Strategi perencanaan sdm BMKG

sumber : stmkg.ac.id

Sumber : pusdiklat.bmkg.go.id

Pengertian Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) menurut Para Ahli :

• Perencanaan SDM menurut Andrew E. Sikula (1981:145), Perencanaan sumber daya manusia adalah proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.
• Perencanaan SDM menurut Robert L. Mathis Dan Jhon H. Jacson (2001), Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan.
• Perencanaan SDM menurut William B. Werther dan Keith Davis, Perencanaan SDM adalah perencanaan yang yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan(supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya sehingga departmen SDM dapat merencanakan pelaksaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktifitas lain dengan baik.

secara umum perencanaan sdm adalah Proses peramalan sistematis yang menghubungkan kebutuhan sumberdaya manusia suatu organisasi dengan rencana strategisnya untuk memastikan bahwa kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan cukupkompeten untuk mencapai tujuan organisasinya. Perencanaan SDM menjadi elemen organisasi yang sangat penting untuk mempertahankan keunggulan kompetitif dan mengurangi pergantian karyawan. Perencanaan Sumber Daya Manusia ini juga dapat membantu perusahaan untuk menemukan jumlah orang yang tepat pada waktu dan tempat yang tepat untuk melakukan tugas-tugas yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut.

Perencanaan Sumber Daya Manusia bertanggungjawab untuk mengatur orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat dari semua sumber yang tersedia. Selain itu, Perencanaan SDM juga mengantisipasi kekosongan yang timbul karena promosi, transfer, pensiun, pemutusan hubungan kerja, sehingga bisnis perusahaan yang bersangkutan tidak terpengaruh dari kekosongan tersebut. Perencanaan SDM ini juga tidak hanya memperhatikan posisi kosong yang akan diisi, tetapi juga menekankan padamempekerjakan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Dengan demikian Perencanaan SDM ini juga harus berfokus pada pengembangan keterampilan karyawan yang ada melalui program pelatihan interaktif agar karyawan-karyawan tersebut dilengkapi dengan keterampilan yang diperlukan dimasa depan untuk pencapaian tujuan organisasinya.

Tujuan Perencanaan SDM :

• Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia

• Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan secara efisien

• Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru

• Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan SDM dan unit organisasi lain.

Tahapan perencanaan SDM :

• Menganalisis Tujuan Organisasi

• Melakukan Inventarisasi Sumber Daya Manusia Saat Ini

• Perkiraan Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusi

• Memperkirakan Kesenjangan Sumber Daya Manusia

• Merumuskan Rencana Tindakan Sumber Daya Manusia

• Pemantauan, Pengendalian dan Umpan Balik

Dalam UU Nomor 11 Tahun 2017 tentang manajemen PNS dijelaskan bahwa Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah pengelolaan pegawai negeri sipil untuk menghasilkan pegawai negeri sipil yang profesional, memiliki nilai dasar,etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Manajemen PNS itu meliputi :

• penyusunan dan penetapan kebutuhan

• pengadaan

• pangkat dan Jabatan

• pengembangan karier

• polakarier

• promosi

• mutasi

• penilaian kinerja

• penggajiandantunjangan

• penghargaan

• disiplin

• pemberhentian

• jaminan pensiun dan jaminan hari tua

• perlindungan

Menindaklanjuti pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS serta meningkatkan capaian dan target pelaksanaan asesmen sesuai dengan amanah program Reformasi Birokrasi Pokja SDM Aparatur. Pelaksanaan asesmen dibutuhkan untuk melaksanakan perencanaan, pengembangan kompetensi dan perencanaan karir yang dibutuhkan untuk mengembangkan pegawai BMKG. Sehingga didapatkan SDM BMKG yang dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan organisasi serta membentuk ASN yang profesional, efektif dan efisien.

Untuk mewujudkan ASN BMKG yang kompeten, BMKG telah melakukan kegiatan sebagai berikut :

1. Melakukan sistem rekrutmen yang kompetitif dan terbuka

a. Penerimaan CPNS

b. Pelaksanaan seleksi terbuka sebagai salah satu penerapan sistem merit, telah dilaksanakan Biro Umum dan SDM sebagai Sekretariat Panitia Seleksi selama tahun

2015 – 2019.

2. Melaksanakan proses pengembangan dan manajemen karir

Berdasarkan arahan Kepala BMKG dan arah pengembangan program-program BMKG yang membutuhkan lompatan dan inovasi berkelanjutan, BMKG memerlukan karakterkarakter individu yang sesuai dengan identifikasi kompetensi dan tantangan masa depan antara lain :

a. Mampu berkomunikasi positif

b. Memiliki fleksibilitas berfikir dan bersikap

c. Mampu beradaptasi terhadap tantangan (resilience)

d. Memiliki daya tahan (grit)

e. Kemampuan untuk belajar (long life learner)

               Dengan karakter manusia tersebut maka diharapkan pemimpin di seluruh lini BMKG dapat mengatasi gap usia dan kultur, dapat memfasilitasi pertumbuhan inovasi, serta mampu membimbing dan mempersiapkan generasi di bawah bimbingannya untuk siap untuk peran selanjutnya. Potensi karakter-karakter tersebut telah diidentifikasi dalam pelaksanaan rekonfirmasi. Potensi karakter, kompetensi, kualifikasi dan kinerja yang belum memenuhi standar kompetensi juga telah diidentifikasi.

Dalam melaksanakan amanat UU nomor 11 tahun 2017 pasal 1 ayat 26, 28 dan 29, BMKG telah melakukan antara lain :

• Melakukan pendidikan dan pelatihan dengan sistem pelatihan yang terus ditingkatkan, BMKG melakukan suatu lompatan transformasi menjadi BMKG Corporate University yang mulai dilakukan pada tanggal 27 Juli 2020. BMKG Corporate University menandakan mulai era baru dalam proses pengembangan kompetensi di BMKG yang akan lebih memastikan segala bentuk kegiatan pengembangan kompetensi agar memberikan peningkatan kinjerja dan konvergen terhadap tujuan organisasi. Pengembangan BMKG Corporate university merupakan salah satu strategi BMKG untuk mewujudkan visinya menjadi global player dalam bidang Meteorologi Klimatologi dan Geofisika (MKG). Kontribusi terbaik pada berbagai peran yang disandang BMKG hanya dapat dimiliki dengan kompetensi yang unggul. Dengan berbagai kebutuhan dan tantangan di satu sisi, namun di sisi lain terdapat berbagai aset berharga yang tersebar di berbagai tempat, pada berbagai orang dalam organisasi, maka hal ini menjadi faktor pendorong BMKG untuk segera mewujudkan BMKG Corporate University, pembelajaran yang terintegrasi.
• Peraturan Kepala Badan Meteorologi, Klimatologi, Dan Geofisika Nomor: Kep. 15 Tahun 2010 Tentang Tata Cara Tetap Pelaksanaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Di Lingkungan Badan Meteorologi, Klimatologi, Dan Geofisika. BMKG mengadakan aplikasi sistem informasi SDM yang terintegrasi ke beberapa aplikasi lainnya seperti aplikasi kehadiran pegawai, perhitungan dan pembayaran tunjangan kinerja, aplikasi produktifitas, serta aplikasi SKP online.
• STMKG adalah sebuah perguruan tinggi kedinasan yang bernaung dibawah Badan Meteorologi, Klimatologi Dan Geofisika (BMKG) dengan sistem pendidikan semimiliter. Dengan program – program penjurusan seperti : Prodi Meteorologi, Prodi Klimatologi, Prodi Geofisika dan Prodi Instrumentasi

Strategi yang dilakukan BMKG dalam pengelolaan SDM khususnya generasi milienial antara lain :

• Pemberian tunjangan kinerja dilingkup BMKG
• Pemberian beasiswa / tugas belajar kepada SDM ke beberapa universitas terkemuka di tanah air maupun diluar negeri.
• Program pelatihan teknis hingga keluar negeri
• Peralatan operasional yang canggih dan terupdate dengan teknologi masa kini
• Adanya surat pernyataan pengikatan kerja tidak mengajukan pindah dengan alasan apapun sekurang-kurangnya 10 tahun sejak TMT PNS.
• Untuk penempatan pegawai keluaran STMKG biasanya diprioritaskan sesuai dengan asal daerah masing-masing.