompetensi memiliki pengertian yang sama dengan ''capability'' (kemampuan). Seseorang yang kompeten adalah yang memiliki kemampuan, pengetahuan dan keahlian untuk melakukan sesuatu secara efisien dan efektif.
+
SDM merupakan aset terpenting dalam organisasi, dan bahkan bagi pembangunan sebuah negara. Oleh karenanya organisasi harus berinvestasi pada pengembangan kompetensi mereka agar mampu berkinerja tinggi dan meningkatkan produktivitas kerja, melakukan efisiensi, memberikan kesempatan berkarir, atau menemukan potensi karyawan.
  
−
1.   Menurut ''Amstrong dan Baron'' (1998), ''competence'' menggambarkan apa yang dibutuhkan agar ia mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian ''competence'' lebih memberikan perhatian pada akibat daripada usaha dan pada output daripada input. ''Competence'' mengacu pada dimensi perilaku sehingga sering juga disebut kompetensi perilaku. Pengertian ''competence'' untuk menggambarkan bagaimana orang berperilaku ketika mereka melakukan perannya dengan baik;
 
  
−
2.   Menurut ''Training Agency'' (1988), competence adalah konsep luas, ,e,uat kemampuan menstransfer keahlian dan kemampuan kepada situasi baru dalam wilayah kerja. Menyangkut organisasi dan pekerjaan, inovasi dan mengatasi aktivitas personel yang dibutuhkan di tempat berkaitan dengan rekan kerja, manajer serta pelanggan;
+
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. Menurut Tohardi (2008:70) tujuan pengembangan adalah:
  
−
3.   Menurut ''Spencer dan Spencer'' (1993), kompetensi sebagai suatu karakteristik dasar dari seorang individu yang secara sebab akibat berhubungan dengan ''criterion-referenced effective'' dan/atau kinerja yang tinggi sekali dalam melakukan suatu pekerjaan. Karakteristik individu apapun yang dapat dihitung dan diukur secara konsisten, dapat dibuktikan untuk membedakan secara signifikan antara kinerja yang efektif. Selanjutnya ''Spencer dan Spencer'' (1993), membagi kompetensi ke dalam 2 (dua) kategori, yaitu : “''threshold competencies''” dan “''differentiating competencies''”. T''hreshold competencies,'' adalah karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. Sedangkan  ''differentiating competencies'' adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah ;
 
  
−
Dalam konteks penyelenggaraan Sistem Administrasi Negara Kesatuan Republik Indonesia, kompetensi dikelompokkan atas 4 jenis, yaitu (SANKRI, 2003 :75-76) :
+
1.     '''Produktivitas'''. Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi akan semakin baik, karena ''technical skill'', ''human skill'' dan ''managerial skill'' karyawan akan semakin baik.
  
−
1.   Kompetensi Teknik (technical competence) yaitu kompetensi mengenai bidang yang menjadi tugas pokok organisasi. Definisi yang sama dimuat dalam PP no 101/2000 tentang DIklat Jabatan PNS, bahwa kompetensi teknis adalah kemampuan PNS dalam bidang teknis tertentu untuk pelaksanaan tugas masing-masing. Bagi PNS yang belum memenuhi persyaratan kompetensi jabatan perlu mengikuti Diklat teknis yang berkaitan dengan persyaratan kompetensi jabatan masing-masing.
+
2.     '''Efisiensi'''. Pengembangan karyawan untuk meningkatkan efisiensi sumber daya manusia, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin kecil.
  
−
2.   Kompetensi Manajerial (managerial competence) adalah kompetensi yang berhubungan dengan berbagai kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam menangani tugas organisasi. Kompetensi manajerial meliputi kemampuan menerapkan konsep dan teknik perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan evaluasi kinerja unit organisasi, juga kemampuan dalam melaksanakan prinsip ''good governance'' dalam manajemen pemerintahan dan pembangunan termasuk bagaimana mendayagunakan kemanfaatan sumberdaya pembangunan untuk mendukung kelancaran pelaksanaan tugas.
+
3.     '''Kerusakan'''. Pengembangan karyawan bertujuan  untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
  
−
3.   Kompetensi Sosial (Social Competence), yaitu kemampuan melakukan komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas pokoknya. Kompetensi sosial dapat terlihat di lingkungan internal seperti memotivasi SDM dan atau peran serta masyarakat guna meningkatkan produktivitas kerja, atau yang berkaitan dengan lingkungan eksternal seperti melaksanakan pola kemitraan, kolaborasi dan pengembangan jaringan kerja dengan berbagai lembaga dalam rangka meningkatkan citra dan kinerja organisasi, termasuk bagaimana menunjukkan kepekaan terhadap hak asasi manusia, nilai-nilai sosial budaya dan sikap tanggap terhadap aspirasi dan dinamika masyarakat
+
4.     '''Kecelakaan'''. Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang.
  
−
4.   Kompetensi intelektual/Strategik (intellectual / strategic competence), yaitu kemampuan untuk berpikir secara strategic dengan visi jauh ke depan. Kompetensi intelektual ini meliputi kemampuan merumuskan visi, misi, dan strategi dalam rangka mencapai tujuan organisasi sebagai bagian integral dari pembangunan Nasional, merumuskan dan memberi masukan untuk pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang logis dan sistematis, juga kemampuan dalam hal memahami paradigma pembangunan yang relevan dalam upaya mewujudkan ''good governance'' dan mencapai tujuan berbangsa dan bernegara, serta kemampuan dalam menjelaskan kedudukan, tugas, fungsi organisasi instansi dalam hubungannya dengan Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia.
+
5.     '''Pelayanan'''. Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang lebih baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
  
−
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa :
+
6.     '''Moral'''. Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga merek antusias menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
  
−
1.   Kata kompetensi, kata dasarnya kompeten, berarti cakap mampu atau terampil;
+
7.     '''Karier'''. Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik, promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
  
−
2.   Kompetensi adalah tingkat kemampuan seseorang untuk melaksanakan kewenangan dan tanggungjawab yang dimiliki dalam melaksanakan tugasnya secara efektif efisien;
+
8.     '''Konseptual'''. Dengan pengembangan, manajer akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena ''technical skill'', ''human skill'' dan ''managerial skill'' nya lebih baik.
  
−
3.   Kompetensi adalah tingkat kemampuan seseorang untuk melaksanakan kewenangan dan tanggungjawab yang dimiliki dalam melaksanakan tugasnya secara efektif efisien;
+
9.     '''Kepemimpinan'''. Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, ''human relationsnya'' lebih luas, motivasi lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
  
−
4.   Konsepsi kompetensi meliputi 3 (tiga) aspek, yaitu :
+
10. '''Balas Jasa'''. Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
  
−
1.   adalah kemampuan dasar yang dimiliki setiap orang yang menyangkut karakteristik bakat (traits), motiv dan motivasi;
+
11. '''Konsumen'''. Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih baik  bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
  
−
2.   adalah kemampuan teknis yang dimiliki seseorang dalam pelaksanaan tugas-tugas teknis;
 
  
−
3.   adalah kemampuan seseorang dalam hal manajemen, kepemimpinan dan administrasi.
+
Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut di atas dapat disimpulkan pula manfaat atau fungsi suatu program pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Yang jelas adalah dengan latihan dan pendidikan seorang lebih mudah melaksanakan tugasnya, sehingga akan lebih positif dalam menyumbang tenaga dan pikiran bagi organisasi.
  
−
5. 5 (lima) karakteristik dasar kompetensi, meliputi :
 
  
−
1.   Motif (''motive''), sesuatu yang secara terus menerus dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang yang menyebabkan adanya tindakan. Motif ini menggerakan, mengarahkan dan memiliki perilaku terhadap tindakan tertentu atau tujuan dan berbeda dari orang lain;
+
jenis pengembangan di atas dapat diuraikan sebagai berikut :
  
−
2.   Sifat (''traits''), karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi dan informasi;
 
  
−
3.   Konsep pribadi (''self concept''), perilaku, nilai dan kesan pribadi seseorang;
+
'''a.   Pengembangan secara informal'''
  
−
4.   Pengetahuan (''knowledge''), informasi mengenai seseorang yang memiliki bidang substansi tertentu;
+
Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena produktivitas kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
  
−
5.   Keterampilan (''skill''), kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik dan mental tertentu.
 
  
−
==='''Pengembangan kompetensi Untuk sektor publik'''===
+
'''b.   Pengembangan secara formal'''
−
Dalam rangka meningkatkan kualitas SDM tersebut, khususnya SDM Aparatur, salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) sejalan dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017 Pasal 210 Ayat (2)
 
  
−
-      Pengembangan Kompetensi dapat dilaksanakan dalam bentuk Pendidikan, dan/atau Pelatihan (Diklat).
+
Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga–lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan di perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya non karier atau peningkatan karier seorang karyawan.
  
−
Adapun pengembangan Kompetensi dalam bentuk Pendidikan bagi PNS dilaksanakan melalui Pendidikan Formal dengan pemberian tugas belajar, sebagaimana yang disebutkan pada Pasal 211 Ayat (1) dan (2).
 
  
−
-      Tujuan pemberian tugas belajar dalam rangka memenuhi kebutuhan Standar Kompetensi Jabatan dan Pengembangan Karir” (Pasal 211 Ayat 3).
+
Pelatihan dan pengembangan (''training'' dan ''development'') memang memerlukan biaya yang cukup besar, namun investasi di bidang manusia tersebut (''human investment'') akhirnya akan menyumbangkan produktivitas yang sangat tinggi bagi organisasi atau perusahaan. Untuk itu organisasi atau perusahaan tentunya akan memetik laba yang berlipat ganda di waktu yang akan datang.
  
−
-      Pasal 212 Ayat (1)  Sedangkan Pengembangan Kompetensi dalam bentuk Pelatihan dilaksanakan melalui jalur Pelatihan Klasikal dan Non Klasikal”.
 
  
−
Pasal 212 Ayat (2)
+
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman kepada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya produktivitas kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal
  
−
-      Pengembangan Kompetensi dalam bentuk Pelatihan Klasikal dilaksanakan melalui proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas, paling kurang melalui pelatihan, seminar, kursus dan penataran.
+
==== 1.   Pelatihan ====
 +
Pelatihan atau training merupakan metode pengembangan SDM yang bertujuan untuk membuat pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan menjadi lebih terampil dalam bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing.
  
−
-      Ayat (3) “dan untuk pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan dilaksanakan paling kurang melalui e-learning, pelatihan jarak jauh, magang, dan pertukaran antar PNS dengan Pegawai Swasta”.
+
Pada umumnya, pelatihan bisa dilakukan secara eksternal maupun internal.
  
−
Kompetensi Aparatur adalah Kemampuan yang relevan dengan fungsi dan tugas pokok seorang Aparatur. Maksudnya yaitu seorang Aparatur tidak dituntut kemampuannya untuk ahli atau mahir dalam hal-hal yang tidak relevan dengan fungsinya.
+
Pelatihan internal adalah pelatihan yang pelaksanaanya ada di lingkungan perusahaan. Internal training yang biasa disebut juga in house training bisa menggunakan pelatih dari perusahaan sendiri atau luar perusahaan, seperti On the Job Training (OJT)
  
−
Sejauh mana pandangan ini dapat diterima, sangat tergantung pada jenis jabatan, permasalahan yang dihadapi, kemampuan staf, dan tantangan pengembangan (kreatifitas). Pada jenis jabatan yang mengandung muatan spesifik tinggi, kemampuan manajerial saja tidak cukup. Apalagi jika kemampuan staf tidak dapat diandalkan dan ada tantangan. Untuk berkreasi karena tuntutan lingkungan dan teknologi yang makin maju. Untuk mampu berkreasi dalam lingkungan yang yang dinamis itu pada jenjang pimpinan sekurang-kurangnya diperbolehkan tiga kompetensi sebagai berikut :
+
Sementara itu, external training dilakukan dengan mengirimkan karyawan ke instansi atau lembaga pelatihan tertentu, baik pemerintah maupun swasta.
  
−
1.   Kompetensi Manajerial.
+
2.   Pendidikan
  
−
2.   Kompetensi Intelektual, dan
+
Pengembangan karier karyawan melalui pendidikan biasanya bersifat khusus. Ini ditujukan untuk karyawan terbaik yang dianggap perlu mengembangkan pendidikannya karena pendidikan sebelumnya belum cukup.
  
−
3.   Kompetensi Behavioral.
+
Metode pendidikan adalah ketika perusahaan memberikan fasilitas pendidikan formal ke pegawainya dengan cara melanjutkan jenjang pendidikannya. Biasanya, hal ini bertujuan untuk memenuhi kualifikasi pendidikan yang perusahaan butuhkan.
  
−
Kompetensi manajerial seperti disebutkan di atas adalah kemampuan memimpin dan menggerakkan organisasi secara menyeluruh, memadukan dan mengarahkan kegiatannya untuk mencapai tujuan bersama. Untuk itu, sekurang-kurangnya seorang pimpinan tentu tahu dan dapat memformulasikan tujuan bersama yang ingin dicapai (common discrable goals), tahu kondisi organisasi (kekuatannya dan kelemahannya) dan mampu memadukan kekuatan yang ada serta dapat dapat menemukan kegairahan kerja dalam organisasi.
+
3.   Magang
  
−
Pengetahuan tentang tujuan organisasi berkaitan dengan pengetahuan tentang posisi organisasi dalam masyarakat secara menyeluruh. Seorang pemimpin organisasi harus tahu peran apa yang harus dan dapat dilaksanakan oleh organisasinya dan harus paham bahwa tujuan sebuah organisasi dalam masyarakat menyertakan bagian atau sub tujuan dan tujuan umum suatu masyarakat. Selanjutnya, tujuan tiap unit dalam organisasi menentukan bagian dari tujuan organisasi.  
+
Seperti halnya pelatihan, magang kerja bisa dilakukan di dalam perusahaan atau di luar perusahaan. Magang di dalam perusahaan biasanya lintas departemen dengan durasi satu sampai tiga bulan. Pada umumnya, kegiatan magang dilakukan untuk mempersiapkan karyawan baru agar siap mengerjakan tugasnya dengan maksimal.  
  
−
Pemahaman tentang hal ini dapat memperkecil kemungkinan terjadinya tabrakan antar sub tujuan, dan memperbesar kemungkinan untuk saling bersinergi dalam kegiatan antar organisasi dalam sebuah masyarakat dan antar sub organisasi dalam suatu organisasi.
+
4.   Job enrichment
  
−
Kompetensi intelektual adalah penguasaan ilmu pengetahuan secara luas untuk dapat memahami keterkaitan kegiatan dalam berbagai  dimensi. Kemampuan ini menjadi emakin penting dalam era modern dimana setiap sektor dan dimensi ilmu dalam wawasan yang makin luas. Tanpa ada kompetensi intelektual yang cukup susah dibayangkan adanya kemampuan menjadi pimpinan dalam era modern sekarang ini.
+
Pengembangan karyawan bisa juga dilakukan dengan job enrichment. Singkatnya, program ini adalah penambahan tugas dan tanggung jawab di posisi yang sama.
  
−
Kompetensi behavional adalah kemampuan untuk menjaga integritas diri sendiri dan organisasi, taqwa, berkomunikasi, mengambil keputusan dan menghargai perbedaan pendapat. Kemampuan ini juga mengandung makna adanya kestabilan mental dan kukuh dalam pendirian mental tidak terpengaruh oleh berbagai godaan dan cobaan.
+
Beberapa contohnya adalah:
  
−
==='''Pengembangan kompetensi Untuk sektor swasta'''===
+
· Karyawan yang mendapat tugas tertentu (misalnya projek khusus) di departemennya atau lintas departemen
−
Sumber daya manusia (karyawan) adalah aset bagi perusahaan yang memiliki peranan penting dalam menunjang tujuan perusahaan karena sumber daya manusia menjadi penggerak segala aktivitas yang terjadi dalam suatu perusahaan. Produktif atau tidaknya suatu perusahaan ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia. karyawan memiliki peranan penting bagi perusahaan karena menjadi penunjang utama tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan adalah
 
  
−
aset perusahaan, yang menjadi ujung tombak perusahaan dan yang melakukan proses bisnis.
+
· Karyawan yang mengisi jabatan baru yang sebelumnya tidak ada dengan tingkat yang sama
  
−
===='''Pentingnya pengembangan sumber daya manusia'''====
+
· Karyawan mendapat tugas menggantikan atasannya yang sedang cuti atau dinas luar kota
  
−
Setelah melakukan proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan. Maka selanjutnya fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah melakukan program pengembangan yang berupa pendidikan dan pelatihan. Program pengembangan tersebut bertujuan untuk menjaga kualitas dan kinerja karyawan agar tetap produktif.
+
Biasanya, karyawan yang dilibatkan dalam program job enrichment ini adalah karyawan yang menonjol di antara karyawan lain. Meskipun demikian, dapat juga melakukan job enrichment pada semua karyawan yang berada dalam satu tingkat (level) demi memeratakan kesempatan berkembang pada mereka.
  
 +
5.   Benchmark
  
−
Motivasi diperlukan bagi seorang salesman karena empat hal, yaitu:
+
Benchmark atau terkadang disebut juga studi banding adalah mengevaluasi atau membandingkan sesuatu dengan standar. Cara ini dilakukan bila sesuatu di perusahaan tersebut perlu ditingkatkan.
  
 +
Tentu saja, studi banding ini tidak selalu terhadap peralatan, namun bisa juga pada apa pun yang menyangkut kepentingan perusahaan. Beberapa di antaranya adalah:
  
−
1.  Sifat bawaan pekerjaan dibagian penjualan.
+
· Keselamatan kerja
  
−
2.  Posisi tugasnya selalu berada diperbatasan.
+
· Prosedur kerja baku
  
−
3.  kebosanan yang mengakibatkan kelesuan.
+
· Situasi kerja
  
−
4.  Identitas kelompok yang lemah.
+
· Perjanjian kerja bersama antara perusahaan dengan karyawan
  
 +
6.   Online Learning
  
−
program pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan
+
Di jaman teknologi saat ini pengembangan karyawan dapat dilakukan di mana saja, kapan saja. Karyawan bisa belajar melalui komputer atau bahkan di telepon selularnya dalam perjalanan ke kantor. Suasana macetnya jalanan bisa menjadi mobile learning bagi setiap karyawan.
  
−
untuk melihat sejauh mana potensi karyawan melakukan pekerjaannya. Untuk melakukan evaluasi, ada beberapa indikator yang menjadi acuan bagi pimpinan, diantaranya, sikap (attitude), etos kerja, cara menjalin komunikasi, dan kemampuan menerima tantangan dari pimpinan. . Setiap pimpinan dituntut untuk mengetahui karakter dan kepribadian masing-masing karyawan, harus mengetahui masing-masing kelebihan dan kekurangan mereka sehingga perlakuan yang diberikan pun berbeda-beda dari setiap karyawan. Sistem evaluasi juga dilaksanakan oleh pihak HRD dengan melakukan pretest ke karyawan dan setelah
+
Online learning dapat dilakukan dalam berbagai bentuk. Dari bentuk yang paling sederhana yaitu menonton youtube untuk channe l-channel pembelajaran dari berbagai pembicara, maupun dalam bentuk yang lebih terstruktur yaitu menggunakan aplikasi atau kursus online. Beberapa kursus online telah memiliki aplikasi yang dapat diikuti dengan telepon selular.
  
−
melakukan training baru kemudian diberikan posttest untuk melihat perbedaan signifikan karyawan sebelum melakukan training dan setelah mengikuti training.
+
7.   Rotasi kerja
  
 +
Metode ini bisa di satu departemen atau antar departemen. Tujuannya antara lain menyiapkan karyawan yang akan mendapat promosi, memberikan tantangan baru, atau menambah keterampilan karyawan.
  
−
Karyawan yang telah melewati proses training, rasa kepemilikannya ke perusahaan lebih besar, merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan sehingga karyawan memiliki tanggungjawab penuh untuk memberikan pelayanan terbaik ke pelanggan agar omzet perusahaan bisa meningkat.
+
Pengembangan SDM dalam sebuah perusahaan juga bisa dilakukan dengan cara rotasi kerja. Metode ini digunakan saat ada pegawai yang memiliki kinerja kurang maksimal. Oleh karena itu, pihak perusahaan akan melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan tersebut dengan cara mencari apa penyebabnya. Seperti contoh, penyebabnya mungkin saja karena tekanan kerja yang besar, tidak cocok dengan tim, lelah, jenuh, dan lain sebagainya
 +
 
 +
Metode ini bisa di satu departemen atau antar departemen. Tujuannya antara lain menyiapkan karyawan yang akan mendapat promosi, memberikan tantangan baru, atau menambah keterampilan karyawan.
 +
 
 +
8.   Coaching
 +
 
 +
Coaching (bimbingan) bisa diberlakukan pada karyawan berkinerja baik atau berkinerja buruk.
 +
 
 +
Tujuannya adalah meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja, transfer pengetahuan, menambah keterampilan bawahan, dan mendekatkan hubungan kerja atasan-bawahan.
 +
 
 +
9.   Promosi
 +
 
 +
Metode pengembangan yang lain adalah promosi. Selain menghargai kinerja bagus karyawan, promosi ini bertujuan mengembangkan keterampilan karyawan dan mempertahankan karyawan bertalenta dan berkinerja baik.
 +
 
 +
Biasanya, promosi dilakukan bila ada posisi yang lowong, posisi baru, atau karyawan bersangkutan telah memenuhi kualifikasi posisi di atasnya.
  
 
=='''STRATEGI PERENCANAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN DENGAN MEMANFAATKAN BERBAGAI BENTUK YANG SESUAI AGAR MEREKA YANG BEKERJA DI IKN BARU YANG MERUPAKAN SMART CITY BENAR-BENAR MAMPU BERKINERJA TINGGI.'''==
 
=='''STRATEGI PERENCANAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN DENGAN MEMANFAATKAN BERBAGAI BENTUK YANG SESUAI AGAR MEREKA YANG BEKERJA DI IKN BARU YANG MERUPAKAN SMART CITY BENAR-BENAR MAMPU BERKINERJA TINGGI.'''==
−
Beberapa teknik pelaksanaan dari strategi pengembangan yang dapat ditempuh adalah :
 
  
  
−
1.   Pendidikan, melalui pendidikan ditingkatkan kompetensi intelektualitas dan aparatur. Pada tingkat menengah dipersiapkan untuk mampu mengikuti latihan (siap latih). Pada jenjang pertama dari pendidikan tinggi diarahkan pada ilmu pengetahuan yang bersifat umum. Spesialisasi lebih lanjut diserahkan pada pilihan masing-masing orang secara lintas fakultas dan sekolah. Artinya, disamping pelajaran-pelajaran wajib yang bersifat into (care) pada sesuatu sekolah, pelajaran-pelajaran pilihan dapat dilakukan tidak hanya terbatas dalam lingkup jurusan dan fakultasnya sendiri, tetapi juga dapat dikaitkan pada fakultas dan sekolah-sekolah lain yang terkait dengan bidang tugas yang diharapkan. Untuk itu diperlukan adanya jejaring pendidikan antar fakultas dalam sebuah universitas dan antar fakultas dari universitas yang berbeda. Dengan demikian dua orang mahasiswa yang belajar dalam satu angkatan dan jurusan yang sama boleh jadi mempunyai keahlian dan spesialisasi yang berbeda. Sistem spesialisasi terbuka ini menjadi lebih penting bagi aparatur pemerintah yang mendapat tugas atau izin belajar di perguruan tinggi kedinasan. Pelajaran yang diambil sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan yang diinginkannya dimasa depan.
+
Agar ASN berkinerja tinggi perlu strategi pengembangan kompetensi mereka. Sejak awal harus disusun skema pengembangan ASN yang disesuaikan dengan konsep smart city IKN.
 +
 
 +
Langkah-langkah pengembangan ASN:
 +
 
 +
1.  Penentuan kebutuhan pengembangan
 +
 
 +
2.  Penetapan tujuan
  
−
2.   Pelatihan dapat dilakukan secara magang (internship) baik pada tempat pelatihan ataupun dengan cara-cara yang lebih bersifat aplikatif di lapangan termasuk teknik-teknik simulasi, pembahasan kasus-kasus, program pemagangan dan lain-lain. Sejalan dengan itu, program peningkatan dan modernisasi sarana kerja harus menjadi prioritas penting. Keterkaitan jenis pelatihan yang diikuti dengan penempatan pada jabatan tertentu juga harus dijadikan salah satu dasar pertimbangan utama. Karena itu jenis pelatihan harus relevan dengan fungsi dan tugas pokok jabatan yang ada atau yang diperlukan dalam sesuatu daerah otonom.
+
3.  Pemilihan metode yang cocok
  
 +
4.  Pemilihan media
  
−
Jenjang pelatihan secara Nasional yang bersifat umum sebaiknya dimulai kembali untuk disesuaikan dengan kondisi dan spesifikasi daerah otonom. Jenjang pelatihan secara Nasional yang bersifat umum sebaiknya dinilai kembali untuk disesuaikan dengan kondisi dan spesifikasi daerah otonom. Muatan lokal dari subjek yang diajarkan perlu ditingkatkan agar para peserta latihan mampu memahami aspirasi dan kepentingan masyarakat setempat.
+
5.  Implementasi program
  
 +
6.  Evaluasi Program
 +
 +
Beberapa teknik pelaksanaan dari strategi pengembangan yang dapat telah ditempuh adalah :
 +
 +
 +
1.   Pendidikan, melalui pendidikan ditingkatkan kompetensi intelektualitas dan aparatur. Pada tingkat menengah dipersiapkan untuk mampu mengikuti latihan (siap latih). Pada jenjang pertama dari pendidikan tinggi diarahkan pada ilmu pengetahuan yang bersifat umum. .
 +
 +
2.   Pelatihan dapat dilakukan secara magang (internship) baik pada tempat pelatihan ataupun dengan cara-cara yang lebih bersifat aplikatif di lapangan termasuk teknik-teknik simulasi, pembahasan kasus-kasus, program pemagangan dan lain-lain. Sejalan dengan itu, program peningkatan dan modernisasi sarana kerja harus menjadi prioritas penting. Keterkaitan jenis pelatihan yang diikuti dengan penempatan pada jabatan tertentu juga harus dijadikan salah satu dasar pertimbangan utama. Karena itu jenis pelatihan harus relevan dengan fungsi dan tugas pokok jabatan yang ada atau yang diperlukan dalam konsep smart city IKN.
 +
 +
Salah satu yang dikembangkan saat ini adalah ASN ''Corporate University'' Nasional, ''Corporate University'' (Corpu) dipilih sebagai pendekatan baru dalam pengembangan kompetensi ASN,  yang merupakan sistem pembelajaran terintegrasi dalam pengembangan kompetensi ASN.
 +
 +
Terdapat tiga hal yang patut diperhatikan dalam penerapan ASN Corpu ini,
 +
 +
1. Menjadikan organisasi pemerintah sebagai lokus sumber pembelajaran bagi ASN untuk mengembangkan diri sesuai dengan kebutuhannya, K/L/D dapat berperan menjadi ''center of excellence'' yang menjadi tempat ASN dalam mengembangkan kompetensi yang dibutuhkannya.
 +
 +
2. Mengedepankan pembelajaran yang ''agile'' melalui pembelajaran mandiri dengan dukungan teknologi informasi
 +
 +
3. membangun kolaborasi antar pemerintah pusat dan daerah sebagai upaya pengembangan kompetensi ASN yang terintegrasi.
 +
 +
ASN ''Corpu'' ini akan memanfaatkan ''knowledge management system'' dan ''learning management system'' yang terintegrasi dengan ASN unggul, media pembelajarannya dapat berupa modul, video, animasi dan tutorial yang mudah diakses oleh ASN
 +
 +
Melalui Corpu Nasional, pola pengembangan ASN yang terintegrasi secara nasional melalui kolaborasi berbagai stakeholders kementerian, lembaga maupun pemerintah daerah dan tentu saja menggandeng pihak swasta dan perguruan tinggi, dapat mewujudkan ''smart governance'' 2025 mendatang akan dapat diwujudkan.
 +
 +
 +
[[User:Juliana sangka|Juliana sangka]] ([[User talk:Juliana sangka|talk]]) 05:29, 17 March 2022 (WIB)
  
  
Line 134: Line 174:
  
 
SANKRI, 2003 :75-76
 
SANKRI, 2003 :75-76
−
[[Category:Tugas Perencanaan SDM]]
+
 
 +
Laman lan.go.id 23/09/2021 : Melalui ASN Corporate University, LAN Koneksikan Ekosistem Pengembangan Kompetensi ASN Secara Nasional
 +
 
 +
Laman lan.go.id 13/10/2021: ASN Corporate University : Keniscayaan Suatu Sistem Pembelajaran ASN Terintegrasi
 +
 
 +
Laman kompas.com 31/10/2019 : Corporate University, Solusi Pengembangan Kompetensi ASN
 +
 
 +
Materi Kuliah Pengembangan SDM - Dr. Wahyu Nurdiansyah
 +
[[Category:Tugas Perencanaan SDM 2022-2023]]

Latest revision as of 16:08, 31 August 2023

PENGEMBANGAN KOMPETENSI BAIK DI SEKTOR SWASTA MAUPUN PUBLIK.[edit | edit source]

SDM merupakan aset terpenting dalam organisasi, dan bahkan bagi pembangunan sebuah negara. Oleh karenanya organisasi harus berinvestasi pada pengembangan kompetensi mereka agar mampu berkinerja tinggi dan meningkatkan produktivitas kerja, melakukan efisiensi, memberikan kesempatan berkarir, atau menemukan potensi karyawan.


Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. Menurut Tohardi (2008:70) tujuan pengembangan adalah:


1.     Produktivitas. Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi akan semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill karyawan akan semakin baik.

2.     Efisiensi. Pengembangan karyawan untuk meningkatkan efisiensi sumber daya manusia, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin kecil.

3.     Kerusakan. Pengembangan karyawan bertujuan  untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

4.     Kecelakaan. Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang.

5.     Pelayanan. Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang lebih baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.

6.     Moral. Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga merek antusias menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

7.     Karier. Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik, promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

8.     Konseptual. Dengan pengembangan, manajer akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill nya lebih baik.

9.     Kepemimpinan. Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luas, motivasi lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

10. Balas Jasa. Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

11. Konsumen. Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih baik  bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.


Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut di atas dapat disimpulkan pula manfaat atau fungsi suatu program pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Yang jelas adalah dengan latihan dan pendidikan seorang lebih mudah melaksanakan tugasnya, sehingga akan lebih positif dalam menyumbang tenaga dan pikiran bagi organisasi.


jenis pengembangan di atas dapat diuraikan sebagai berikut :


a.   Pengembangan secara informal

Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena produktivitas kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.


b.   Pengembangan secara formal

Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga–lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan di perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya non karier atau peningkatan karier seorang karyawan.


Pelatihan dan pengembangan (training dan development) memang memerlukan biaya yang cukup besar, namun investasi di bidang manusia tersebut (human investment) akhirnya akan menyumbangkan produktivitas yang sangat tinggi bagi organisasi atau perusahaan. Untuk itu organisasi atau perusahaan tentunya akan memetik laba yang berlipat ganda di waktu yang akan datang.


Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman kepada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya produktivitas kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal

1.   Pelatihan[edit | edit source]

Pelatihan atau training merupakan metode pengembangan SDM yang bertujuan untuk membuat pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan menjadi lebih terampil dalam bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing.

Pada umumnya, pelatihan bisa dilakukan secara eksternal maupun internal.

Pelatihan internal adalah pelatihan yang pelaksanaanya ada di lingkungan perusahaan. Internal training yang biasa disebut juga in house training bisa menggunakan pelatih dari perusahaan sendiri atau luar perusahaan, seperti On the Job Training (OJT)

Sementara itu, external training dilakukan dengan mengirimkan karyawan ke instansi atau lembaga pelatihan tertentu, baik pemerintah maupun swasta.

2.   Pendidikan

Pengembangan karier karyawan melalui pendidikan biasanya bersifat khusus. Ini ditujukan untuk karyawan terbaik yang dianggap perlu mengembangkan pendidikannya karena pendidikan sebelumnya belum cukup.

Metode pendidikan adalah ketika perusahaan memberikan fasilitas pendidikan formal ke pegawainya dengan cara melanjutkan jenjang pendidikannya. Biasanya, hal ini bertujuan untuk memenuhi kualifikasi pendidikan yang perusahaan butuhkan.

3.   Magang

Seperti halnya pelatihan, magang kerja bisa dilakukan di dalam perusahaan atau di luar perusahaan. Magang di dalam perusahaan biasanya lintas departemen dengan durasi satu sampai tiga bulan. Pada umumnya, kegiatan magang dilakukan untuk mempersiapkan karyawan baru agar siap mengerjakan tugasnya dengan maksimal.

4.   Job enrichment

Pengembangan karyawan bisa juga dilakukan dengan job enrichment. Singkatnya, program ini adalah penambahan tugas dan tanggung jawab di posisi yang sama.

Beberapa contohnya adalah:

· Karyawan yang mendapat tugas tertentu (misalnya projek khusus) di departemennya atau lintas departemen

· Karyawan yang mengisi jabatan baru yang sebelumnya tidak ada dengan tingkat yang sama

· Karyawan mendapat tugas menggantikan atasannya yang sedang cuti atau dinas luar kota

Biasanya, karyawan yang dilibatkan dalam program job enrichment ini adalah karyawan yang menonjol di antara karyawan lain. Meskipun demikian, dapat juga melakukan job enrichment pada semua karyawan yang berada dalam satu tingkat (level) demi memeratakan kesempatan berkembang pada mereka.

5.   Benchmark

Benchmark atau terkadang disebut juga studi banding adalah mengevaluasi atau membandingkan sesuatu dengan standar. Cara ini dilakukan bila sesuatu di perusahaan tersebut perlu ditingkatkan.

Tentu saja, studi banding ini tidak selalu terhadap peralatan, namun bisa juga pada apa pun yang menyangkut kepentingan perusahaan. Beberapa di antaranya adalah:

· Keselamatan kerja

· Prosedur kerja baku

· Situasi kerja

· Perjanjian kerja bersama antara perusahaan dengan karyawan

6.   Online Learning

Di jaman teknologi saat ini pengembangan karyawan dapat dilakukan di mana saja, kapan saja. Karyawan bisa belajar melalui komputer atau bahkan di telepon selularnya dalam perjalanan ke kantor. Suasana macetnya jalanan bisa menjadi mobile learning bagi setiap karyawan.

Online learning dapat dilakukan dalam berbagai bentuk. Dari bentuk yang paling sederhana yaitu menonton youtube untuk channe l-channel pembelajaran dari berbagai pembicara, maupun dalam bentuk yang lebih terstruktur yaitu menggunakan aplikasi atau kursus online. Beberapa kursus online telah memiliki aplikasi yang dapat diikuti dengan telepon selular.

7.   Rotasi kerja

Metode ini bisa di satu departemen atau antar departemen. Tujuannya antara lain menyiapkan karyawan yang akan mendapat promosi, memberikan tantangan baru, atau menambah keterampilan karyawan.

Pengembangan SDM dalam sebuah perusahaan juga bisa dilakukan dengan cara rotasi kerja. Metode ini digunakan saat ada pegawai yang memiliki kinerja kurang maksimal. Oleh karena itu, pihak perusahaan akan melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan tersebut dengan cara mencari apa penyebabnya. Seperti contoh, penyebabnya mungkin saja karena tekanan kerja yang besar, tidak cocok dengan tim, lelah, jenuh, dan lain sebagainya

Metode ini bisa di satu departemen atau antar departemen. Tujuannya antara lain menyiapkan karyawan yang akan mendapat promosi, memberikan tantangan baru, atau menambah keterampilan karyawan.

8.   Coaching

Coaching (bimbingan) bisa diberlakukan pada karyawan berkinerja baik atau berkinerja buruk.

Tujuannya adalah meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja, transfer pengetahuan, menambah keterampilan bawahan, dan mendekatkan hubungan kerja atasan-bawahan.

9.   Promosi

Metode pengembangan yang lain adalah promosi. Selain menghargai kinerja bagus karyawan, promosi ini bertujuan mengembangkan keterampilan karyawan dan mempertahankan karyawan bertalenta dan berkinerja baik.

Biasanya, promosi dilakukan bila ada posisi yang lowong, posisi baru, atau karyawan bersangkutan telah memenuhi kualifikasi posisi di atasnya.

STRATEGI PERENCANAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN DENGAN MEMANFAATKAN BERBAGAI BENTUK YANG SESUAI AGAR MEREKA YANG BEKERJA DI IKN BARU YANG MERUPAKAN SMART CITY BENAR-BENAR MAMPU BERKINERJA TINGGI.[edit | edit source]

Agar ASN berkinerja tinggi perlu strategi pengembangan kompetensi mereka. Sejak awal harus disusun skema pengembangan ASN yang disesuaikan dengan konsep smart city IKN.

Langkah-langkah pengembangan ASN:

1.  Penentuan kebutuhan pengembangan

2.  Penetapan tujuan

3.  Pemilihan metode yang cocok

4.  Pemilihan media

5.  Implementasi program

6.  Evaluasi Program

Beberapa teknik pelaksanaan dari strategi pengembangan yang dapat telah ditempuh adalah :


1.   Pendidikan, melalui pendidikan ditingkatkan kompetensi intelektualitas dan aparatur. Pada tingkat menengah dipersiapkan untuk mampu mengikuti latihan (siap latih). Pada jenjang pertama dari pendidikan tinggi diarahkan pada ilmu pengetahuan yang bersifat umum. .

2.   Pelatihan dapat dilakukan secara magang (internship) baik pada tempat pelatihan ataupun dengan cara-cara yang lebih bersifat aplikatif di lapangan termasuk teknik-teknik simulasi, pembahasan kasus-kasus, program pemagangan dan lain-lain. Sejalan dengan itu, program peningkatan dan modernisasi sarana kerja harus menjadi prioritas penting. Keterkaitan jenis pelatihan yang diikuti dengan penempatan pada jabatan tertentu juga harus dijadikan salah satu dasar pertimbangan utama. Karena itu jenis pelatihan harus relevan dengan fungsi dan tugas pokok jabatan yang ada atau yang diperlukan dalam konsep smart city IKN.

Salah satu yang dikembangkan saat ini adalah ASN Corporate University Nasional, Corporate University (Corpu) dipilih sebagai pendekatan baru dalam pengembangan kompetensi ASN, yang merupakan sistem pembelajaran terintegrasi dalam pengembangan kompetensi ASN.

Terdapat tiga hal yang patut diperhatikan dalam penerapan ASN Corpu ini,

1. Menjadikan organisasi pemerintah sebagai lokus sumber pembelajaran bagi ASN untuk mengembangkan diri sesuai dengan kebutuhannya, K/L/D dapat berperan menjadi center of excellence yang menjadi tempat ASN dalam mengembangkan kompetensi yang dibutuhkannya.

2. Mengedepankan pembelajaran yang agile melalui pembelajaran mandiri dengan dukungan teknologi informasi

3. membangun kolaborasi antar pemerintah pusat dan daerah sebagai upaya pengembangan kompetensi ASN yang terintegrasi.

ASN Corpu ini akan memanfaatkan knowledge management system dan learning management system yang terintegrasi dengan ASN unggul, media pembelajarannya dapat berupa modul, video, animasi dan tutorial yang mudah diakses oleh ASN

Melalui Corpu Nasional, pola pengembangan ASN yang terintegrasi secara nasional melalui kolaborasi berbagai stakeholders kementerian, lembaga maupun pemerintah daerah dan tentu saja menggandeng pihak swasta dan perguruan tinggi, dapat mewujudkan smart governance 2025 mendatang akan dapat diwujudkan.


Juliana sangka (talk) 05:29, 17 March 2022 (WIB)


Referensi :

http://www.halloriau.com/read-otonomi-98839-2017-12-19-opini-pengembangan-kompetensi-asn-dilaksanakan-dalam-dua-bentuk-pendidikan-danatau-pelatihan.html

ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN SWASTA DI KOTA MAKASSAR). Jurnal Ilmiah Pena: Sains dan Ilmu Pendidikan, [S.l.], v. 10, n. 2, p. 100-106, nov. 2018. ISSN 25806998. Available at: <https://ojs.stkippi.ac.id/index.php/jip/article/view/156/132>. Date accessed: 16 mar. 2022. doi:https://doi.org/10.51336/jip.v10i2.156.

SANKRI, 2003 :75-76

Laman lan.go.id 23/09/2021 : Melalui ASN Corporate University, LAN Koneksikan Ekosistem Pengembangan Kompetensi ASN Secara Nasional

Laman lan.go.id 13/10/2021: ASN Corporate University : Keniscayaan Suatu Sistem Pembelajaran ASN Terintegrasi

Laman kompas.com 31/10/2019 : Corporate University, Solusi Pengembangan Kompetensi ASN

Materi Kuliah Pengembangan SDM - Dr. Wahyu Nurdiansyah

Retrieved from "https://aesenpedia.aesentop.net/index.php?title=KOMPETENSI_ASN&oldid=3478"