Difference between revisions of "STRATEGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN IKN BARU"
(draf23) |
m (draf5) |
||
| Line 1: | Line 1: | ||
| − | Kompetensi bagi seorang Pegawai Negeri Spil (PNS) memang bisa disikapi dengan hal berbeda. Bagi yang peduli dengan konsep rencana karier yang jelas, kompetensi menjadi jalan untuk meraih jenjang karier secara fair dan transparan. Berbeda dengan sikap seorang PNS dengan prinsip “hidup seperti air yang mengalir”, maka kompetensi bisa jadi hanya menjadi kata tanpa makna. Secara umum Kompetensi bisa di artikan sebagai kemampuan berupa pengetahuan, keterampilan, kecakapan, sikap dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok, fungsi kewenangan dan tanggungjawab yang diamanatkan kepada seorang PNS dituntut untuk mempunyai kompetensi yang memadai | + | Kompetensi bagi seorang Pegawai Negeri Spil (PNS) memang bisa disikapi dengan hal berbeda. Bagi yang peduli dengan konsep rencana karier yang jelas, kompetensi menjadi jalan untuk meraih jenjang karier secara fair dan transparan. Berbeda dengan sikap seorang PNS dengan prinsip “hidup seperti air yang mengalir”, maka kompetensi bisa jadi hanya menjadi kata tanpa makna. Secara umum Kompetensi bisa di artikan sebagai kemampuan berupa pengetahuan, keterampilan, kecakapan, sikap dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok, fungsi kewenangan dan tanggungjawab yang diamanatkan kepada seorang PNS dituntut untuk mempunyai kompetensi yang memadai. |
| + | = PENGEMBANGAN KOMPETENSI = | ||
| − | + | == 1. Pendidikan Formal == | |
| − | |||
| − | 1. Pendidikan Formal | ||
| − | |||
Metode pengembangan SDM ini adalah memberikan pendidikan formal kepada para pegawai untuk melanjutkan pendidikannya. Pendidikan formal merupakan jenjang pendidikan yang jelas dan berjenjang, misalnya pegawai tamatan SMA/SMK akan melanjutkan di jenjang Pendidikan strata satu (S1), dan selanjutnya S1 akan melanjutkan ke jenjang pendidikan S2 dan seterusnya. Hal ini memberikan kesempatan kepada pegawai untuk pengembangan kompetensinya, baik melalui ijin belajar maupun tugas belajar tergantung dari kebijakan organisasi tempat bekerja. | Metode pengembangan SDM ini adalah memberikan pendidikan formal kepada para pegawai untuk melanjutkan pendidikannya. Pendidikan formal merupakan jenjang pendidikan yang jelas dan berjenjang, misalnya pegawai tamatan SMA/SMK akan melanjutkan di jenjang Pendidikan strata satu (S1), dan selanjutnya S1 akan melanjutkan ke jenjang pendidikan S2 dan seterusnya. Hal ini memberikan kesempatan kepada pegawai untuk pengembangan kompetensinya, baik melalui ijin belajar maupun tugas belajar tergantung dari kebijakan organisasi tempat bekerja. | ||
| − | 2. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) | + | == 2. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) == |
| − | |||
Ini adalah metode pengembangan SDM dalam meningkatkan kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan sikap) untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat kesatuan dan kesatuan bangsa. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam penyelenggaraan pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik. | Ini adalah metode pengembangan SDM dalam meningkatkan kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan sikap) untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat kesatuan dan kesatuan bangsa. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam penyelenggaraan pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik. | ||
| − | 3. Praktek Kerja Di Luar Instansi | + | == 3. Praktek Kerja Di Luar Instansi == |
| − | |||
Metode pengembangan SDM ini adalah melakukan praktek kerja/pemagangan bagi karyawan, agar menjadi karyawan sudah mampu melaksanakan tugas jabatan dan memiliki wawasan yang menyeluruh dari organisasi dengan tujuan untuk mengadopsi sistem/metode kerja atau ketrampilan/keahlian baru atau aplikasi teknologi baru dari tempat magang. | Metode pengembangan SDM ini adalah melakukan praktek kerja/pemagangan bagi karyawan, agar menjadi karyawan sudah mampu melaksanakan tugas jabatan dan memiliki wawasan yang menyeluruh dari organisasi dengan tujuan untuk mengadopsi sistem/metode kerja atau ketrampilan/keahlian baru atau aplikasi teknologi baru dari tempat magang. | ||
| − | 4. Studi Banding | + | == 4. Studi Banding == |
| − | |||
Metode pengembangan SDM ini dilakukan untuk meningkatkan kompetensi karyawannya. Studi banding ini biasa dilakukan oleh perusahaan yang bergerak dalam bidang industri yang sama. Keuntungan lainnya dari studi banding juga dapat memotivasi karyawan agar bisa lebih kreatif dan inovatif dalam bekerja. Dengan melakukan studi banding juga dapat meningkatkan motivasi karyawan dengan contoh dari studi banding yang mereka lihat | Metode pengembangan SDM ini dilakukan untuk meningkatkan kompetensi karyawannya. Studi banding ini biasa dilakukan oleh perusahaan yang bergerak dalam bidang industri yang sama. Keuntungan lainnya dari studi banding juga dapat memotivasi karyawan agar bisa lebih kreatif dan inovatif dalam bekerja. Dengan melakukan studi banding juga dapat meningkatkan motivasi karyawan dengan contoh dari studi banding yang mereka lihat | ||
| − | 5. Promosi Jabatan | + | == 5. Promosi Jabatan == |
| − | |||
Promosi jabatan merupakan sebuah pemindahan tugas dari suatu jabatan ke jabatan lain yang tingkatannya lebih tinggi dari segi tanggung jawab, tunjangan, jobdesk, penghasilan, dan potensi yang lebih besar untuk dapat meningkatkan karirnya. Sekumpulan tugas baru yang diberikan oleh karyawan dapat memotivasi mereka untuk bisa lebih rajin dan mempelajari hal baru dan tantangan baru. | Promosi jabatan merupakan sebuah pemindahan tugas dari suatu jabatan ke jabatan lain yang tingkatannya lebih tinggi dari segi tanggung jawab, tunjangan, jobdesk, penghasilan, dan potensi yang lebih besar untuk dapat meningkatkan karirnya. Sekumpulan tugas baru yang diberikan oleh karyawan dapat memotivasi mereka untuk bisa lebih rajin dan mempelajari hal baru dan tantangan baru. | ||
| − | 6. Rotasi Kerja | + | == 6. Rotasi Kerja == |
| − | |||
Metode pengembangan SDM ini adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk merasakan variasi pekerjaan. Rutinitas kerja yang itu-itu saja tentunya akan membuat karyawan menjadi cepat bosan dan jenuh, sehingga akan menurunkan produktivitasnya. Hal tersebut pun akan menurunkan kompetensi karyawan. Untuk itu diperlukanlah rotasi kerja. Rotasi kerja adalah pemindahan karyawan dari cabang atau tempat lain sesuai dengan jobdesknya. Nantinya karyawan yang di rotasi tersebut memiliki rutinitas baru yang akan mendorong mereka lebih produktif dengan suasana kerja yang baru. | Metode pengembangan SDM ini adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk merasakan variasi pekerjaan. Rutinitas kerja yang itu-itu saja tentunya akan membuat karyawan menjadi cepat bosan dan jenuh, sehingga akan menurunkan produktivitasnya. Hal tersebut pun akan menurunkan kompetensi karyawan. Untuk itu diperlukanlah rotasi kerja. Rotasi kerja adalah pemindahan karyawan dari cabang atau tempat lain sesuai dengan jobdesknya. Nantinya karyawan yang di rotasi tersebut memiliki rutinitas baru yang akan mendorong mereka lebih produktif dengan suasana kerja yang baru. | ||
Latest revision as of 09:52, 25 March 2022
Kompetensi bagi seorang Pegawai Negeri Spil (PNS) memang bisa disikapi dengan hal berbeda. Bagi yang peduli dengan konsep rencana karier yang jelas, kompetensi menjadi jalan untuk meraih jenjang karier secara fair dan transparan. Berbeda dengan sikap seorang PNS dengan prinsip “hidup seperti air yang mengalir”, maka kompetensi bisa jadi hanya menjadi kata tanpa makna. Secara umum Kompetensi bisa di artikan sebagai kemampuan berupa pengetahuan, keterampilan, kecakapan, sikap dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok, fungsi kewenangan dan tanggungjawab yang diamanatkan kepada seorang PNS dituntut untuk mempunyai kompetensi yang memadai.
PENGEMBANGAN KOMPETENSI[edit | edit source]
1. Pendidikan Formal[edit | edit source]
Metode pengembangan SDM ini adalah memberikan pendidikan formal kepada para pegawai untuk melanjutkan pendidikannya. Pendidikan formal merupakan jenjang pendidikan yang jelas dan berjenjang, misalnya pegawai tamatan SMA/SMK akan melanjutkan di jenjang Pendidikan strata satu (S1), dan selanjutnya S1 akan melanjutkan ke jenjang pendidikan S2 dan seterusnya. Hal ini memberikan kesempatan kepada pegawai untuk pengembangan kompetensinya, baik melalui ijin belajar maupun tugas belajar tergantung dari kebijakan organisasi tempat bekerja.
2. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)[edit | edit source]
Ini adalah metode pengembangan SDM dalam meningkatkan kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan sikap) untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat kesatuan dan kesatuan bangsa. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam penyelenggaraan pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik.
3. Praktek Kerja Di Luar Instansi[edit | edit source]
Metode pengembangan SDM ini adalah melakukan praktek kerja/pemagangan bagi karyawan, agar menjadi karyawan sudah mampu melaksanakan tugas jabatan dan memiliki wawasan yang menyeluruh dari organisasi dengan tujuan untuk mengadopsi sistem/metode kerja atau ketrampilan/keahlian baru atau aplikasi teknologi baru dari tempat magang.
4. Studi Banding[edit | edit source]
Metode pengembangan SDM ini dilakukan untuk meningkatkan kompetensi karyawannya. Studi banding ini biasa dilakukan oleh perusahaan yang bergerak dalam bidang industri yang sama. Keuntungan lainnya dari studi banding juga dapat memotivasi karyawan agar bisa lebih kreatif dan inovatif dalam bekerja. Dengan melakukan studi banding juga dapat meningkatkan motivasi karyawan dengan contoh dari studi banding yang mereka lihat
5. Promosi Jabatan[edit | edit source]
Promosi jabatan merupakan sebuah pemindahan tugas dari suatu jabatan ke jabatan lain yang tingkatannya lebih tinggi dari segi tanggung jawab, tunjangan, jobdesk, penghasilan, dan potensi yang lebih besar untuk dapat meningkatkan karirnya. Sekumpulan tugas baru yang diberikan oleh karyawan dapat memotivasi mereka untuk bisa lebih rajin dan mempelajari hal baru dan tantangan baru.
6. Rotasi Kerja[edit | edit source]
Metode pengembangan SDM ini adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk merasakan variasi pekerjaan. Rutinitas kerja yang itu-itu saja tentunya akan membuat karyawan menjadi cepat bosan dan jenuh, sehingga akan menurunkan produktivitasnya. Hal tersebut pun akan menurunkan kompetensi karyawan. Untuk itu diperlukanlah rotasi kerja. Rotasi kerja adalah pemindahan karyawan dari cabang atau tempat lain sesuai dengan jobdesknya. Nantinya karyawan yang di rotasi tersebut memiliki rutinitas baru yang akan mendorong mereka lebih produktif dengan suasana kerja yang baru.