Strategi Rekrutmen Pegawai CASN

TANTANGAN REKRUTMEN PEGAWAI?

Tantangan terbesar rekrutmen dan seleksi ialah mempertemukan kesesuaian karakter pekerjaan dengan karakter individu calon pemegang jabatan. Karakter pekerjaan pegawai negeri ialah sebagai pelayan masyarakat. Oleh karena itu, pengadaan pegawai saat ini harus mampu menemukan calon berkarakter melayani. Tidak mudah menemukan calon berkarakter melayani dan  mampu berkinerja di era digital. Oleh karena itu salah tugas Badan Kepegawaian Daerah yang utama adalah merekrut Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dan profesional. Namun, dalam praktiknya mencari kandidat yang berkualitas dan profesional tentu tidak semudah membalikkan telapak tangan. Bukan hanya soal mencari kandidat dengan kompetensi yang tepat, tetapi juga berpacu dengan waktu dan biaya. Proses rekrutmen termasuk seleksi sangat menyita waktu. Maka dari itu tips dan strategi agar proses rekrutmen maupun seleksi dapat berjalan dengan lancar dan efektif.

PROSES REKRUTMEN CASN SAAT INI?

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jakson (1997 : 227) dalam Nanang Nuryanta (200*), rekrutmen upaya pencarian sejumlah CASN yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga pemerintah dalam hal ini Badan Kepegawaian Daerah (BKD) dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan formasi yang ada.

Dari pengertian di atas, dapat kita tarik kesimpulan bahwa tujuan dari proses rekrutmen adalah untuk memenuhi kebutuhan SDM yang kompeten sesuai dengan tujuan dari masing-masing pemerintahan.

Secara umum tahapan dalam rekrutmen atau pengadaan CASN dibagi kedalam tiga tahapan:

1.      PERENCANAAN; Penyusunan Kebutuhan (berdasarkan Analisis Beban Kerja dan Analisis Jabatan), Penetapan Kebutuhan/Formasi. Yaitu identifikasi terlebih dahulu kebutuhan posisi baru atau penggantian PNS yang telah pensiun. Dengan cara menentukan prioritas dengan mempertimbangkan posisi apa yang memiliki beban pekerjaan yang banyak dan jumlah ASN yang belum dapat menanganinya. Identifikasi ini harus sesuai dengan kebutuhan Pegawai ASN.

2.      SELEKSI; Pengumuman, Pendaftaran, Seleksi Administrasi, Seleksi Kompetensi Dasar (SKD), Seleksi Kompetensi Bidang (SKB), Pengumuman Hasil/Kelulusan, Pemberkasan. Meliputi proses pemeriksaan kelengkapan berkas yang dikirimkan oleh pelamar. Misalnya, surat lamaran, daftar riwayat hidup, ijazah terakhir dan lain sebagainya.

3.      PENGANGKATAN; Pengangkatan CASN, Orientasi, Masa Percobaan 1 tahun, Diklat Pra-Jabatan, Pengangkatan PNS.

TAHAPAN SELEKSI CASN

·      Seleksi Administrasi; Daftar online, Upload dokumen pendaftaraN, Verifikasi dokumen

·      Seleksi Kompetensi Dasar (SKD); Tes Wawasan Kebangsaan (TWK), Tes Intelgensia Umum (TIU), Tes Karakteristik Pribadi (TKP).

·      Seleksi Kompetensi Bidang; Tes Substantif Bidang, Psikotes, Wawancara, Tes Keterampilan (hanya untuk beberapa jabatan)

·      Integrasi Nilai; Seleksi Kompetensi Dasar 40%, Seleksi Kompentensi Bidang 60%

·      Pengumuman Lulus; Nilai tertinggi kumulatif dari SKD dan SKB

·      Pemberkasan Dokumen; Surat Keterangan Catatan Kepolisian, Surat Pernyataan tidak terikat dengan instansi lain, Surat Pernyataan tidak terlibat partai politik, Surat Pernyataan bersedia ditempatkan dimana saja, Surat Keterangan sehat dari Rumah Sakit Pemerintah, Surat pernyataan bebas Narkoba.

BAGAIMANA STRATEGI REKRUTMEN CASN (ERA DIGITAL)?

Dengan melakukan perubahan dan penyesuaian pada proses rekrutmen CASN saat ini, khususnya pada Tahap Perencanaan dan Tahap Seleksi.

• Tahap Perencanaan (Persyaratan tambahan bagi tiap pelamar), pada saat penyusunan dan penetapan kebutuhan formasi CASN yang menjadi persyaratan peserta bukan hanya memenuhi syarat kompetensi teknis (kualifikasi pendidikan) akan tetapi dibutuhkan persyaratan tambahan berupa keterampilan/skill yang wajib dimiliki setiap peserta sesuai dengan jabatan yang akan dilamar. Contohnya jabatan Perawat Pelaksana (D.III Keperawatan) ditambahkan persyaratan minimal memiliki sertifikat pelatihan Basic Trauma and cardiovascular Life Support [BTCLS].
• Tahap Seleksi (Seleksi Kompetensi Bidang); tahap ini merupakan bagian paling utama dari setiap proses rekrutmen pegawai sehingga diperlukan berbagai tes yang memang dapat mencerminkan kemampuan setiap peserta. Pada Seleksi Kompetensi Bidang (SKB), perlu ditingkatkan kualitas wawancara pada Tes Wawancara, dan juga kiranya dilakukan Tes Kejiwaan (MMPI) kepada setiap peserta sebagai syarat dalam kelulusan pada tahap ini, dengan harapan pada hasil kelulusan mendapatkan CASN yang bukan hanya cerdas secara intelektual tetapi juga mampu secara emosional yang mampu berkinerja dengan optimal di era digital saat ini.

WAKTU YANG DIBUTUHKAN DALAM PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI REKRUTMEN CASN.

Proses rekrutmen CASN membutuhkan waktu yang berbeda-beda tergantung dari urgensi, kebijakan perusahaan dan perekrut itu sendiri. Tapi, tidak ada waktu yang pasti bukan berarti proses rekrutmen bisa berjalan dalam jangka waktu lama.

Dilansir dari situs blackman mansfield, jangka waktu ideal dari tahap job openings hingga offering letter adalah sekitar 2 hingga 4 minggu.

Proses rekrutmen yang berjalan terlalu lama tentu akan menimbulkan dampak negatif. Selain meninggalkan kesan yang buruk bagi kandidat, proses rekrutmen yang lama juga bisa berdampak pada kerugian perusahaan.

Berdasarkan hasil riset Yello Interview Scheduling Survey, sebanyak 60% rekruter kehilangan kesempatan untuk merekrut kandidat, bahkan sebelum mereka sempat mengajukan jadwal interview.

Mengapa demikian?

Faktanya, dalam tahapan proses rekrutmen, 35% responden menyatakan bahwa tahap scheduling interview merupakan tahap yang paling memakan banyak waktu.

Hal ini dikarenakan, untuk menjadwalkan sebuah interview, dibutuhkan waktu sekitar 30 menit hingga 2 jam, menurut 67% responden.

Bagi perusahaan yang akan melakukan ekspansi dan merekrut ribuan kandidat setiap tahunnya, durasi yang lama ini tentu akan menjadi kendala tersendiri.

5 Strategi Rekrutmen Efektif yang Bisa Anda coba.

1. Membangun employer branding dan EVP yang unik

Employer branding memiliki peran yang penting dalam strategi rekrutmen yang efektif. Hal ini dikarenakan employer branding dari setiap instansi berbeda-beda dan menjadi elemen yang mencerminkan misi, culture dan value bisnis sebuah instansi

2. Membuat candidate personal

Candidate persona bisa dibilang sebagai template kandidat ideal yang ingin Anda rekrut untuk posisi tertentu.

Dengan adanya candidate personal, Anda dapat menyatukan informasi dari kandidat sebelumnya yang pernah direkrut dengan asumsi kriteria kandidat ideal yang hendak Anda rekrut.

Memang, tidak semua posisi membutuhkan candidate personal, tapi strategi ini dapat Anda gunakan ketika :

1.  Merekrut kandidat dalam jumlah yang besar atau sering melakukan rekrutmen untuk posisi tersebut.

2.  Posisi yang di rekrut memerlukan skill khusus, misalnya posisispecialist.

3. Membangun candidate pool

Candidate pool secara sederhana merupakan database kandidat potensial dan berkualitas. Untuk membangun candidate pool bisa dilakukan dengan berbagai cara, di antaranya:

1.  Menghubungi passive candidate, yaitu mereka yang saat ini telah memiliki pekerjaan dan tidak sedang aktif mencari pekerjaan.

2.  Memberikan kesempatan kedua untuk kandidat yang tidak Anda rekrut sebelumnya. (membuka peluang bagi yang gagal

3.  Menghubungi ex-employee.

4. Perhatikan kejelasan job description & job posting

Job posting tentu menjadi kesempatan pertama untuk membangun first impression yang baik di mata kandidat.

Oleh karenanya, pastikan Anda membuat deskripsi pekerjaan yang ringkas, terorganisir, profesional, mencerminkan budaya perusahaan, dan dikemas dengan cara yang menarik.

5. Gunakan channel yang tepat

Strategi social recruiting kini menjadi salah satu strategi yang paling populer. Hal ini dikarenakan perusahaan mulai menargetkan generasi milenial sebagai calon karyawan/kandidat.

Untuk itu, Anda membutuhkan channel seperti LinkedIn, Facebook, Instagram maupun Twitter.

Anda harus memahami di mana kandidat Anda aktif dan bisa menangkap perhatian mereka. Pastikan juga untuk menciptakan digital presence yang tepat sesuai dengan nilai dari perusahaan Anda.

“Keberhasilan setiap rekrutmen pegawai bukan dilihat dari pelaksanaannya akan tetapi MENEMUKAN PEGAWAI YANG QUALIFIED (INTELEKTUAL DAN EMOSIONAL) SESUAI KEBUTUHAN TIAP ORGANISASI.”

sumber: https://mediaindonesia.com/opini/403556/rekrutmen-calon-asn-milenial, https://www.bkn.go.id/wp-content/uploads/2020/05/2.-Buku-Panduan-utk-Panitia-Instansi-v2.pdf

Dedylukman (talk) 21:42, 4 October 2022 (WIB)