Cara Jitu Pengembangan Kompetensi Pegawai IKN

Pengembangan kompetensi pegawai menjadi tantangan penyelenggaraan administrasi negara di Indonesia. Pengelolaan ASN dengan sistem merit belum mampu sepenuhnya dijalankan. Kebijakan dan manajemen ASN belum sepenuhnya berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja. Selain itu, pengembangan ASN juga belum sepenuhnya memenuhi unsur adil dan wajar sesuai dengan kebutuhan pemerintah.

Ibu Kota Negara (IKN) Nusantara yang nantinya di tempati ribuan pegawai yang dipindahkan dari kantor-kantor Kementerian di Jakarta akan menjadi tolak ukur kompetensi ASN. Daerah-daerah akan melihat ASN IKN sebagai role mode dalam menjalankan tugas-tugasnya. Akan terbangun persepsi bahwa ASN IKN memiliki kinerja dan kompetensi yang mumpuni karena IKN menjadi pandangan awal wajah Indonesia bagai mana melayani masyarakat. Untuk itu ASK IKN harus dibekali dengan pengembangan kompetensi untuk menciptakan ASN yang profesional.

Secara harfiah, kompetensi berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan dan wewenang (Scale dalam Sutrisno, 2010). Sedangkan secara etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staf mempunyai keterampilan, pengetahuan dan perilaku yang baik. Pernyataan di atas sejalan dengan pemikiran Mc. Clelland dalam Sedarmayanti (2010) yang menyatakan kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang dan berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja sangat baik.

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara mengatur tentang pengembangan kompetensi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pada Pasal 70 disebutkan bahwa setiap pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi.

Untuk mengembangan kompetensi ASN setiap instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi dalam rencana kerja anggaran tahunan dalam rangka pengembangan karier khususnya PNS. Pengembangan karier PNS nantinya harus mempertimbangkan kompetensi: 1. Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional dan pengalaman bekerja secara teknis. 2. Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan. 3. Kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.

Analisis Kebutuhan Oraganisasi

Hal yang pertama yang perlu diperhatikan dalam pengembangan kompetensi pegawai yaitu tentang kebutuhan organisasi. Setiap organisasi melakukan peran yang berbeda-beda yang tentunya membutuhkan pengembangan kompetensi yang berbeda. Thoha (2005) mengemukakan: “Dasar pertimbangan instansi dalam melaksanakan diklat untuk para pegawainya adalah pembinaan dan pengembangan karier pegawai yang bersangkutan, kepentingan promosi, tersedianya anggaran dan syarat-syarat pegawai yang mengikuti diklat. Untuk pemilihan pegawai yang diikutsertakan dalam diklat didasarkan pada kebutuhan organisasi, alasan peningkatan kinerja, kemampuan dan keterampilan pegawai, kepangkatan.”

Analisis Tupoksi Pegawai

Pengembangan kompetensi pegawai tidak terlapas dari tugas pokok dan fungsi (tupoksi) masing-masing pegawai.