Category talk:Tugas Perencanaan SDM

Siapkah ASN menuju Indonesia Emas 2045

Indonesia Emas 2045, nampaknya sering kita mendengar dimana bangsa kita akan mencapai titik tersebut. salah satu indikator yang menentukan tercapainya visi misi indonesia emas 2045 itu adalah sumber daya manusianya,termasuk Aparatur Sipil Negara (ASN). Lalu bagaimana kondisi ASN saat ini apabila ditinjau dari statistik BKN mengenai rasio jumlah ASN di Indonesia. Melihat data https://www.bkn.go.id/wp-content/uploads/2021/03/STATISTIK-PNS-Desember-2020.pdf pertumbuhan jumlah PNS bersatus akftif per 31 Desember 2020 adalah 4.168.118, atau mengalami penurunan 1,62 % dibandingkan dengan 31 Desember 2019. Jumlah PNS terus mengalami penurunan sejak Tahun 2016. Namun dilihat dari penyebaran Jumlah PNS yang berdinas pada instansi pemerintah pusat sebanyak 958.919 (23.01 %) sedangkan PNS yang bekerja pada instansi pemerintah daerah berjumlah sekitar 3.209.199 (79,99 %). Presentase ini menunjukan adanya penyebaran lebih besar di setiap pemerintah daerah. Dengan kondisi tersebut, pemerintah pada tahun 2017 dan 2018 membuka kembali penerimaan CPNS dari jalur umum sehingga jumlah PNS mengalami kenaikan pada tahun 2019. Pengambilan kebijakan mengajak PNS generasi muda untuk berperan aktif dalam mengembangkan inovasi untuk negeri ini menjadi upaya yang sedang berjalan untuk mengatasi penurunan jumlah PNS.

Konsep ASN Smart digagaskan untuk menyambut Indonesia Emas 2045 dimana berada dalam era industri 4.0 yang mengutamakan teknologi dan informasi digital, sehingga dalam penerapannya membutuhkan SDM dengan kemampuan yang mempuni dalam bidang teknologi. Deputi bidang SDM Aparatur Kementerian PANRB Setiawan Wangsaatmaja mengatakan bahwa pada tahun 2024 kemenpan-RB menginginkan SDM dengan profil Smart ASN. Dengan demikian digital talent dan digital leadership akan didapatkan (menpan.go.id, 2019). digital talent merupakan talenta dengan kombinasi dari hard digital skills dan soft digital skills yang mengedepankan pemikiran digital. Tidak hanya kemampuan interpersonal dan pengetahuan tentang tugas yang dimiliki oleh seorang ASN namun pengetahuan dan kemampuan terkait teknologi juga menjadi kewajiban bagi seorang ASN

Terobosan pemerintah mengenai Smart ASN merupakan hal yang reformatif guna memperbaiki kondisi birokrasi Indonesia. Namun, sebaiknya perencanaan serta persiapan dilakukan dengan maksimal dalam mengantisipasi daerah yang masih awam dengan teknologi serta pembekalan kultural supaya kinerja ASN menjadi maksimal. Dengan demikian, pemerintah harus mempertimbangkan berbagai alternatif sehingga pada saat pelaksanaan tidak terjadi kesenjangan antar daerah baik secara budaya maupun sumber daya manusia. beberapa prinsip yang perlu dimiliki oleh Smart ASN, yakni nasionalisme dan profesionalisme yang hendaknya merupakan landasan bagi ASN dalam melakukan pekerjaannya. ASN seharusnya tidak hanya berorientasi kepada gaji saja, tetapi juga merujuk kepada dua prinsip tersebut Sifat adalah watak atau karakteristik yang dimiliki oleh seseorang dalam merespon atau berperilaku terhadap suatu hal dengan cara-cara tertentu. Sifat termasuk ke dalam kompetensi yang tersembunyi atau ada di dalam pribadi seseorang. ASN yang termasuk ke dalam salah satu sumber daya manusia sektor publik tentunya memiliki sifat dalam merespon sesuatu secara konsisten seperti mengontrol emosi, inisiatif, memecahkan masalah dan masih banyak lagi Merupakan nilai dan sikap yang dimiliki oleh seseorang. Smart ASN dituntut untuk memegang nilai disiplin dan berjiwa hospitality. Nilai yang dipegang teguh seorang ASN dalam menjalankan kewajibannya akan memberikan dampak bagi pelayanan yang diberikan Merupakan nilai dan sikap yang dimiliki oleh seseorang. Smart ASN dituntut untuk memegang nilai disiplin dan berjiwa hospitality. Nilai yang dipegang teguh seorang ASN dalam menjalankan kewajibannya akan memberikan dampak bagi pelayanan yang diberikan Keterampilan sendiri merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang dalam melaksanakan tugas fisik atau mental tertentu. Keterampilan termasuk ke dalam kompetensi yang dapat dilihat oleh orang lain. Berbicara mengenai keterampilan ASN, tidak hanya berfokus pada hard skill, tetapi soft skill juga penting

Pembangunan SDM dan penguasaan iptek menjadi pemicu utama dalam mewujudkan smart ASN. Seperti yang disampaikan oleh Prof. Eko Prasojo dalam Machmudi (2019) bahwa syarat yang dibutuhkan yaitu flexitime, flexi working space, dan indikator kinerja yang terukur. Sampai saat ini untuk mewujudkan smart ASN itu sendiri masih terbilang cukup sulit meskipun sebenarnya sudah terdapat undang-undang yang mengatur tentang Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yaitu di dalam UU No. 5 Tahun 2014. Bagaimanapun tahap dalam mewujudkan flexitime dan flexi working space sendiri harus memiliki SKP yang lebih detail dan dapat diukur. Menurut Armstrong (2004) bahwa dalam mendapatkan suatu hal yang baik dalam organisasi maka dibutuhkan manajemen kinerja, di mana hal itu dapat dijadikan sebagai sarana individu dalam membuat kerangka tujuan, standar dan syarat-syarat tertentu yang telah disepakati dengan cara memahami dan mengelola kinerja. Oleh karena itu, hal utama yang harus dilakukan yaitu dengan membangun kinerja organisasi dan individu ASN. Selain itu, Perkembangan teknologi di Indonesia masih terbilang belum memadai untuk mendukung penerapan smart ASN dikarenakan butuhnya jaringan yang stabil untuk melakukan kegiatan seperti video conference dan online working. Hal lain yang juga dapat kita lihat yaitu dari kurangnya kesiapan para ASN dalam penggunaan teknologi yang belum begitu menguasai. Padahal, desakan perubahan yang terus menerus baik dari dunia luar maupun keadaan negara mengharuskan seluruh ASN untuk siap dalam melibatkan penggunaan teknologi di setiap kegiatan. Dengan masih banyaknya kekurangan tersebut maka bisa dikatakan bahwa Indonesia belum mampu untuk mewujudkan smart ASN dalam menyambut Indonesia Emas 2045.

Untuk mencapai Smart ASN yang tidak gagap teknologi atau gaptek akan menggiring sistem pemerintahan Indonesia ke birokrasi 4.0, yang tentu harus beriringan dengan revolusi industri 4.0. Semua jenis layanan publik yang diselenggarakan pemerintah akan berbasis digital dan terintegrasi. Tentu, digitalisasi sistem pemerintahan ini juga perlu diimbangi dengan keamanan siber yang mumpuni, Pemerintah juga tengah menggodok sistem manajemen talenta nasional. Dengan manajemen talenta, semua kompetensi ASN per-individu akan terpetakan. Struktur ideal ASN perlu didukung manajemen talenta nasional yang dikembangkan untuk menempatkan talenta terbaik pada jabatan strategis. Manajemen talenta institusional dari seluruh instansi diintegrasikan untuk membentuk talent pool nasional, untuk kemudian diselaraskan dengan manajemen talenta korporasi. Sehingga memungkinkan mobilisasi talenta lintas sektor, baik publik maupun privat, yang fokus dan prioritas mengungkit pembangunan pusat maupun daerah.

Sumber : https://www.menpan.go.id/ https://www.bkn.go.id/wp-content/uploads/2021/03/STATISTIK-PNS-Desember-2020.pdf http://dephub.go.id/ https://dataalam.menlhk.go.id/ https://www.kominfo.go.id/content/detail/16917/siapkan-kepemimpinan-asn-untuk-wujudkan-indonesia-emas/0/berita

Perencanaan SDM PT. Transportasi Jakarta (Minggu 5)

Memperkirakan / menaksir kebutuhan dan suplai pegawai : 1.Bagaimana tujuan jangka panjang dan jangka pendek organisasi mempengaruhi kebutuhan akan SDM? 2.Bagaimana tren di bidang industri dan bisnis (misal, kondisi perekonomian, kompetisi di dunia bisnis, perubahan kebijakan, dan perubahan kebutuhan pengguna layanan transportasi) mempengaruhi kebutuhan akan pegawai dengan keterampilan tertentu? 3.Bagaimana kemungkinan dampak perkembangan teknologi dan otomasi (misal, artificial intelligence, robotics, IOT) terhadap kebutuhan SDM. 4.Hal lain yang anda anggap perlu terkait bagaimana memperkirakan kebutuhan dan suplai pegawai

JAWABAN

1.Sebelum mengetahui korelasi tujuan jangka pendek dan jangka panjang organisasi dengan pengaruh kebutuhan SDM, alangkah baiknya kita mengetahui dahulu tujuan dari perencanaan SDM. Menurut Hadari Nawawi (2008), perencanaan SDM sebagai kegiatan prediksi bermaksud untuk meperkirakan kebutuhan SDM yang diperlukan agar dapat mewujudkan kegiatan usahanya sesuai dengan Rencana Strategis, Rencana Operasional dan program tahunan dilingkungan sebuah organisasi / perusahaan. Tujuannya secara umum adalah menetapkan keputusan mengenai jumlah dan kualifikasi SDM yang memiliki kemampuan untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan SDM harus terarah pada pengadaan dan mempertahankan SDM yang memiliki kemampuan melaksanakan tugas-tugas / pekerjaan yang diberikan kepadanya secara efektif dan efisien. Adapun tujuan khusus dari perencanaan SDM terdiri dari tujuan jangka pendek ( satu tahun ) dan tujuan jangka sedang / panjang (2-3 tahun atau lebih, maksimal 5 tahun). Tujuan jangka pendek adalah menetapkan prediksi posisi / jabatan dan pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang yang harus diisi, baik jumlah maupun kualifikasinya di lingkungan sebuah organisasi. Adapun tujuan jangka panjang adalah untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensi kompetitifnya. Mengingat PT Transjakarta sebagai BUMD dalam bidang transportasi yang memberikan layanan kepada masayarakat, maka dibawah merupakan visi dan misi dari PT.Transjakarta :

Visi merupakan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Hal ini menjadi target untuk dicapai dimasa depan, dan berkaitan erat dengan kebutuhan SDM, dikarenakan untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan kerjasama dan peran SDM pada organisasi secara kolektif. SDM yang dibutuhkan oleh organisasi tentu berbeda, tergantung kepada visi apa yang ingin dicapai oleh organisasi.

2. Adapun kebutuhan pegawai dengan keterampilan tertentu dapat berubah sesuai dengan perkembangan zaman dan dunia bisnis, sebagai contoh sederhana, mengingat zaman semakin menuju globalisasi maka pegawai yang memiliki background atau keterampilan di bidang Teknologi Informasi semakin meningkat, mengingat system yang dikelola pasti membutuhkan tenaga yang ahli di bidang Teknologi Informasi. Contoh berikutnya yakni perubahan kebijakan dari pemerintah, sehingga organisasi perlu merevisi atau menyesuaikan terhadap perubahan – perubahan tersebut. Contoh lain yakni dari segi kebutuhan pengguna layanan transportasi, seperti pada Awal Tahun 2000 an di Indonesia masih dominan menggunakan layanan transportasi umum tanpa menggunakan teknologi, akan tetapi pada Tahun 2010 dan hingga sekarang muncul layanan transportasi online, yang memudahkan bagi para konsumen sehingga banyak perusahaan yang mengikuti tren tersebut dan merekrut pegawai dengan keterampilan tertentu.

3. Dengan beragamnya gaya hidup masyarakat, teknologi digital harus dimanfaatkan untuk menyelesaikan berbagai permasalahan serta mampu menciptakan nilai demi terwujudnya masyarakat kreatif. Saat ini masih banyak industri yang baru mulai beradaptasi dengan industri 4.0 dimana hal tersebut dimana hal yang menjadi fokus mereka sekarang. Revolusi 4.0 yang ditandai dengan adanya perkembangan yang pesat di dunia IT. Kuncinya ada di beberapa kata seperti otomasi, analisis big data, teknologi robot, artificial intelligence (AI), hingga internet of things (IoT). Sementara banyak yang masih beradaptasi dengan revolusi industri 4.0, wacana mengenai revolusi selanjutnya adalah revolusi industri 5.0 sudah mulai berjalan. Revolusi industri 5.0 lebih menitikberatkan pada integrasi antara teknologi canggih (teknologi robot, AI, IoT) dengan keahlian manusia dan inovasi yang dapat mendorong perkembangan sistem produksi yang lebih efisien, fleksibel, berkelanjutan, dan meningkatkan kesejahteraan. Revolusi industri 5.0 diharapkan dapat memberikan banyak manfaat bagi industri, pelanggan, pekerja dan masyarakat pada umumnya, seperti meningkatkan produktivitas, kualitas, dan kemanan produksi, serta menciptakan peluang kerja baru dan mengurangi dampak lingkungan yang negatif. Manfaat yang dirasakan dari industri 5.0 diprediksi tidak hanya sekadar peningkatan produktivitas dan penguranagan biaya saja. Ketika sebuah proses otomasi dapat mengurangi waktu dari pekerjaan yang repetitif, para karyawan dapat fokus pada pekerjaan strategis sehingga menciptakan sebuah pekerjaan dengan kebutuhan skill yang tinggi. Terdapat beberapa keuntungan dari perkembangan teknologi:

a.Peningkatan efisiensi dan produktivitas. Revolusi industri 5.0 akan memungkinkan peningkatan efisiensi dan produktivitas dalam berbagai industri dengan otomatisasi proses dan penggunaan teknologi baru seperti pemanfaatan AI dan analisis data. Misalnya saja pada bidang HR, pemanfaatan teknologi HRIS memingkinkan perusahaan untuk mengintegrasikan data perusahaan. Hal ini dapat memudahkan perusahaan dalam pengelolaan data karyawan dan juga inventaris dalam satu platform yang mudah diakses kapanpun dan dimanapun.

b.Peningkatan kualitas produk dan layanan. Dengan menggunakan teknologi canggih, perusahaan dapat meningkatkan kualitas produk dan layanan mereka, sehingga meningkatkan kepuasan pelanggan dan memperkuat posisi mereka di pasar.

c.Peningkatan fleksibilitas produksi. Revolusi industri 5.0 akan memungkinkan perusahaan untuk memproduksi produk yang lebih beragam dan menyesuaikan permintaan pasar dengan cepat.

d.Peningkatan keselamatan kerja. Perkembangan teknologi menuju era 5.0 akan memungkinkan adanya penggunaan robot dan teknologi canggih lainnya untuk mengurangi risiko kecelakaan dan cedera di tempat kerja.

e.Peningkatan daya saing. Dengan menerapkan teknologi canggih dan proses produksi yang lebih efisien, perusahaan dapat meningkatkan daya saing mereka di pasar global dan memperluas pangsa pasar mereka. Sehingga SDM yang ada juga terus dituntut untuk terus meningkatkan skill mereka sehingga mereka tidak hanya mengerjakan pekerjaan repetitif, tapi juga mampu memiliki pemikiran strategis untuk tingkatkan performa.

4.Masih tidak lepas dengan hubungannya pada urgensi perkembangan teknologi saat ini. Organisasi kini harus mempertimbangkan keterampilan digital sebagai elemen penting dalam profil pegawai karena kinerja pegawai sangat berkontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal ini menciptakan manajemen SDM yang lebih strategis, dengan penekanan pada pengembangan keterampilan yang relevan dengan teknologi (Novita, Tiara dkk. 2023 dalam Wahyudi, A. 2023). Selain keterampilan teknologi oleh seorang pegawai, Lee (2018) juga menambahkan bahwa organisasi juga perlu memperhatikan aspek soft skill seperti kemampuan beradaptasi, kemampuan bekerja sama dalam tim, serta kemampuan berpikir kritis yang dibutuhkan dalam era digital.