Perencanaan SDM PT.Transportasi Jakarta (Minggu 5)

Logo PT.TransJakarta

Ditulis oleh Nur Zhafirah dan Khairunna Istiqamah Halim

Memperkirakan / menaksir kebutuhan dan suplai pegawai :

Bagaimana tujuan jangka panjang dan jangka pendek organisasi mempengaruhi kebutuhan akan SDM?

Sebelum mengetahui korelasi tujuan jangka pendek dan jangka panjang organisasi dengan pengaruh kebutuhan SDM, alangkah baiknya kita mengetahui dahulu tujuan dari perencanaan SDM. Menurut Hadari Nawawi (2008), perencanaan SDM sebagai kegiatan prediksi bermaksud untuk meperkirakan kebutuhan SDM yang diperlukan agar dapat mewujudkan kegiatan usahanya sesuai dengan Rencana Strategis, Rencana Operasional dan program tahunan dilingkungan sebuah organisasi / perusahaan. Tujuannya secara umum adalah menetapkan keputusan mengenai jumlah dan kualifikasi SDM yang memiliki kemampuan untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan SDM harus terarah pada pengadaan dan mempertahankan SDM yang memiliki kemampuan melaksanakan tugas-tugas / pekerjaan yang diberikan kepadanya secara efektif dan efisien. Adapun tujuan khusus dari perencanaan SDM terdiri dari tujuan jangka pendek  ( satu tahun ) dan tujuan jangka sedang  / panjang    (2-3 tahun atau lebih, maksimal 5 tahun). Tujuan jangka pendek adalah menetapkan prediksi posisi / jabatan dan pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang yang harus diisi, baik jumlah maupun kualifikasinya di lingkungan sebuah organisasi. Adapun tujuan jangka panjang adalah untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensi kompetitifnya.

Mengingat PT Transjakarta sebagai BUMD dalam bidang transportasi yang memberikan layanan kepada masyarakat, maka dibawah merupakan visi dan misi dari PT.Transjakarta :

Visi dan Misi PT.Trans Jakarta

Visi merupakan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Hal ini menjadi target untuk dicapai dimasa depan, dan berkaitan erat dengan kebutuhan SDM, dikarenakan untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan kerjasama dan peran SDM pada organisasi secara kolektif. SDM yang dibutuhkan oleh organisasi tentu berbeda, tergantung kepada visi apa yang ingin dicapai oleh organisasi. Visi dan Misi Organisasi menjadi  tolak ukur dalam perekrutan SDM, Lebih lanjut, dibawah ini merupakan demografi karyawan berdasarkan status kepegawaian dan rentang usia  :

demografi karyawan berdasar rentang usia

demografi karyawan berdasar status kepegawaian

Berdasarkan data diatas, dapat terlihat bahwa pada tahun 2022 di PT.Transjakarta terdapat 538 orang (9.86%) berstatus kontrak. Hal ini berarti pegawai tersebut merupakan pegawai yang sementara yang tiap 2 tahun diperbarui kontraknya. Selain itu apabila dilihat dari segi usia , pada Tahun 2022 terdapat 60 orang (0,93%) pegawai yang berusia >55 Tahun, dan 199 orang (3,1%) pegawai yang berusia 51-54 Tahun, sedangkan yang kita tahu usia dari pegawai yang produktif kerja adalah 15 – 50 Tahun. Tentu dibutuhkan perencanaan yang matang dalam proses perekrutan pegawai kedepannya dan regenerasi pegawai seiring berjalannya waktu, agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.

Bagaimana tren di bidang industri dan bisnis (misal, kondisi perekonomian, kompetisi di dunia bisnis, perubahan kebijakan, dan perubahan kebutuhan pengguna layanan transportasi) mempengaruhi kebutuhan akan pegawai dengan keterampilan tertentu?

Adapun kebutuhan pegawai dengan keterampilan tertentu dapat berubah sesuai dengan perkembangan zaman dan dunia bisnis, sebagai contoh sederhana, mengingat zaman semakin menuju globalisasi maka pegawai yang memiliki background atau keterampilan di bidang Teknologi Informasi semakin meningkat, mengingat system yang dikelola pasti membutuhkan tenaga yang ahli di bidang Teknologi Informasi. Contoh berikutnya yakni perubahan kebijakan dari pemerintah, sehingga organisasi perlu merevisi atau menyesuaikan terhadap perubahan – perubahan tersebut. Contoh lain yakni dari segi kebutuhan pengguna layanan transportasi, seperti pada Awal Tahun 2000 an di Indonesia masih dominan menggunakan layanan transportasi umum tanpa menggunakan teknologi, akan tetapi pada Tahun 2010 dan hingga sekarang muncul layanan transportasi online, yang memudahkan bagi para konsumen sehingga banyak perusahaan yang mengikuti tren tersebut dan merekrut pegawai dengan keterampilan tertentu.

Menurut Urika (2022) Strategi manajemen dalam Industri 4.0 dan kebutuhan organisasi  menekankan penggunaan teknologi digital dan transformasi digital dalam semua aspek bisnis. Ini mencakup digitalisasi proses bisnis, seperti otomatisasi dan pengoptimalan rantai pasokan dengan bantuan analitik data dan Internet of Things. Pengembangan kompetensi SDM menjadi penting, dengan pelatihan karyawan dalam keterampilan digital dan adaptasi terhadap perubahan. Kolaborasi dengan perusahaan teknologi untuk inovasi, serta fokus pada keamanan cyber, dengan penggunaan teknologi keamanan tinggi dan pelatihan karyawan, adalah strategi kunci. Terakhir, inovasi produk didukung oleh teknologi seperti big data dan kecerdasan buatan, memungkinkan perusahaan memenuhi tuntutan pelanggan dan tetap bersaing dalam Industri 4.0 yang dinamis.

Bagaimana kemungkinan dampak perkembangan teknologi dan otomasi (misal, artificial intelligence, robotics, IOT) terhadap kebutuhan SDM?

Dengan beragamnya gaya hidup masyarakat, teknologi digital harus dimanfaatkan untuk menyelesaikan berbagai permasalahan serta mampu menciptakan nilai demi terwujudnya masyarakat kreatif. Saat ini masih banyak industri yang baru mulai beradaptasi dengan industri 4.0 dimana hal tersebut dimana hal yang menjadi fokus mereka sekarang. Revolusi 4.0 yang ditandai dengan adanya perkembangan yang pesat di dunia IT. Kuncinya ada di beberapa kata seperti otomasi, analisis big data, teknologi robot, artificial intelligence (AI), hingga internet of things (IoT). Sementara banyak yang masih beradaptasi dengan revolusi industri 4.0, wacana mengenai revolusi selanjutnya adalah revolusi industri 5.0 sudah mulai berjalan. Revolusi industri 5.0 lebih menitikberatkan pada integrasi antara teknologi canggih (teknologi robot, AI, IoT) dengan keahlian manusia dan inovasi yang dapat mendorong perkembangan sistem produksi yang lebih efisien, fleksibel, berkelanjutan, dan meningkatkan kesejahteraan. Revolusi industri 5.0 diharapkan dapat memberikan banyak manfaat bagi industri, pelanggan, pekerja dan masyarakat pada umumnya, seperti meningkatkan produktivitas, kualitas, dan kemanan produksi, serta menciptakan peluang kerja baru dan mengurangi dampak lingkungan yang negatif. Manfaat yang dirasakan dari industri 5.0 diprediksi tidak hanya sekadar peningkatan produktivitas dan penguranagan biaya saja. Ketika sebuah proses otomasi dapat mengurangi waktu dari pekerjaan yang repetitif, para karyawan dapat fokus pada pekerjaan strategis sehingga menciptakan sebuah pekerjaan dengan kebutuhan skill yang tinggi.

Terdapat beberapa keuntungan dari perkembangan teknologi :

• a. Peningkatan efisiensi dan produktivitas.

Revolusi industri 5.0 akan memungkinkan peningkatan efisiensi dan produktivitas dalam berbagai industri dengan otomatisasi proses dan penggunaan teknologi baru seperti pemanfaatan AI dan analisis data. Misalnya saja pada bidang HR, pemanfaatan teknologi HRIS memingkinkan perusahaan untuk mengintegrasikan data perusahaan. Hal ini dapat memudahkan perusahaan dalam pengelolaan data karyawan dan juga inventaris dalam satu platform yang mudah diakses kapanpun dan dimanapun.

• b. Peningkatan kualitas produk dan layanan.

Dengan menggunakan teknologi canggih, perusahaan dapat meningkatkan kualitas produk dan layanan mereka, sehingga meningkatkan kepuasan pelanggan dan memperkuat posisi mereka di pasar.

• c. Peningkatan fleksibilitas produksi.

Revolusi industri 5.0 akan memungkinkan perusahaan untuk memproduksi produk yang lebih beragam dan menyesuaikan permintaan pasar dengan cepat.

• d. Peningkatan keselamatan kerja.

Perkembangan teknologi menuju era 5.0 akan memungkinkan adanya penggunaan robot dan teknologi canggih lainnya untuk mengurangi risiko kecelakaan dan cedera di tempat kerja.

• e.Peningkatan daya saing.

Dengan menerapkan teknologi canggih dan proses produksi yang lebih efisien, perusahaan dapat meningkatkan daya saing mereka di pasar global dan memperluas pangsa pasar mereka. Sehingga SDM yang ada juga terus dituntut untuk terus meningkatkan skill mereka sehingga mereka tidak hanya mengerjakan pekerjaan repetitif, tapi juga mampu memiliki pemikiran strategis untuk tingkatkan performa.

Saat ini Transjakarta telah menerapkan Platform digital TIJE yang memberikan layanan pembelian tiket digital, lacak bus secara real time, lacak rute, dan juga wifi berkecepatan tinggi tanpa bayar dan tanpa batas kuota di semua halte Transjakarta. Inovasi ini masih akan terus berlanjut untuk mencapai layanan Transjakarta yang modern, nyaman dan aman. Peluang manajer Transjakarta di era digital ini dapat memanfaatkan nama besar sebagai pelopor transportasi yang baik dan merupakan perusahaan transportasi terbaik di Jakarta (Sodik, A.Y).

Terkait dengan hal diatas, bahwa perkembangan teknologi digital menjadi suatu hal yang dapat mempengaruhi segala aspek dalam kehidupan manusia. Maka kemampuan mengelola sumber daya manusia sesuai dengan perkembangan dan tuntutan zaman menjadi suatu hal yang mutlak harus dimiliki oleh organisasi yang visioner di era digital. Perubahan paradigma manajemen SDM dapat dilihat dari yang dulunya manajemen SDM cenderung difokuskan pada administrasi kepegawaian dan pengelolaan tugas-tugas rutin. Namun, pada era digital paradigma seperti ini perlu diubah (Perdana, Aruiawan K. 2019 dalam Wahyudi, A. 2023). Dampak utama transformasi digital adalah perlunya pengembangan keterampilan digital di kalangan tenaga kerja. Pengembangan keterampilan yang dimaksud seperti pemahaman teknologi, analisis data, dan kecakapan dalam menggunakan perangkat digital. Organisasi harus memanfaatkan pelatihan dan pengembangan yang terfokus untuk memastikan karyawan memiliki keterampilan yang sesuai dengan tuntutan di era digital. Dengan kata lain bahwa dengan adanya perkembangan teknologi, kebutuhan akan SDM akan semakin tinggi dan tentunya berkualitas dan berdampak pada tersingkirnya SDM yang tidak mampu menyesuaikan diri akan zaman yang dihadapi (Sodik, A. Y.).

Hal lain yang anda anggap perlu terkait bagaimana memperkirakan kebutuhan dan suplai pegawai?

Masih tidak lepas dengan hubungannya pada urgensi perkembangan teknologi saat ini. Organisasi kini harus mempertimbangkan keterampilan digital sebagai elemen penting dalam profil pegawai karena kinerja pegawai sangat berkontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal ini menciptakan manajemen SDM yang lebih strategis, dengan penekanan pada pengembangan keterampilan yang relevan dengan teknologi (Novita, Tiara dkk. 2023 dalam Wahyudi, A. 2023). Selain keterampilan teknologi oleh seorang pegawai, Lee (2018) juga menambahkan bahwa organisasi juga perlu memperhatikan aspek soft skill seperti kemampuan beradaptasi, kemampuan bekerja sama dalam tim, serta kemampuan berpikir kritis yang dibutuhkan dalam era digital.

Berdasarkan penelitian (Fajriyani, D., dkk. 2023) bahwa salah satu hal yang menjadi tantangan dari kompetensi SDM dalam mengahadapi era digital diantaranya resistensi karyawan terhadap perubahan, kurangnya mengaplikasikan teknologi dalam aktifitas kerja sehari-hari dalam perusahaan, serta adanya inovasi teknologi suatu lowongan pekerjaan akan tergantikan sehingga berakibat pengurangan tenaga kerja. Kemudian dalam menjawab tantangan tersebut, yang dapat dilakukan perusahaan diantaranya perencanaan dan implementasi teknologi digital, kepemimpinan dan budaya organisasi yang mendukung, keterampilan teknologi. Bentuk kompetensi SDM yang diharapkan mampu menghadapi tantangan di era digitalisasi diantaranya pengembangan SDM melalui pendidikan, kualitas kompetensi, kreativitas, inovatif,  dan mandiri, seperti pengembangan kompetensi SDM yang bersifat soft skill, hard skill, social skill, dan mental skill: (1) kemampuan SDM cepat beradaptasi; (2) kemampuan SDM berkomunikasi secara teknologi; (3) kemampuan SDM menganalisis data; (4) kemampuan SDM manajemen waktu dan tugas; serta (6) kemampuan kepemimpinan dan pengembangan diri SDM.

Nur (talk) 19:01, 3 March 2024 (WIB)