KOMPETENSI ASN

PENGEMBANGAN KOMPETENSI BAIK DI SEKTOR SWASTA MAUPUN PUBLIK.

SDM merupakan aset terpenting dalam organisasi, dan bahkan bagi pembangunan sebuah negara. Oleh karenanya organisasi harus berinvestasi pada pengembangan kompetensi mereka agar mampu berkinerja tinggi dan meningkatkan produktivitas kerja, melakukan efisiensi, memberikan kesempatan berkarir, atau menemukan potensi karyawan.

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. Menurut Tohardi (2008:70) tujuan pengembangan adalah:

1.     Produktivitas. Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi akan semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill karyawan akan semakin baik.

2.     Efisiensi. Pengembangan karyawan untuk meningkatkan efisiensi sumber daya manusia, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin kecil.

3.     Kerusakan. Pengembangan karyawan bertujuan  untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

4.     Kecelakaan. Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang.

5.     Pelayanan. Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang lebih baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.

6.     Moral. Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga merek antusias menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

7.     Karier. Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik, promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

8.     Konseptual. Dengan pengembangan, manajer akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill nya lebih baik.

9.     Kepemimpinan. Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luas, motivasi lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

10. Balas Jasa. Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

11. Konsumen. Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih baik  bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut di atas dapat disimpulkan pula manfaat atau fungsi suatu program pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Yang jelas adalah dengan latihan dan pendidikan seorang lebih mudah melaksanakan tugasnya, sehingga akan lebih positif dalam menyumbang tenaga dan pikiran bagi organisasi.

jenis pengembangan di atas dapat diuraikan sebagai berikut :

a.   Pengembangan secara informal

Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena produktivitas kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.

b.   Pengembangan secara formal

Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga–lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan di perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya non karier atau peningkatan karier seorang karyawan.

Pelatihan dan pengembangan (training dan development) memang memerlukan biaya yang cukup besar, namun investasi di bidang manusia tersebut (human investment) akhirnya akan menyumbangkan produktivitas yang sangat tinggi bagi organisasi atau perusahaan. Untuk itu organisasi atau perusahaan tentunya akan memetik laba yang berlipat ganda di waktu yang akan datang.

Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman kepada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya produktivitas kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal

1.   Pelatihan

Pelatihan atau training merupakan metode pengembangan SDM yang bertujuan untuk membuat pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan menjadi lebih terampil dalam bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing.

Pada umumnya, pelatihan bisa dilakukan secara eksternal maupun internal.

Pelatihan internal adalah pelatihan yang pelaksanaanya ada di lingkungan perusahaan. Internal training yang biasa disebut juga in house training bisa menggunakan pelatih dari perusahaan sendiri atau luar perusahaan, seperti On the Job Training (OJT)

Sementara itu, external training dilakukan dengan mengirimkan karyawan ke instansi atau lembaga pelatihan tertentu, baik pemerintah maupun swasta.

2.   Pendidikan

Pengembangan karier karyawan melalui pendidikan biasanya bersifat khusus. Ini ditujukan untuk karyawan terbaik yang dianggap perlu mengembangkan pendidikannya karena pendidikan sebelumnya belum cukup.

Metode pendidikan adalah ketika perusahaan memberikan fasilitas pendidikan formal ke pegawainya dengan cara melanjutkan jenjang pendidikannya. Biasanya, hal ini bertujuan untuk memenuhi kualifikasi pendidikan yang perusahaan butuhkan.

3.   Magang

Seperti halnya pelatihan, magang kerja bisa dilakukan di dalam perusahaan atau di luar perusahaan. Magang di dalam perusahaan biasanya lintas departemen dengan durasi satu sampai tiga bulan. Pada umumnya, kegiatan magang dilakukan untuk mempersiapkan karyawan baru agar siap mengerjakan tugasnya dengan maksimal.

4.   Job enrichment

Pengembangan karyawan bisa juga dilakukan dengan job enrichment. Singkatnya, program ini adalah penambahan tugas dan tanggung jawab di posisi yang sama.

Beberapa contohnya adalah:

· Karyawan yang mendapat tugas tertentu (misalnya projek khusus) di departemennya atau lintas departemen

· Karyawan yang mengisi jabatan baru yang sebelumnya tidak ada dengan tingkat yang sama

· Karyawan mendapat tugas menggantikan atasannya yang sedang cuti atau dinas luar kota

Biasanya, karyawan yang dilibatkan dalam program job enrichment ini adalah karyawan yang menonjol di antara karyawan lain. Meskipun demikian, dapat juga melakukan job enrichment pada semua karyawan yang berada dalam satu tingkat (level) demi memeratakan kesempatan berkembang pada mereka.

5.   Benchmark

Benchmark atau terkadang disebut juga studi banding adalah mengevaluasi atau membandingkan sesuatu dengan standar. Cara ini dilakukan bila sesuatu di perusahaan tersebut perlu ditingkatkan.

Tentu saja, studi banding ini tidak selalu terhadap peralatan, namun bisa juga pada apa pun yang menyangkut kepentingan perusahaan. Beberapa di antaranya adalah:

· Keselamatan kerja

· Prosedur kerja baku

· Situasi kerja

· Perjanjian kerja bersama antara perusahaan dengan karyawan

6.   Online Learning

Di jaman teknologi saat ini pengembangan karyawan dapat dilakukan di mana saja, kapan saja. Karyawan bisa belajar melalui komputer atau bahkan di telepon selularnya dalam perjalanan ke kantor. Suasana macetnya jalanan bisa menjadi mobile learning bagi setiap karyawan.

Online learning dapat dilakukan dalam berbagai bentuk. Dari bentuk yang paling sederhana yaitu menonton youtube untuk channe l-channel pembelajaran dari berbagai pembicara, maupun dalam bentuk yang lebih terstruktur yaitu menggunakan aplikasi atau kursus online. Beberapa kursus online telah memiliki aplikasi yang dapat diikuti dengan telepon selular.

7.   Rotasi kerja

Metode ini bisa di satu departemen atau antar departemen. Tujuannya antara lain menyiapkan karyawan yang akan mendapat promosi, memberikan tantangan baru, atau menambah keterampilan karyawan.

Pengembangan SDM dalam sebuah perusahaan juga bisa dilakukan dengan cara rotasi kerja. Metode ini digunakan saat ada pegawai yang memiliki kinerja kurang maksimal. Oleh karena itu, pihak perusahaan akan melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan tersebut dengan cara mencari apa penyebabnya. Seperti contoh, penyebabnya mungkin saja karena tekanan kerja yang besar, tidak cocok dengan tim, lelah, jenuh, dan lain sebagainya

Metode ini bisa di satu departemen atau antar departemen. Tujuannya antara lain menyiapkan karyawan yang akan mendapat promosi, memberikan tantangan baru, atau menambah keterampilan karyawan.

8.   Coaching

Coaching (bimbingan) bisa diberlakukan pada karyawan berkinerja baik atau berkinerja buruk.

Tujuannya adalah meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja, transfer pengetahuan, menambah keterampilan bawahan, dan mendekatkan hubungan kerja atasan-bawahan.

9.   Promosi

Metode pengembangan yang lain adalah promosi. Selain menghargai kinerja bagus karyawan, promosi ini bertujuan mengembangkan keterampilan karyawan dan mempertahankan karyawan bertalenta dan berkinerja baik.

Biasanya, promosi dilakukan bila ada posisi yang lowong, posisi baru, atau karyawan bersangkutan telah memenuhi kualifikasi posisi di atasnya.

STRATEGI PERENCANAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN DENGAN MEMANFAATKAN BERBAGAI BENTUK YANG SESUAI AGAR MEREKA YANG BEKERJA DI IKN BARU YANG MERUPAKAN SMART CITY BENAR-BENAR MAMPU BERKINERJA TINGGI.

Agar ASN berkinerja tinggi perlu strategi pengembangan kompetensi mereka. Sejak awal harus disusun skema pengembangan ASN yang disesuaikan dengan konsep smart city IKN.

Langkah-langkah pengembangan ASN:

1.  Penentuan kebutuhan pengembangan

2.  Penetapan tujuan

3.  Pemilihan metode yang cocok

4.  Pemilihan media

5.  Implementasi program

6.  Evaluasi Program

Beberapa teknik pelaksanaan dari strategi pengembangan yang dapat telah ditempuh adalah :

1.   Pendidikan, melalui pendidikan ditingkatkan kompetensi intelektualitas dan aparatur. Pada tingkat menengah dipersiapkan untuk mampu mengikuti latihan (siap latih). Pada jenjang pertama dari pendidikan tinggi diarahkan pada ilmu pengetahuan yang bersifat umum. .

2.   Pelatihan dapat dilakukan secara magang (internship) baik pada tempat pelatihan ataupun dengan cara-cara yang lebih bersifat aplikatif di lapangan termasuk teknik-teknik simulasi, pembahasan kasus-kasus, program pemagangan dan lain-lain. Sejalan dengan itu, program peningkatan dan modernisasi sarana kerja harus menjadi prioritas penting. Keterkaitan jenis pelatihan yang diikuti dengan penempatan pada jabatan tertentu juga harus dijadikan salah satu dasar pertimbangan utama. Karena itu jenis pelatihan harus relevan dengan fungsi dan tugas pokok jabatan yang ada atau yang diperlukan dalam konsep smart city IKN.

Salah satu yang dikembangkan saat ini adalah ASN Corporate University Nasional, Corporate University (Corpu) dipilih sebagai pendekatan baru dalam pengembangan kompetensi ASN, yang merupakan sistem pembelajaran terintegrasi dalam pengembangan kompetensi ASN.

Terdapat tiga hal yang patut diperhatikan dalam penerapan ASN Corpu ini,

1. Menjadikan organisasi pemerintah sebagai lokus sumber pembelajaran bagi ASN untuk mengembangkan diri sesuai dengan kebutuhannya, K/L/D dapat berperan menjadi center of excellence yang menjadi tempat ASN dalam mengembangkan kompetensi yang dibutuhkannya.

2. Mengedepankan pembelajaran yang agile melalui pembelajaran mandiri dengan dukungan teknologi informasi

3. membangun kolaborasi antar pemerintah pusat dan daerah sebagai upaya pengembangan kompetensi ASN yang terintegrasi.

ASN Corpu ini akan memanfaatkan knowledge management system dan learning management system yang terintegrasi dengan ASN unggul, media pembelajarannya dapat berupa modul, video, animasi dan tutorial yang mudah diakses oleh ASN

Melalui Corpu Nasional, pola pengembangan ASN yang terintegrasi secara nasional melalui kolaborasi berbagai stakeholders kementerian, lembaga maupun pemerintah daerah dan tentu saja menggandeng pihak swasta dan perguruan tinggi, dapat mewujudkan smart governance 2025 mendatang akan dapat diwujudkan.

Juliana sangka (talk) 05:29, 17 March 2022 (WIB)

Referensi :

http://www.halloriau.com/read-otonomi-98839-2017-12-19-opini-pengembangan-kompetensi-asn-dilaksanakan-dalam-dua-bentuk-pendidikan-danatau-pelatihan.html

ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN SWASTA DI KOTA MAKASSAR). Jurnal Ilmiah Pena: Sains dan Ilmu Pendidikan, [S.l.], v. 10, n. 2, p. 100-106, nov. 2018. ISSN 25806998. Available at: <https://ojs.stkippi.ac.id/index.php/jip/article/view/156/132>. Date accessed: 16 mar. 2022. doi:https://doi.org/10.51336/jip.v10i2.156.

SANKRI, 2003 :75-76

Laman lan.go.id 23/09/2021 : Melalui ASN Corporate University, LAN Koneksikan Ekosistem Pengembangan Kompetensi ASN Secara Nasional

Laman lan.go.id 13/10/2021: ASN Corporate University : Keniscayaan Suatu Sistem Pembelajaran ASN Terintegrasi

Laman kompas.com 31/10/2019 : Corporate University, Solusi Pengembangan Kompetensi ASN

Materi Kuliah Pengembangan SDM - Dr. Wahyu Nurdiansyah