MEMBANGUN ASN UNGGUL

Dalam rangka pelaksanaan cita-cita bangsa yaitu mewujudkan Indonesia Emas Tahun 2045, perlu dibangun Aparatur Sipil Negara (ASN) yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Untuk mewujudkan ASN tersebut, perlu ditetapkan ASN sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggung jawabkan kinerjanya agar Indonesia Emas Tahun 2045 dapat terwujud

1. Perubahan yang Perlu diantisipasi dengan Perencanaan Pengembangan Kompetensi

Pengembangan kompetensi SDM Aparatur Sipil Negara (ASN) melalui peningkatan kualitas menjadi prioritas karena dapat memacu produktivitas dan daya saing global melalui potensi dan keunggulan komparatif serta memiliki kontribusi tinggi terhadap pembangunan Negara. Perubahan dunia kini tengah memasuki era revolusi industri 4.0. Era ini merupakan revolusi keempat dari dunia perindustrian.

Industri 4.0 hadir dengan membawa perkembangan yang pesat seperti big data, otomatisasi, komputasi awan, artificial intelligence dan lain-lain. Era di mana segala sesuatu dalam kehidupan kita terhubung dengan internet, Internet of things. Era di mana kecerdasan-kecerdasan buatan bermunculan. Komputer dibuat bisa berpikir dan bertindak seperti halnya manusia, artificial intelegence. Oleh karena itu, birokrasi harus mampu beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. Birokrasi harus mengubah cara bekerja agar tidak “terlindas” oleh perkembangan teknologi informasi. Apalagi dengan kondisi saat ini karena menurut data World Economy Forum Human Capital Indonesia, kualitas dari Aparatur Sipil Negara (ASN) Indonesia masih sangat rendah. Bahkan, kualitas ASN di Indonesia masih kalah dibandingkan dengan negara tetangga, seperti Malaysia dan Thailand. Melihat kondisi saat ini, pengembangan kompetensi menjadi sebuah keniscayaan dalam menghadapi era RI 4.0, tak terkecuali bagi ASN sebagai motor penggerak reformasi birokrasi.

Reformasi birokrasi merupakan suatu upaya pemerintah dalam pembenahan sistem birokrasi untuk meningkatkan pelayanan publik. Apabila kita berbicara mengenai peningkatan pelayanan publik tentunya hal itu berkaitan erat dengan aktor yang memiliki peran penting dalam memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat yaitu Aparatur Sipil Negara (ASN). Pegawai ASN harus memiliki kemampuan yang kompeten, oleh karena itu perlunya perencanaan pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara (ASN). Sebagaimana yang telah diamanatkan Undang-Undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yaitu pada pasal 12 dikatakan bahwa peran pegawai ASN sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional melalui pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang profesional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi ,dan nepotisme. Selain itu Udang-Undang tersebut juga mengatur mengenai kewajiban untuk mengembangkan kompetensi dan menjalankan sistem merit guna mempertanggungjawabkan kinerjanya.

Dalam upaya pengembangan kompetensi, setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi sebagaimana tercantum dalam Pasal 70 ayat (4) Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Perencanaan pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud merupakan upaya untuk mewujudkan profesionalitas pegawai melalui pertimbangan kebutuhan individu pegawai dan kebutuhan umum organisasi dengan sistem perencanaan yang rasional, holistik (terintegrasi), terarah, efektif dan efisien.

Dasar yang terpeting dalam pencapaian sasaran pembanguna  nasional adalah pengelolaan dan pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara(ASN) atau Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan, ASN yang berkualitas juga menjadi faktor penting untuk mencapai pembangunan dan untuk menjawab tantangan yang akan dihadapi pada masa yang akan datang seperti revolusi indsutri 4.0 dan juga Digital Government. Dengan kemajuan teknologi yang semakin pesat sehingga adanya inovasi baru berupa e-Government, seharusnya dapat memudahkan pemerintah dalam memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat. Namun pada kenyataannya akibat kemampuan para ASN yang tidak mendukung penerapan e-Government maka inovasi tersebut tidak akan membawa manfaat apapun.

Oleh karena itu dalam mengatasi persoalan terkait kemampuan ASN yang dinilai belum kompeten maka memerlukan suatu perencanaan SDM pemerintahan secara tersistematis. Perencanaan diartikan sebagai proses mempersiapkan kegiatan-kegiatan secara sistematis yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu (Tjokroaminoto, 2010). Dimana sebelum kita menjalankan suatu kegiatan tentunya kita perlu menyusun langkah-langkah secara sistematis agar terdapat landasan mengenai tujuan yang ingin dicapai. Kemudian setelah menyusun perencanaan, langkah selanjutnya dalam menghadapi era revolusi industry 4.0 yang perlu dijalankan yaitu pengembangan SDM agar dapat menghadapi perkembangan global. Para pegawai ASN perlu mengembangkan kemampuannya terutama dalam bidang teknologi.

2. Bentuk pembelajaran yang Cocok untuk Mengembangkan Kompetensi Pegawai

Aparatur Sipil Negara (ASN) harus mampu menjadi motor penggerak birokrasi dan melayani masyarakat dengan baik. ASN juga harus terus mengupdate informasi di era Revolusi Industri 4.0 agar mampu menunjang kinerja pemerintah dan memenangkan persaingan global. Tuntutan pergeseran tatanan kehidupan ini mau tidak mau harus disikapi secara positif  oleh PNS yang merupakan bagian dari Aparatur Sipil Negara yaitu dengan terus melakukan upaya pengembangan kompetensi diri melalui berbagai cara, tidak lagi melalui pembelajaran klasikal saja tetapi dapat pula melalui pembelajaran non klasikal.

Pada pasal 4 ayat (1) dalam Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 secara jelas di sebutkan bahwa setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengikuti Pengembangan Kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian Kompetensi PNS yang bersangkutan. Untuk bentuk pengembangan kompetensi sendiri tidak hanya bersifat klasikal , namun juga non klasikal yang artinya kegiatan pengembangan kompetensi tidak hanya berupa pembelajaran kelas , namun lebih ditekankan pada pada proses pembelajaran praktik kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas.

Pengembangan kompetensi klasikal dapat berupa kegiatan seperti  :

1. Pelatihan struktural kepemimpinan , manajerial,  teknis, fungsional dan  pelatihan sosial kultural;
2. Kegiatan sejenis seminar/konferensi/sarasehan,  workshop atau lokakarya;
3. Kegiatan terfokus lain semisal ,  kursus , penataran ,  bimbingan teknis dan  sosialisasi;
4. Jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk pelatihan klasikal lainnya.

Sedangkan pengembangan kompetensi non klasikal dapat berupa kegiatan seperti :

1. Coaching, mentoring dan  e-learning;
2. Pelatihan jarak jauh dan detasering (secondment);
3. Pembelajaran alam terbuka (outbond) dan kegiatan  patok banding (benchmarking);
4. Pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/Badan Usaha Milik Negara/ Badan Usaha Milik Daerah;
5. Kegiatan belajar lain seperti  belajar mandiri ,  komunitas belajar , bimbingan di tempat kerja dan magang/praktik kerja
6. Jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk  pelatihan non klasikal lainnya.

Di era revolusi industri 4.0 ini, pengembangan kompetensi PNS melalui e-learning merupakan cara yang tepat.  E-Learning adalah Pengembangan Kompetensi PNS yang dilaksanakan dalam bentuk pelatihan dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi informasi dan komunikasi untuk mencapai tujuan pembelajaran dan peningkatan kinerja.

Merujuk pada Peraturan LAN Nomor 8 tahun 2018 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Melalui E-Learning, Penyelenggaraan e-Learning untuk pengembangan kompetensi PNS dapat dilaksanakan untuk Pengembangan Kompetensi manajerial, teknis, dan sosial kultural. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengembangan kompetensi melalui e-learning ini dapat dioptimalkan untuk penyelenggaraan pelatihan teknis dan/atau pelatihan manajerial seperti pada pelatihan kepemimpinan (Diklat Pim).

Tahapan penyelenggaraan pembelajaran E-Learning di lembaga penyelenggara pelatihan dilaksanakan sebagai berikut:

• Perencanaan , tahapan perencanaan terdiri atas:

1. Penyiapan bahan akademik yang terdiri atas kurikulum, mata pelatihan, bahan ajar dan instrumen evaluasi
2. Penyiapan administrasi yang terdiri atas penjadwalan dan penganggaran
3. Penyiapan sumber daya manusia yang meliputi tutor, pengelola, penyelenggara dan mentor
4. Penyiapan sarana dan prasarana yang mendukung pembelajaran E-Learning seperti infrastruktur teknologi informasi dan peralatan untuk mempersiapkan media pembelajaran yang sesuai.

• Pelaksanaan, tahapan ini terdiri atas:

1. Pendistribusian bahan pembelajaran dengan mengunggah bahan pembelajaran ke dalam laman resmi lembaga penyelenggara pelatihan
2. Pembelajaran secara keseluruhan yang dilaksanakan dalam sistem layanan pembelajaran secara dalam jaringan

• Evaluasi, tahap evaluasi terdiri atas:

1. Evaluasi terhadap peserta pelatihan, yang dilakukan dalam bentuk ujian komprehensif, praktek, wawancara dan/atau seminar
2. Evaluasi terhadap Tutor dan penyelenggaraan pelatihan, yang dapat dilakukan melalui pengisian kuesioner.

Pengembangan kompetensi PNS melalui e-Learning adalah hal yang penting untuk dilakukan dalam mempersiapkan Aparatur Sipil Negara untuk mengantisipasi era revolusi industry 4.0.  Pengembangan kompetensi nonklasikal berbasis teknologi informasi ini dapat menjadi alternative penyelenggaraan pelatihan klasikal yang lebih efektif dan efisien.  Akan tetapi, untuk pembelajaran kompetensi tertentu, khususnya soft skills yang dalam tujuan pembelajarannya adalah penanaman nilai-nilai tertentu tetap dibutuhkan interaksi langsung antara instruktur/pengajar/widyaiswara dengan peserta pelatihan.  Oleh karena itu model pembelajaran e-learning yang disertai dengan kelas tutorial atau sering juga disebut dengan blended learning dapat menjadi solusi peningkatan kompetensi PNS yang lebih riil dan feasible.

Manfaat dari penggunaan e-learning dan juga blended learning dalam pengembangan kompetensi saat ini adalah e-learning memberikan fleksibilitas dalam memilih waktu dan tempat untuk mengakses materi diklat tidak perlu mengadakan perjalanan menuju tempat pelajaran disampaikan. E-learning memberikan kesempatan bagi ASN secara mandiri memegang kendali atas keberhasilan pelatihan. Peserta pelatihan dapat menentukan kapan akan mulai, kapan akan menyelesaikan, dan bagian mana dalam satu modul yang ingin dipelajarinya terlebih dulu. Seandainya, setelah diulang masih ada hal yang belum ia pahami, peserta  dapat menghubungi widyaiswara/instruktur.

3.     Mengevaluasi Tingkat Keberhasilan Pengembangan Kompetensi

Setiap pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi.  Pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus dan penataran.  Pengembangan kompetensi tersebut harus dievaluasi oleh pejabat yang berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier. Evaluasi Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN adalah kegiatan pemantauan dan penilaian Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN yang dilakukan oleh PPK pada setiap instansi pemerintah pusat dan daerah.

Evaluasi Pengembangan Kompetensi tingkat instansi dilaksanakan melalui mekanisme penilaian terhadap :

1. Kesesuaian antara Rencana Pengembangan Kompetensi dengan pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
2. Kemanfaatan antara pelaksanaan Pengembangan Kompetensi terhadap peningkatan Kompetensi dan peningkatan kinerja pegawai.

Evaluasi Pelaksanaan pengembangan kompetensi bertujuan untuk mengukur tingkat keberhasilan pelaksanaan Pengembangan Kompetensi. Evaluasi Pelaksanaan pengembangan kompetensi meliputi

1. Evaluasi peserta yang dilakukan oleh widyaiswara/ pengajar
2. Evaluasi widyaiswara/tenaga pengajar yang dilakukan panitia/ peserta
3. Evaluasi pelaksanaan pengembangan kompetensi yang dilakukan oleh widyaiswara/peserta

Evaluasi Pelaksanaan pengembangan kompetensi dilakukan untuk menilai kesesuaian antara perencanaan dan pelaksanaan pengembangan kompetensi teknis pegawai ASN serta mengukur kemanfaatan program pengembangan terhadap peningkatan kompetensi dan kinerja pejabat fungsional serta kinerja instansi. Metode yang dapat digunakan adalah penilaian mandiri (self assessment), penilaian atasan (supervisor assessment), dan dialog atasan-bawahan. Pemilihan beberapa metode ini diharapkan menghasilkan hasil evaluasi yang komprehensif dan obyektif.

Hasil dari evaluasi Pelaksanaan pengembangan kompetensi ini akan menjadi bahan masukan ketika menyusun kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi pada tahun berikutnya. Sehingga, perencanaan pengembangan kompetensi ASN tidak hanya terstruktur dengan baik, namun juga akan terus berkembang secara dinamis sesuai dengan perkembangan kebutuhan dan tuntutan.