SDM Tangguh BMKG

Indonesia merupakan negeri cincin api yang berada di atas pertemuan tiga lempeng tektonik yaitu lempeng Indo-Australia, lempeng Pasifik dan lempeng Eurasia, karena itu Indonesia merupakan wilayah yang sangat rentan untuk mengalami bencana gempabumi dan tsunami serta berbagai dampak pasca gempa bumi dan tsunami tersebut. Indonesia juga menjadi salah satu wilayah yang memiliki frekuensi gempa bumi yang tertinggi di dunia. Selain beberapa bencana diatas ancaman hidrometeorologis juga merupakan ancaman serius bagi negara kita, ancaman ini dipicu oleh perubahan iklimglobal. Ancaman hidrometeorologis tersebut antara lain berupa banjir, longsor, kekeringan, kebakaran hutan dan lahan, cuaca dan iklim ekstrim, gelombang ekstrim/gelombang laut berbahaya, dan abrasi.

Sebagai negara yang rawan bencana, Indonesia perlu melakukan pengelolaan penanggulangan bencana dengan baik. BMKG sebagai salah satu lembaga pemerintah yang terlibat dalam hal penanggulangan bencana, dalam peran dan fungsi BMKG sebagai lembaga pemerintah yang bertanggung jawab pada bidang MKG tersebut, BMKG harus melaksanakan pemantauan dan pengelolaan data menjadi suatu informasi, yang mana bila didukung dengan Sumber Daya Manusia (SDM) yang mumpuni, organisasi yang bergerak lincah dan dinamis, sarana prasarana yang sesuai kebutuhan, pelayanan yang prima serta intergrasi data yang tepat, maka informasi tersebut menjadi tepat guna sehingga dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan kesejahteraan manusia dan sekaligus meminimalisasi resiko bahaya yang ditimbulkannya. Hal tersebut menjadikan pengelolaan MKG menjadi komponen penting atau tuntutan vital serta strategis bagi kepentingan nasional dan internasional.

Pelayanan informasi meteorologi, klimatologi, dan geofisika sudah menjadi bagian yang terintegrasi dan tidak terpisahkan dalam pembuatan keputusan di dalam setiap proses pembangunan yang dilakukan pemerintah, baik di pusat maupun di daerah. Sedangkan pada ranah kehidupan sehari-hari, layanan informasi meteorologi, klimatologi dan geofisika seperti halnya cuaca, iklim, kualitas udara, gempabumi dan tsunami dan lain-lain telah mulai menjadi bagian budaya hidup.

Dalam rangka mencapai penguatannya yang telah dicanangkan oleh BMKG pada MEWS, CEWS dan TEWS, perlu adanya dukungan SDM yang memadai, maka dari itu SDM memegang peranan penting dalam pelaksanaan pembangunan meteorologi, klimatologi, dan geofisika. Untuk menghasilkan SDM yang profesional, BMKG telah melaksanakan rekrutmen dengan prinsip transparan, objektif, kompetitif, akuntabel, bebas Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme (KKN), tidak diskriminatif, efektif dan efisien. Menindaklanjuti pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS serta meningkatkan capaian dan target pelaksanaan asesmen sesuai dengan amanah program Reformasi Birokrasi Pokja SDM Aparatur. Pelaksanaan asesmen dibutuhkan untuk melaksanakan perencanaan, pengembangan kompetensi dan perencanaan karir yang dibutuhkan untuk mengembangkan pegawai BMKG.

Untuk mewujudkan ASN BMKG yang kompeten, BMKG telah melakukan kegiatan sebagai berikut:

1.  Melakukan sistem rekrutmen yang kompetitif dan terbuka

•   Penerimaan CPNS

•   Pelaksanaan seleksi terbuka sebagai salah satu penerapan sistem merit, telah dilaksanakan Biro Umum dan SDM sebagai Sekretariat Panitia Seleksi selama tahun 2015 – 2019.

2.   Melaksanakan proses pengembangan dan manajemen karir

Berdasarkan arahan Kepala BMKG dan arah pengembangan program-program BMKG yang membutuhkan lompatan dan inovasi berkelanjutan, BMKG memerlukan karakterkarakter individu yang sesuai dengan identifikasi kompetensi dan tantangan masa depan antara lain:

a. Mampu berkomunikasi positif

b. Memiliki fleksibilitas berfikir dan bersikap

c. Mampu beradaptasi terhadap tantangan (resilience)

d. Memiliki daya tahan (grit)

e. Kemampuan untuk belajar (long life learner)

Dengan karakter manusia tersebut maka diharapkan pemimpin di seluruh lini BMKG dapat mengatasi gap usia dan kultur, dapat memfasilitasi pertumbuhan inovasi, serta mampu membimbing dan mempersiapkan generasi di bawah bimbingannya untuk siap untuk peran selanjutnya. Potensi karakter-karakter tersebut telah diidentifikasi dalam pelaksanaan rekonfirmasi. Potensi karakter, kompetensi, kualifikasi dan kinerja yang belum memenuhi standar kompetensi juga telah diidentifikasi dalam proses tersebut.

Pengembangan SDM di BMKG dilakukan dengan berbagai macam cara antara lain :

1.  Melalui BMKG Coorporate University

CorpU (Corporate University) saat ini menjadi hot issue dalam dunia kediklatan dan pengembangan SDM. Pada dasarnya jika dilihat dari segi ketentuan maka diklat sudah dikelola dengan pola CorpU. Supaya Pusdiklat BMKG dapat memberikan program diklat yang tepat, Pusdiklat BMKG harus tahu apa yang diperlukan unit itu, untuk jabatan apa, standar kompetensi jabatannya, serta level kompetensi yang diperlukan. Selanjutnya Pusdiklat BMKG mengidentifikasi pengetahuan atau keterampilan yang harus diberikan kepada mereka. Setelah itu, Pusdiklat BMKG menindaklanjuti hasil inventarisasi kebutuhan diklat dengan mengembangkan program diklatnya. Namun semua ini harus dilandasi dengan pengembangan organisasi pembelajar serta mempersiapkan SDM. Hal ini semakin memberikan penegasan bahwa pentingnya standar kompetensi suatu lembaga/instansi.

Pengembangan SDM merupakan bagian dari proses end to end talent management sehingga perlu diintegrasikan dengan proses manajemen SDM yang lain. CorpU Pusat Pendidikan dan Pelatihan BMKG sebagai entitas pengelola pengembangan SDM adalah bagian integral dari proses end to end talent management yang meliputi pengorganisasian fungsi strategic human capital management, strategic learning development dan manajemen operasional SDM serta optimalisasi fungsi pendidikan dan pelatihan teknis.

PUSDIKLAT BMKG kedepannya akan berperan sebagai pengelola BMKG CorpU dan akan memperkuat proses pembelajaran. Diperlukan restrukturisasi dan revilatisasi dalam rangka penguatan proses pembelajaran. Bagaimana memperkuat KSA seluruh pegawai BMKG sehingga pencapaian dan peningkatan target kinerja BMKG tercapai terutama di bidang MKG. Strategi pembelajaran dirancang khusus untuk membantu setiap unit teknis mencapai target/tujuan melalui kegiatan-kegiatan pengembangan kompetensi yang didesain dengan mengedepankan sistem pembelajaran yang terintegrasi dengan praktik di lapangan dan user, forum ahli dan pakar, coaching, dan mentoring.

Kedepannya diharapkan para praktisi dan expert (skill group owner) di unit teknis sebagai pihak yang tahu persis kondisi kekinian di lapangan harus lebih bersinergi dengan para trainers yang mempunyai kelebihan di learning delivery di kelas. Sinergitas tersebut tidak hanya menghasilkan materi yang senantiasa up to date, sesuai kondisi lapangan dan sesuai kebutuhan unit teknis, tetapi harus mampu tersampaikan secara efektif kepada para peserta diklat.

2. Melalui sistem Assesmen pegawai

Menindaklanjuti pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen

PNS serta meningkatkan capaian dan target pelaksanaan asesmen sesuai dengan amanah program Reformasi Birokrasi Pokja SDM Aparatur. Pelaksanaan asesmen dibutuhkan untuk melaksanakan perencanaan pengembangan kompetensi dan perencanaan karir yang dibutuhkan untuk mengembangkan pegawai BMKG. Sehingga didapatkan SDM BMKG yang dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan organisasi serta membentuk ASN yang profesional, efektif dan efisien.

Dalam rentang waktu tahun 2015 hingga 2019 telah dilaksanakan asesmen terhadap pejabat Administrator/ pengawas. Kegiatan yang dilakukan berupa seleksi pejabat administrator dan pengawas, asesmen pengukuran kompetensi bagi pejabat administrator dan pengawas Pusat maupun daerah di tahun 2015, dan asesmen rekonfirmasi pada tahun 2018 bagi pejabat yang telah 2 (dua) tahun menduduki jabatan struktural. Pengukuran kompetensi pada jenjang Jabatan Fungsional dilakukan pada tahun 2016, 2017, 2018 dan 2019. pelaksanaan program kerja yang telah dilakukan sebagai upaya kolaboratif dalam manajemen pengembangan kompetensi dapat kami rinci sebagai berikut :

a.    Mekanisme Pelaksanaan Manajemen Karir & Pengembangan Kompetensi

·      Pembentukan Tim Penilai Kinerja PNS BMKG dengan Keputusan Pejabat Yang Berwenang sesuai dengan PP 11/2017

·      Pembentukan Komite Karir dengan Keputusan Pejabat Yang Berwenang untuk membantu tugas Tim Penilai Kinerja PNS BMKG

·      Pelaksanaan manajemen karir dan pengembangan kompetensi dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian, dibantu oleh Pejabat Yang Berwenang, dan Tim Penilai Kinerja Instansi.

·      Proses pengayaan dan pengawasan pengembangan kompetensi dilakukan oleh Komite Karir yang terdiri dari Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama.

b.    Tindakan dalam review jabatan dan pejabat

Tindakan dalam review jabatan dan pejabat dilakukan oleh Tim Penilai Kinerja Instansi

dan Pejabat Pembina Kepegawaian

       Hasil penetapan review jabatan antara lain :

·      Keputusan review jabatan

·      Penetapan kelompok rencana suksesi

·      Menugaskan Tim Penilai Kinerja Instansi dan Komite Karir untuk melakukan

·      mekanisme persiapan, pengembangan karir dan pengembangan kompetensi yang mendukung pertumbuhan calon pemimpin potensial

·      Menugaskan Tim Penilai Kinerja Instansi dan Komite Karir Mekanisme pengawasan dan evaluasi dalam pelaksanaan promosi.

c.    Mekanisme pemberian pengayaan, rekomendasi, dan pengawasan

Mekanisme ini dilaksanakan oleh Komite Pengembangan Kompetensi dan Karir. Komite Pengembangan Kompetensi dan Karir dibentuk oleh Tim Penilai Kinerja Instansi dengan dasar sebagai berikut :

·      Pejabat Pimpinan Tinggi dalam PP 11/2017 Pasal 103 bahwa Pejabat Pimpinan Tinggi berfungsi memimpin dan memotivasi setiap pegawai ASN pada Instansi Pemerintah.

·      Pelaksanaan PerMenpan RB Nomor 38 Tahun 2017 dimana Pejabat Pimpinan Tinggi untuk memperkuat kompetensi Pengembangan Diri dan Orang lain.

      Komite Pengembangan Kompetensi dan Karir sesuai dengan arahan Tim Penilai Kinerja  

     Instansi memiliki tugas antara lain :

·      Melakukan review potensi pengembangan unit kerja dan potensi strategis formasi Jabatan

·      Melakukan identifikasi calon potensial

·      Menyiapkan program penugasan, pengayaan tugas

·      Melaksanakan pembinaan teknis dalam program penugasan serta pengayaan tugas

·      Melakukan evaluasi terhadap keberhasilan penugasan calon potensial dengan Tim Penilai Kinerja Instansi

·      Melaksanakan program on-boarding :

1. Program on-boarding merupakan program aklimatisasi/persiapan untuk membekali pegawai dalam peran/tanggung jawab baru, baik lokasi atau level, serta menyediakan alat, sumber daya, pengetahuan, sehingga pejabat yang bersangkutan dapat beradapatasi dengan tugas dan program kerja yang baru.

2.  Program on-boarding normalnya dilaksanakan 6 (enam) bulan sampai dengan 1 (satu) tahun sebelum diproyeksikan untuk mendapatkan tugas/jabatan baru.

3.  Program on-boarding perlu diawasi oleh Tim Penilai Kinerja Instansi melalui Komite Pengembangan Kompetensi dan Karir, untuk memastikan proses adaptasi berjalan lancar dan pejabat bisa bekerja optimal untuk mencapai target kinerja organisasi.