PENGEMBANGAN KOMPETESI

PENGEMBANGAN KOMPETENSI SEKTOR SWASTA DAN PUBLIK

Pendahuluan

Semua organisasi dari berbagai bidang dan skala mempunyai tujuan yang sama yakni mencapai tujuan sesuai visi misi. Untuk mencapai tujuan sesuai perencanaan, diperlukan kompetensi yang memadai. Perkembangan organisasi dan lingkungan kerja membuat organisai selalu membutuhkan kompetensi baru untuk mendukung operasional. Organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya guna mencapai tujuan organisasi. Sumber daya tersebut merupakan sumber energi, tenaga, kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan daya, gerak, aktivitas, kegiatan, dan tindakan. Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi atau perusahaan karena memiliki peran sebagai subyek pelaksana kebijakan dan sebagai pelaksana kegiatan operasional organisasi atau perusahaan. Dalam menjaga eksistansi suatu organisasi atau perusahaan, maka organisasi atau perusahaan tersebut harus dapat menghadapi tantangan serta implikasinya, yaitu dalam menghadapi perubahan-perubahan dan memenangkan persaingan. Basrun (talk) 23:58, 20 March 2022 (WIB)

Menurut Setiadiputra, R.Y.P. (2017), Kompetensi merupakan kemampuan kerja setiap sumber daya manusia yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang mutlak diperlukan dalam melaksanakan tugas – tugasnya. Pengembangan didasarkan pada fakta bahwa seorang pegawai membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam melaksanakan tugas dan fungsinya selama kariernya.

Pengembangan kompetensi adalah segala upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kompetensi pegawai (sumber daya manusia). Tujuan pengembangan kompetensi pegawai adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja (Hasibuan: 2002: 69), lebih lanjut Hasibuan mengemukakan bahwa pengembangan pegawai meliputi:

1. Pengembangan  secara informal, yaitu karyawan/pegawai atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi organisasi karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
2. Pengembangan secara formal, yaitu karyawan/pegawai ditugaskan organisasi untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan organisasi maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan organisasi karena tuntutan organisasi saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan.

Selanjutnya, Sedarmayanti (2008:167) mengemukakan bahwa ditinjau dari masa pelaksanaannya, pelatihan sebagai bagian dari tugas pengembangan, dapat dibedakan menjadi tiga di antaranya:

1. Pre-service training (pelatihan pra-tugas) yaitu pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan yang akan mulai bekerja, atau karyawan baru yang bersifat pembekalan, agar mereka dapat melaksanakan tugas yang nantinya dibebankan kepada mereka.
2. In service training (pelatihan dalam tugas) yaitu pelatihan dalam tugas yang dilakukan untuk karyawan yang sedang bertugas dalam organisasi dengan tujuan meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Post service training (pelatihan purna/pasca tugas) yaitu pelatihan yang dilaksanakan organisasi untuk membantu dan mempersiapkan karyawan dalam menghadapi pensiun, misalnya pelatihan wirausaha.

Pengembangan Kompetensi untuk Sektor Publik

Secara umum kompetensi pegawai pemerintah bisa di artikan sebagai kemampuan berupa pengetahuan, keterampilan, kecakapan, sikap dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok, fungsi, kewenangan dan tanggung jawab seorang pegawai yang diamanatkan kepadanya.

Seorang ASN memang dituntut untuk mempunyai kompetensi yang memadai, karena :

1. Berkaitan dengan tugas, pokok, fungsi, kewenangan dan tanggungjawab yang harus dilaksanakan, yaitu memberikan pelayanan publik;
2. Pelaksanaan kepemerintahan yang baik;
3. Dalam upaya mengimbangi perubahan lingkungan strategis yang cepat berubah, baik itu lingkungan internal organisasi, maupun lingkungan eksternal organisasi;
4. Perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan era globalisasi yang sedang berlangsung yang tidak bisa di tolak dan dicegah lagi;
5. Pelaksanaan otonomi daerah.

Pengembangan kompetensi untuk sektor publik khususnya instansi pemerintah secara umum merujuk pada Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparat Sipil Negara, Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (ASN) dan Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) beserta segala aturan perubahan dan aturan turunanannya. Basrun (talk) 23:58, 20 March 2022 (WIB)

Berdasarkan regulasi diatas, disebutkan bahwa salah satu hak ASN adalah pengembangan kompetensi, Pengembangan kompetensi bagi setiap PNS dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) jam pelajaran dalam satu tahun, sedangkan untuk PPPK dilakukan paling lama 24 (dua puluh empat) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun masa perjanjian kerja.

Jenis kompetensi dilingkungan pemerintah terdiri dari Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial dan Kompetensi Sosial Kultural. Defenisi masing-masing kompetensi tersebut, sebagai berikut :

• Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan.
• Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/ atau mengelola unit organisasi.
• Kompetensi Sosial Kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk alam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang Jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan Jabatan.

Pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk pemenuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karir sekaligus menjadi dasar dalam pengangkatan jabatan. Kegiatan pengembangan kompetansi terdiri perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi.

a. Perencanaan Pengembangan Kompetensi

Perencanaan pengembangan kompetensi terdiri dari inventarisasi jenis kompetensi yang dibutuhkan dan rencana pelaksanaan pengembangan kompetensi baik ditingkat instansi maupun ditingkat nasional. Rencana pengembangan kompetensi disusun untuk jangka waktu satu tahun anggaran.

b. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi

Pengembangan kompetensi dilakukan dalam bentuk pendidikan dan/atau pelatihan. pendidikan yang dimaksud adalah pendidikan formal, sedangkan pelatihan terdiri atas pelatihan klasikal dan pelatihan non klasikal.

Pengembangan kompetensi klasikal dapat berupa kegiatan seperti  :

1. Pelatihan struktural kepemimpinan , manajerial,  teknis, fungsional dan  pelatihan sosial kultural;
2. Kegiatan sejenis seminar/konferensi/sarasehan,  workshop atau lokakarya;
3. Kegiatan terfokus lain semisal ,  kursus , penataran ,  bimbingan teknis dan  sosialisasi;
4. Jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk pelatihan klasikal lainnya.

Pengembangan kompetensi non klasikal dapat berupa kegiatan seperti :

1. Coaching,  mentoring dan  e-learning;
2. Pelatihan jarak jauh dan detasering (secondment);
3. Pembelajaran alam terbuka (outbond) dan kegiatan  patok banding (benchmarking);
4. Pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/Badan Usaha Milik Negara/ Badan Usaha Milik Daerah;
5. Kegiatan belajar lain seperti  belajar mandiri ,  komunitas belajar , bimbingan di tempat kerja dan magang/praktik kerja
6. Jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk  pelatihan non klasikal lainnya.

c. Evaluasi Pengembangan Kompetensi

Evaluasi pengembangan kompetensi dilaksanakan untuk menilai kesesuaian antara kebutuhan kompetensi (Teknis, Manajerial, Sosial Kultural) ASN dengan standar kompetensi Jabatan dan pengembangan karir. Basrun (talk) 23:58, 20 March 2022 (WIB)

Pengembangan Kompetensi Sektor Swasta

Sumber daya manusia, dalam hal ini tenaga kerja, memiliki peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dalam rangka mewujudkan tujuan dan visi-misi pembangunan. Untuk itu, dibutuhkan ketenagakerjaan guna meningkatkan kompetensi SDM, kualitas dan peran sertanya dalam pembangunan dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha.

Di era digital yang penuh dengan perubahan dan disrupsi yang cepat seperti saat ini, dibutuhkan tenaga kerja yang memiliki kompetensi tinggi dengan kemampuan beradaptasi dan kelincahan yang tinggi, sehingga dapat bertahan dan adaptif terhadap perubahan.

Tidak sedikit pekerjaan yang bermunculan seiring dengan hilangnya jenis-jenis pekerjaan yang sudah tidak relevan lagi dengan teknologi dan tata kelola yang baru. Pembentukan keterampilan baru sangat dibutuhkan untuk mengimbangi perubahan yang cepat dan secara paralel menyesuaikan keterampilan yang saat ini masih eksis dengan tuntutan dan kebutuhan kompetensi yang baru.

Untuk memastikan eksistensi dan pengembangan ketenagakerjaan di Indonesia, maka diperlukan ketersediaan pengelola dan penanggung jawab SDM yang kompeten dan mampu berselancar di atas ombak perubahan dan secara aktif meningkatkan kompetensi SDM untuk mencetak SDM yang unggul dan berdaya saing.

Untuk mencapai tujuan tersebut, maka diperlukan sistem Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang memiliki kelincahan yang tinggi, menyesuaikan dengan perubahan era digital dan disrupsi yang sudah memberikan dampak luas dalam membentuk titik ekuilibrium yang baru dalam tatanan pembangunan SDM dan ketenagakerjaan secara luas. Pengelola dan penangungjawab SDM secara otomatis harus mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tuntutan zaman untuk mampu mencapai tujuan-tujuan di atas.

Era digital seperti saat ini tak perlu ditakutkan seolah-olah sebagai sesuatu yang sangat menyeramkan bagi pengelola dan penanggung jawab SDM. Namun, perlu dimaknai sebagai tantangan untuk memanfaatkan semua informasi. Era digital ini datang tanpa diminta dan eksis di dunia maya. Di mana setiap orang relatif mudah mengaksesnya untuk menjadikannya bernilai bagi organisasi.

Pengelola dan penanggungjawab SDM dituntut mampu memiliki business analytic yang kuat dalam menunjukkan kerja nyata profesinya, sehingga akan tetap eksis di dunia profesi sektor swasta atau private.

Proses pengembangan kompetensi SDM ini juga beragam dalam jenis programnya maupun cara eksekusinya di setiap organisasi bisnis, kementerian dan kelembagaan, serta badan usaha milik negara. Ada organisasi yang sudah memiliki sistem pengembangan kompetensi SDM yang terstruktur, tetapi ada juga yang masih mengandalkan learning by doing dalam mengembangkan pekerja yang menjalankan profesi ini. Dengan demikian, organisasi ini nantinya akan mampu menumbuhkembangkan talenta internalnya guna mendukung pencapaian bisnis organisasi, dan atau target lainnya seperti proses pelayanan publik yang semakin prima.

Sementara organisasi-organisasi privat yang berskala kecil, cenderung hanya memanfaatkan program pelatihan yang disediakan oleh penyedia program pelatihan di pasar, misalnya berupa workshop atau pelatihan ad hoc yang relevan dengan pengembangan kompetensi SDM.

Mengacu pada ketentuan Pasal 12 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, setiap organisasi bertanggung jawab atas peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi SDM melalui pelatihan kerja.

Untuk menjamin bahwa pengelolaan dan pengembangan keterampilan dan kompetensi SDM di organisasi terlaksana dengan kaidah-kaidah yang benar, sehingga menghasilkan kapasitas dan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya secara efektif, maka diperlukan pengelola dan penanggungjawab SDM yang kompeten di bidangnya.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan asset yang paling berharga di perusahaan. Hal ini dikarenakan manusia adalah sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses penyediaan barang maupun jasa dengan segala pengetahuan, ide, dan kreativitas yang dimilikinya. Pernyataan ini didukung oleh Greer (1995, dalam Widhiastuti, 2012) yang menyatakan bahwa SDM bukan sekedar asset utama, melainkan asset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan serta dikembangkan. SDM juga merupakan investasi utama dari organisasi. Atas dasar pemikiran tersebut, berbagai cara dilakukan oleh organisasi demi mengembangkan kualitas SDMnya.

Perusahaan dituntut untuk bertransformasi menjadi digital company agar mampu menghadapi disrupsi dan adaftif terhadap perubahan jaman. Misalnya, adaptif terhadap perkembangan industry 4.0 dan ancaman disrupsi dari start-up company. Perubahan perusahaan untuk menjadi digital company dilakukan dengan menjalankan transformasi bisnis dan SDM. Transformasi bisnis dilakukan terhadap 3 aktivitas utama, yakni :

1.     Operation Process.

2.     Customer Process.

3.     Business Model.

Ketiga hal ini akan dibahas secara terpisah. Untuk menunjang pelaksanaan transformasi bisnis ini perlu dilakukan transformasi organisasi, kompetensi SDM dan budaya perusahaan.  Jadi yang paling utama dalam transformasi digital adalah membentuk SDM yang unggul atau kompeten dalam bisnis digital, yang kemudian diikuti dengan pengembangan teknologi digital yang efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan bisnis yang dijalankan.

Jenis-Jenis Kompetensi ada bermacam-macam. Menurut Spencer and Spencer dalam Surya Dharma (2003), kompetensi dapat dibagi dua kategori yaitu Kompetensi dasar (Threshold Competency, dan Kompetensi pembeda (differentiating Competency). Threshold competencies adalah karakteristik utama (biasanya pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca) yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan Differentiating competencies adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah.

Charles E. Jhonson dalam Wina Sanjaya (2005:34) membagi kompetensi kedalam 3 bagian yakni: Kompetensi pribadi, yakni kompetensi yang berhubungan dengan pengembangan kepribadian (personal competency), Kompetensi professional, yakni kompetensi atau kemampuan yang berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas tertentu, dan Kompetensi sosial, yakni kompetensi yang berhubungan dengan kepentingan sosial.

Sedangkan pada Kunandar (2007), kompetensi dapat dibagi 5 (lima) bagian yakni:

1. Kompetensi intelektual, yaitu berbagai perangkat pengetahuan yang ada pada diri individu yang diperlukan untuk menunjang kinerja
2. Kompetensi fisik, yakni perangkat kemampuan fisik yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas
3. Kompetensi pribadi, yakni perangkat perilaku yang berkaitan dengan kemampuan individu dalam mewujudkan diri, transformasi diri, identitas diri dan pemahaman diri.
4. Kompetensi sosial, yakni perangkat perilaku tertentu yang merupakan dasar dari pemahaman diri sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan sosial.
5. Kompetensi spiritual, yakni pemahaman, penghayatan serta pengamalan kaidah-kaidah keagamaan.

Masih mengenai kategori atau klasifikasi kompetensi, Talim (2003) mengatakan kompetensi dapat meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan. Dalam arti luas, kompetensi ini akan terkait dengan strategi organisasi dan pengertian kompetensi ini dapatlah kita padukan dengan ketrampilan dasar (soft skill), ketrampilan baku (hard skill), ketrampilan sosial (social skill), dan ketrampilan mental (mental skill). Ketrampilan baku (hard skill mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM, ketrampilan dasar (soft skill) menunjukkan intuisi, kepekaan SDM; ketrampilan sosial (social skill) menunjukkan keterampilan dalam hubungan sosial SDM, ketrampilan mental (mental skill) menunjukkan ketahanan mental SDM. Di dalam perkembangan manajemen SDM, saat ini sedang ramai dibicarakan mengenai bagaimana mengelola SDM berbasis kompetensi.

Berdasarkan uraian tentang jenis kompetensi di atas, kompetensi dapat diklasifikasikan kedalam 2 (dua) jenis, pertama kompetensi profesional, yaitu kompetensi yang berhubungan dengan peran yang kita pilih. Kedua adalah kompetensi umum, yaitu kompetensi yang harus kita miliki sebagai seorang manusia. Misalnya kompetensi untuk menjadi suami atau istri yang baik.

Proses perolehan kompetensi (competency acquisition process) menurut Surya Dharma (2002:38) telah dikembangkan untuk meningkatkan tingkat kompetensi yang meliputi:

1. Pengakuan (Recognition). suatu simulasi atau studi kasus yang memberikan kesempatan peserta untuk mengenali satu atau lebih kompetensi yang dapat memprediksi individu berkinerja tinggi di dalam pekerjaannya sehingga seseorang dapat berjalan dari pengalaman simulasi tersebut.
2. Pemahaman (Understanding).  instruksi kasus termasuk modeling perilaku tentang apa itu kompetensi dan bagaimana penerapan kompetensi tersebut.
3. Pengkajian (Assessment). umpan balik kepada peserta tentang berapa banyak kompetensi yang dimiliki peserta (membandingkan skor peserta). Cara ini dapat memotivasi peserta mempelajari kompetensi sehingga mereka sadar adanya hubungan antara kinerja yang aktual dan kinerja yang ideal.
4. Umpan balik (Feedback). suatu latihan dimana peserta dapat mempraktekkan kompetensi dan memperoleh umpan balik bagaimana peserta dapat melaksanakan pekerjaan tertentu dibanding dengan seseorang yang berkinerja tinggi.
5. Permohonan kerja (Job Application) agar dapat menggunakan kompetensi didalam kehidupan nyata.

Organisasi membutuhkan SDM yang memiliki kompetensi yang spesifik dan mampu bekerja secara mandiri atau berkolaborasi. Misalnya, proses inovasi atau pengembangan bisnis, produk dan layanan, membutuhkan waktu yang singkat untuk menentukan kebijakan bisnis atau meluncurkan produk baru ke pasar. Saat ini berkembang model organisasi berbentuk proyek yang melibatkan kolaborasi antar pihak terkait dan berinteraksi setiap hari. Metoda kerja ini dikenal  dengan nama scrum master. Hirarki dalam bekerja menjadi tipis, semua berbasis kontribusi dan keinginan tim untuk berhasil mencapai tujuan, misalnya meluncurkan produk atau layanan /solusi baru. Mereka dituntut untuk proaktif, komunikatif dan tentunya memiliki kompetensi teknis yang tinggi. Ni putu hera pratama (talk) 04:44, 17 March 2022 (WIB)

Pengembangan sumber daya manusia dimulai dengan :

1. Penentuan kebutuhan pengembangan atau suatu penilaian kebutuhan yang komprehensif.
2. Penetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik.
3. Pemilihan metoda.
4. Pemilihan media.
5. Implementasi program.
6. Evaluasi program.

Untuk  menentukan  secara  tepat  kebutuhan pengembangan  SDM, diperlukan tiga jenis analisis :

1.  Analisis organisasi,  yaitu pengkajian terhadap  lingkungan  eksternal  tempat  organisasi beroperasi,  tujuan organisasi,  sumber daya manusianya, dan iklim organisasi.   Melalui  analisis  ini  dapat  ditentukan  di  bagian mana  kegiatan  pelatihan  dan  pengembangan harus  diselenggarakan  (apakah diperlukan?)  dan layak  diselenggarakan  (apakah akan berhasil?).
2. Analisis tugas, yaitu analisis yang dilakukan dengan cara :1) Mengidentifikasikan tugas-tugas dalam jabatan yang akan dirancang program pelatihannya,  2). Mengidentifikasikan pengetahuan, keterampilan, dan  sikap  yang  diperlukan  untuk  melakukan tugas-tugas tersebut dengan sebaik-baiknya.
3. Analisis  orang (person analysis),  yaitu analisis yang  berfokus  pada  pekerja  secara individual, Analisis  ini  akan  menjawab  pertanyaan  "Siapa yang memerlukan pelatihan dan apa jenis pelatihannya ?". Siapa yang perlu dilatih dapat diketahui antara lain dengan melakukan penilaian unjuk-kerja.

Jika  prestasi  seseorang  di  bawah  standar,  diperlukan  analisis  lanjutan  untuk mengidentifikasikan  pengetahuan  dan  keterampilan  spesifik  yang dibutuhkannya  untuk melakukan  tugas-tugas  secara  baik.

Media Pelatihan dan Pengembangan

Media  adalah  metoda  atau  peralatan  khusus  yang digunakan  untuk  mengkomunikasikan  gagasan-gagasan  dan konsep-konsep  di dalam  program pelatihan  dan pengembangan.  Media yang lazim digunakan  dalam  pelatihan  dan pengembangan adalah  videotapes,  films,  closed-circuit television, slide projectors,  overhead and opaque projectors,    flip charts,  dan chalkboards.

Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan  harus  dievaluasi  dengan  mendokumentasikan  atau mencatat  secara  sistematis  hasil-hasil pelatihan;  bagaimana perilaku  peserta  sesudah  mereka kembali bekerja  dan relevansi perilaku  peserta dengan  tujuan  organisasi

STRATEGI PERENCANAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN DI IKN NUSANTARA

Secara umum pengembangan kompetensi ASN di IKN Nusantara tetap mengikuti kaidah yang termuat dalam Peraturan Perundang-undangan terkait manajemen PNS dan PPPK, kecuali jika ingin diatur secara khusus Manajemen ASN di IKN Nusantara dalam regulasi terpisah untuk memenuhi kompetensi yang diperlukan disana, sejauh ini pemerintah belum menerbitkan regulasi khusus ASN di IKN Nusantara, sementara regulasi yang ada masih berlaku secara nasional.

Kaidah pengembangan kompetensi ASN yang telah diatur dalam peraturan perundang-undangan saat ini, sesungguhnya mengadopsi teori pengembangan Sumber Daya Manusia dan telah melalui kajian akademik yang telah diuji keilmuannya, namun yang menjadi persoalan adalah pada praktek pelaksanaan di Instansi Pemerintah. Dampak pengembangan Kompetensi ASN diinstansi pemerintah secara umum belum menunjukkan hasil setara dengan praktek yang dilaksanakan sektor swasta dalam hal kontribusinya terhadap peningkatan kualitas pelayanan publik yang menjadi tujuan setiap Instansi Pemerintah. Banyak faktor yang mempengaruhi belum tercapainya hasil yang diharapkan dalam pengembangan kompetensi ASN diataranya anggaran, fasilitas, dukungan pimpinan, kesadaran ASN dan bebagai faktor lainnya yang dihadapi masing-masing instasi pemerintah.

Membahas strategi perencanaan pengembangan kompetensi ASN di IKN Nusantara, mungkin perlu sedikit berbeda dengan pengembangan kompetensi pada daerah lain, yaitu :

1. Muatan materi pengembangan yang perlu disesuaikan dengan kondisi IKN Nusatara sebagai kota digital
2. Penyediaan fasilitas dan sarana pendukung yang wajib memadai
3. Ketersediaan anggaran
4. Ketersediaan trainer, mentor, widyaswara atau pemateri yang berkualitas
5. Sistem evaluasi dan basis data yang lebih baik

Strategi perencanaan Pengembangan Kompetensi ASN di IKN Nusantara, sebagaimana diuraikan pada pengembangan sektor publik diatas, meliputi :

1. Perencanaan Pengembangan Kompetensi
2. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
3. Evaluasi Pengembangan Kompetensi

Jenis pengembangan kompetensi yang diselenggarakan di IKN Nusatara, yaitu :

a. kompetensi teknis, terdiri dari :

• Diklat Teknis
• Diklat Fungsional

b. kompetensi manajerial, terdiri dari :

• Diklat Prajabatan
• Diklat Kepemimpinan

c. kompetensi sosial kultural, terdiri dari :

• Diklat peningkatan nilai-nilai keagamaan
• Diklat peningkatan nilai-nilai etika dan mora
• Diklat peningkatann nilai-nilai budaya dan wawasan kebangsaan

Dalam upaya mewujudkan reformasi birokrasi dan meningkatkan kompetensi ASN ditempuh melalui :

1. Penataan kembali kelembagaan/organisasi, Sumber Daya Manusia Aparatur dan tatalaksana (manajemen) pemerintahan dengan ukuran yang pas (right sizing) sesuai dengan tujuan, urgensi, visi dan misi yang diemban;
2. Peningkatan kapasitas dan kapabilitas para birokrat (PNS) dalam perumusan kebijakan, pemberian pelayanan dan pemberdayaan masyarakat. Peningkatan kapasitas dan kapabilitas atau kompetensi PNS diupayakan  dengan cara :
   1. Pendidikan Formal, yakni dengan penugasan para PNS untuk mengikuti jenjang pendidikan tinggi S1, S2, dan S3, serta pemberian ijin belajar jenjang S1, S2, dan S3;
   2. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan yang dipersyaratkan, yakni Diklatpim Tingkat IV, Diklatpim Tingkat III, Diklatpim Tingkat II, dan Diklatpim Tingkat I;
   3. Pendidikan dan Pelatihan Fungsional bagi PNS yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan fungsional;
   4. Pendidikan dan Pelatihan Teknis, untuk memenuhi kebutuhan keahlian para PNS di bidang teknis tertentu;
   5. Pemberian kemampuan melalui pengalaman (Tour of duty) para PNS.
3. Perbaikan sistem tatakelola (manajemen) urusan pemerintahan dan pelayanan masyarakat dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi informasi dan komunikasi. Dimana sekarang ini hamper semua instansi/organisasi perangkat daerah sudah memiliki web site, sehingga berbagai informasi/kebijakan bisa diakses oleh masyarakat;
4. Perbaikan sistemreward and punishment. Sistem reward dengan menerapkan equal work for equal pay atau pemberian gaji yang layak sesuai dengan tingkat kedudukannya dalam organisasi. Pemberian hukuman bagi yang melakukan pelanggaran sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS;
5. Perbaikan etika dan moralitas PNS sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korp dan Kode Etik PNS, dan meningkatkan pengawasan (pengawasan internal, pengawasan eksternal, pengawasan masyarakat).Ni putu hera pratama (talk) 04:59, 17 March 2022 (WIB)   

Basrun (talk) 23:58, 20 March 2022 (WIB)

Referensi :

Endah Setyowati, Makalah Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi : Solusi Untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi

Hasibuan, S.P. Melayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi Bumi Aksara, Jakarta

Republik Indonesia, 2014. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Jakarta

Republik Indonesia, 2017. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jakarta

Republik Indonesia, 2018. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja. Jakarta

Republik Indonesia, 2018. Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil. Jakarta

Republik Indonesia, 2020. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jakarta

Ria Dwi Jayati, S. Psi, 2015. Pentingnya Analisa Kebutuhan Learning dan Development Bagi Keberhasilan Strategi Bisnis Organisasi, https://www.jtanzilco.com/blog/detail/280/slug/pentingnya-analisa-kebutuhan-learning-and-development-bagi-keberhasilan-strategi-bisnis-organisasi diakses 22 Maret 2022

Setiadiputra, R.Y.P. 2017. Urgensi Program Pengembangan Kompetensi SDM secara Berkesinambungan dil Lingkungan Instansi Pemerintah. Jurnal SAWALA Vol 5 No 1 April 2017, 16-22.

Yosi, S., 2011. Jensi - Jenis Kompetensi. Jurnal Hasil Riset. https://www.e-jurnal.com/2014/02/jenis-jenis-kompetensi.html diakses pada 22 Maret 2022