Strategi Bangkom Gen Y dan z

From ASN Encyclopedia, platform crowdsourcing mengenai ASN
Jump to navigation Jump to search

Sejarah telah mencatat bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi faktor penting yang menentukan keberhasilan jalannya organisasi maupun penyelenggaraan negara. Sumber daya alam yang melimpah namun tidak diimbangi dengan kapasitas SDM membuatnya tidak menjadi faktor utama penentu keberhasilan suatu negara. Hal ini dapat dibuktikan dengan fakta keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan di negara maju seperti Jepang, Singapura, dan Amerika. Sumber daya alam negara-negara tersebut tidaklah cukup melimpah dibanding dengan negara berkembang seperti Malaysia dan Indonesia. Pemerintah dianggap perlu untuk menyiapkan aturan yang lebih fleksibel yang dapat menyesuaikan dengan perkembangan generasi Z. Aturan tersebut tentunya haruslah tetap memberikan proteksi kepada mereka. Karakter generasi milenial yang cenderung menggunakan teknologi sebagai tuntunan hidupnya, Membuat Pemerintah harus menciptakan aturan yang mendukung mereka. Begitu pula dengan ASN Milenial yang saat ini berasal dari generasi Y dan Z. Generasi ini dikenal dengan Generasi Digital Native yaitu generasi yang sejak mulai belajar menulis/membaca, beraktivitas dan berinteraksi sudah mengenal sekaligus memanfaatkan teknologi internet dan media sosial.

Sumber daya manusia terbagi menjadi dua yakni sumber daya makro dan sumber daya mikro. Sumber daya makro adalah kontribusi manusia dalam membangun negara, manusia sebagai warganegara atau penduduk. Sedangkan sumber daya mikro adalah manusia sebagai anggota sebuah organisasi.

Pengertian Pengembangan SDM[edit | edit source]

Mondy, R. Wayne, Robert M. Noe, and Shane R. Premeaux. (1993), pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.

Menurut Gouzali Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.

Jadi pengembangan sumber daya manusia adalah peningkatan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, attitude untuk pekerjaan dimasa sekarang dan masa yang akan datang.

Karakteristik Generasi Digital Native[edit | edit source]

Sesuai dengan karakteristik yang ada pada masing-masing generasi yakni Generasi Y atau Milenial dan Generasi Z atau i Generation antara lain :

  • Aktif dalam mengemukakan identias diri
  • Memiliki wawasan yang luas
  • Menyukai kebebasan
  • Ingin memiliki kontrol
  • Bergantung terhadap teknologi, tech savy
  • Menikmati lingkungan online
  • Memiliki kemampuan adaptasi teknologi baru
  • Kemampuan multitasking

Pentingnya Pengembangan Kompetensi[edit | edit source]

Dalam catatan, Global Human Capital Index 2017, yang dirilis oleh WEF, posisi Indonesia memang persis di bawah Vietnam yang berada di peringkat 64 dari 130 negara, sedangkan Indonesia di posisi ke-65.Indonesia juga kalah telak dengan Malaysia yang di posisi ke-33, apalagi Singapura di posisi ke-11. Indonesia juga masih di bawah Filipina yang berada di posisi ke-50. Brunei di tingkat 56, dan Thailand di peringkat ke-40. Indonesia hanya unggul terhadap Laos di posisi ke-84, Myanmar posisi ke-89, dan Kamboja di level 92.

Sedangkan versi Human Development Report (2018) yang dirilis oleh UNDP, posisi Malaysia berada di level ke-57, sedangkan Indonesia pada posisi ke-116, Thailand juga unggul di posisi ke-83. Human Capital Index berisi peringkat untuk negara-negara berdasarkan soal sejauh mana negara itu mengembangkan sumber daya manusia yang mengacu pada kapasitas manusia pada pendidikan formal, aspek implementasi keterampilan yang diterapkan di dunia kerja dan lainnya.

United Nations (UN) E-Government Survey 2022 telah menempatkan Indonesia pada peringkat 77 atas kinerjanya dalam pengembangan dan pelaksanaan Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik (SPBE). Hasil survei tersebut membuat Indonesia naik 11 peringkat dari urutan 88 di tahun 2020 dan urutan 107 di tahun 2018.[1]

Mengapa pengembangan kompetensi penting? karena :

  1. ASN adalah aset birokrasi yang diharapkan bisa mewujudkan cita-cita pemerintahan berkelas dunia (world class government) tahun 2024 sesuai tujuan Reformasi Birokrasi:
  2. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang serta Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan atas PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS dimana pegawai mempunyai hak pengembangan kompetensi sebanyak 20 JP setahun;
  3. SMART ASN adalah predikat yang diberikan kepada ASN dengan integritas tinggi, mampu berbahasa asing, mampu menguasai teknologi informasi dan komunikasi, berjiwa melayani, memiliki mentalitas wirausaha, jaringan luas dan keramahtamahan.

Sejalan dengan yang disampaikan oleh Kemenpan-RB, maka pemerintah perlu membuat atau melakukan penyesuaian kebijakan di bidang SDM Aparatur guna mempercepat terwujudnya transformasi digital, diantaranya:

1. Kebutuhan akan SDM Aparatur yang memiliki kompetensi hard skill dan soft skill, sehingga pemerintah perlu melakukan revisi Peraturan Menpan RB Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan ASN dengan memperkuat pengembangan SDM Aparatur dalam hal peningkatan kompetensi soft skill.

2. Pemerintah perlu menetapkan sebuah kebijakan dalam hal ini Kementerian Keuangan sebagai Bendahara Negera untuk mendukung pemenuhan infrastruktur digital (sarana dan prasarana) yang kuat dan percepatan integrasi sistem aplikasi pemerintahan (E-Goverment) yang terpadu dan terintegrasi secara nasional kepada masing–masing Kementerian/Lembaga dalam rangka terciptanya SDM Aparatur yang adaptif dan inovatif.

Tantangan SDM[edit | edit source]

Tantangan SDM Global :[edit | edit source]

  1. Kemajuan teknologi
  2. Peningkatan produktivitas (nasional/internasional)
  3. Meningkatnya nilai tambah (inovasi/kreasi)
  4. Persaingan global

Tantangan SDM :

  1. Teknologi
  2. Situasi politik dan pemerintahan
  3. Sosial Budaya
  4. Demografi dan Geografi
  5. Globalisasi
  6. Karakteristik organisasi
  7. Sistem Informasi
  8. Perbedaan Individu

Faktor Pengembangan SDM[edit | edit source]

Menurut Mondy dan Noe (1987), ada 6 faktor pengembangan SDM antara lain:

  1. Dukungan manajemen puncak/pimpinan
  2. Perkembangan teknologi
  3. Kompleksitas organisasi
  4. Pengetahuan tentang SDM
  5. Prinsip-prinsip belajar (model-model pembelajaran)
  6. Unjuk kerja fungsi-fungsi manajemen SDM

Bentuk-bentuk pengembangan kompetensi[edit | edit source]

  1. Pendidikan dan pelatihan ( Formal dan diklat )
  2. Seminar, Bimtek, Sosialisasi, Workshop, Saresehan
  3. Kursus
  4. Penataran
  5. Praktek kerja di instansi lainnya, Bencmarking
  6. Coaching, mentoring
  7. Pertukaran antara PNS ataupun PNS dengan pegawai swasta

Strategi pengembangan kompetensi :[edit | edit source]

  • Pengembangan Kompetensi Teknis (tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis) : pelatihan/seminar/diklat/bimtek/workshop penciptaan budaya inovasi dilingkungan kerjanya, pengembangan hardskill yang sesuai dengan bidang tugasnya,  pengambangan bangkom dibidang teknologi digital
  • Pengembangan Kompetensi Manajerial (tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan) yakni pelatihan/seminar/diklat/bimtek kepemimpinan yang transformasional
  • Pengembangan Kompetensi Sosial Kultural (pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan) : pelatihan/seminar/diklat/bimtek/workshop pengembangan softskill
  • Penyiapan platform Learning Management System (LMS) yaitu asn-unggul.lan.go.id
  • Penyiapan roadmap dan anggaran bangkom serta sarana prasarana yang serba digital
  • Memberi ruang kepada seluruh pegawai untuk berinovasi, berpendapat dan menyalurkan ide